«Таких специалистов у нас в городе нет»

Фраза, за которой почти всегда скрывается не проблема рынка, а ошибки в подходе к найму.

Давайте разбираться, почему «нет кандидатов» — это чаще миф, чем реальность, какие реальные причины мешают закрывать вакансии и что с этим делать, где бизнес теряет кандидатов и как выстроить процесс так, чтобы находить нужных людей даже в «сложных» условиях рынка.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Фраза, которая почти всегда вызывает у меня желание спорить: «Таких специалистов у нас в городе нет.» Я слышу её регулярно. И почти каждый раз за ней скрывается не реальная ситуация на рынке, а проблема в подходе к подбору персонала. Иными словами, работодатели часто путают «нет подходящих людей» и «мы не умеем их находить и привлекать». Обычно я отвечаю так: если компания действительно заинтересована в закрытии вакансии и готова опираться не только на своё мнение, но и на анализ проделанной работы, то для нас не бывает сложных вакансий.

За более чем шесть лет работы в сфере подбора персонала я пришла к одной важной мысли: кадровые проблемы почти всегда решаемы. Иногда их решение требует времени, системного подхода и корректировки процесса, но почти никогда ситуация не безвыходная.

Возьмём простейший пример. Иногда проблема очень банальна: специалисты на рынке есть, но они просто не знают о вашей вакансии.

На рынке труда, как и на любом другом рынке, информация распространяется по своим законам. Если потенциальный кандидат не видит предложения, не знает, что такая возможность существует, то для него она фактически не существует. Даже самые привлекательные условия, интересные задачи и хорошие перспективы могут оставаться незамеченными, если компания не умеет правильно коммуницировать своё предложение.

В другой ситуации компании ищут «супергероя». Человека, который умеет буквально всё: проектировать, считать смету, управлять строительством, организовывать процессы, контролировать подрядчиков и при этом быть готовым спасать мир между делом. Такие специалисты действительно существуют. Но чаще всего они либо уже хорошо устроены, либо оценивают свой труд значительно выше среднего уровня рынка. И в такой ситуации проблема вовсе не в отсутствии кандидатов, а в несоответствии ожиданий и предложенных условий.

Что можно делать в таких случаях? Есть два основных подхода.

Первый — немного пересмотреть условия. Иногда увеличение зарплаты на 10–15% уже существенно увеличивает поток откликов и количество кандидатов, готовых рассмотреть предложение.

Второй — пересмотреть требования. Иногда компания пытается найти универсального специалиста под каждую задачу, но в реальности такой кандидат — редкость. Снижение части требований, которые не критичны для работы, позволяет значительно расширить пул кандидатов, при этом не снижая качество результата.

На рынке есть разные уровни специалистов: новички, специалисты среднего уровня и профессионалы. Их стоимость и эффективность различаются. И иногда бизнесу выгоднее взять мотивированного новичка и вырастить его внутри компании. Но это работает только при наличии системы: наставника, базы знаний, выстроенного процесса адаптации. Без этого новичок не станет усилением для бизнеса, а создаст дополнительную нагрузку на команду.

Кстати, крупные компании давно используют такой подход. Они не ждут «идеального кандидата» для каждой роли. Они создают среду, где сотрудники растут, развиваются, учатся и постепенно берут на себя новые задачи. Это позволяет формировать команду, готовую решать сложные задачи, даже если рынок узких специалистов ограничен.

Однако бывают и более сложные ситуации. Например, когда в регионе действительно не хватает специалистов. В строительстве это часто каменщики, крановщики, квалифицированные мастера, которые умеют вести сложные участки работы.

И в этом случае решение уже системное. Оно выходит за рамки подбора одного сотрудника на конкретную вакансию. Речь идёт о формировании рынка труда: нужно рассказывать людям, что профессия существует, что в ней можно зарабатывать достойные деньги, развиваться и быть востребованным специалистом. Это не быстрый процесс. Он требует времени, ресурсов и системной работы: маркетинга вакансий, образовательных программ, партнерства с учебными заведениями, продвижения профессии в социальных сетях и профессиональных сообществах. Но я видела кейсы, когда такой подход реально менял ситуацию. Через несколько месяцев регион начинал активно «выдавать» специалистов, а компании получали стабильный поток кандидатов на сложные роли. Таким образом, когда мне говорят: «Таких специалистов у нас нет», я не думаю «жаль». Я думаю иначе. «Интересно. Давайте разбираться. В чём именно проблема? Где мы теряем кандидатов? Как мы можем изменить процесс?»

И дальше начинается работа.

Потому что чаще всего дело не в том, что специалистов нет. Дело в том, что ещё не найден правильный способ их привлечь, заинтересовать, мотивировать или вырастить внутри компании. В современных условиях кадровый дефицит — это вызов, который требует системного мышления. Это не просто подбор «подходящего человека», это комплексное видение того, как бизнес строит свою команду, какие условия создаёт для сотрудников и как взаимодействует с рынком труда. 

Компании, которые понимают это, перестают искать «идеального кандидата» и начинают создавать среду, где специалисты развиваются и остаются надолго. Они понимают, что на рынке нет «невозможных вакансий», есть только непродуманные процессы, слабая коммуникация и недостаток системного подхода к росту команды.

И именно это делает разницу между компаниями, которые постоянно борются с дефицитом кадров, и теми, кто умеет выстраивать сильную команду даже в условиях ограниченного рынка.

Поэтому моя позиция всегда остаётся одной: не «жаль», что специалистов нет. Интересно разбираться и создавать условия, при которых они появляются. Потому что кадровые проблемы почти всегда решаемы. И решение этих проблем — это не магия, а системная работа, понимание рынка и умение выстраивать процессы, которые работают на долгосрочную перспективу.