Стратегия подбора руководителя

На руководителях лежит большая ответственность за организационную стратегию, производственные процессы и эффективность бизнеса. За всеми возложенными на руководителя задачами также стоит влияние на вовлеченность сотрудников, развития мотивации. Профессиональные руководители реализуют потенциал своих коллег как для достижения конкретных результатов, так и для их личностного роста. Руководитель создает мощную команду, которая будет приводить компании к невероятным результатам. Звучит идеально, но как же подобрать подобного руководителя. Ответ в статье.

1. Измерение будущего потенциала  

Советую разработать модель управленческих компетенций, которая будет обозначать все то, чем должен обладать лучший руководитель. С ее помощью оцените претендентов на руководящие должности. Такая модель даст претендентам четкое представление о том, как выглядит успех, а также раскроют сферу лидерских качеств для специалистов по найму. Эта модель должна быть простой, чтобы была удобна в использовании и применима.

2. Контекст в должности в требованиях к кандидатам

Случается так, что руководитель из крупного бизнеса может не подойти для стартапа, и наоборот. Параллельно с использованием модели управленческих компетенций оценивайте опыт и потенциал каждого кандидата в определенной среде. Имея одинаковый уровень профессиональных навыков и компетенций, одни управленцы лучше работают в привычной среде, другие – в быстроменяющийся, третье – в среде с высокой степенью риска, четвертые – с низкой и так далее. Контекст меняется в соответствии с функциями. Если вы наполните контекстом требуемую роль, то это позволит вам выявить кандидатов, наиболее подходящих для конкретной среды.  

3. Объективные данные

Сложно оценить потенциал претендента на руководящую должность, если впереди него стоит информация о его предыдущем месте работы. Например, руководитель с опытом из Газпрома, и руководитель неизвестной мелкой компании. Явно предпочтение хочется отдать первому, но, возможно, последний может оказаться наиболее подходящим для вашей компании. Человеческий фактор может создать предвзятость в процессе подбора, что затрудняет объективную оценку и отбор перспективных кадров. Используйте объективные критерии, чтобы ваш отбор был построен максимально правильно. Убедитесь, что вы измеряете компетенции кандидатов в соответствии с вашей моделью лидерства и контекста. Это положительно отразиться на качестве отбора за счет минимального влияния человеческого фактора и оценки всех кандидатов по единому стандарту.

4. Одинаковая структура собеседования и оценки со всеми кандидатами

Руководитель должен хорошо ладить с людьми. Если кандидат обладает определенными навыками, то это позволяет слишком легко принять решение о его найме. Основывайтесь не только на хорошем взаимопонимании, но и, конечно же, на управленческих компетенциях. Но и не забывайте о том, что умение произвести хорошее впечатление не гарантирует способность выстраивания длительных и доверительных отношений со своими подчиненными. Используйте одну и ту же структуру собеседования и оценки для каждого кандидата, это поможет вам устранить предвзятость и повысить вероятность выбора лучшего из них.

5. Несколько точек зрения

Собеседования с кандидатами на руководящие должности проводят сотрудники отдела кадров и руководители следующего уровня, собственники. Также на собеседование можно сделать групповым и пригласить на него потенциальных подчиненных, чтобы они выразили свое мнение о кандидате, ведь именно им предстоит быть под руководством будущего руководителя. Конечно, это может быть затруднительно в отношении внутренних кандидатов. Беседуйте с несколькими руководителями смежных отделов, чтобы учитывать и их точку зрения.

6. Реалистичный предварительный просмотр

Отбор кандидата взаимен: компании должен подойти кандидат, а кандидату должна подойти компания. Правильный процесс подбора собирает правильную информацию о каждом кандидате, а также обеспечивает реалистичный показ кандидатам всех аспектов предлагаемой должности. Важно дать кандидатам четкое представление о том, что их ожидает, чему необходимо научиться, чтобы помочь определиться, подходит ли им ваша компания и предлагаемая должность, или все-таки им стоит отказаться от нее. Это позволит вам нанять именно того руководителя, который действительно будет готов к работе, будет вовлечен в процесс и останется в компании.    

7. Открытый поиск

Сегодня большинство руководителей выбираются вне компаний. Иногда управленческие позиции не публикуются внутри компании, из-за этого сотрудники не имеют возможности показать свой потенциал и выйти на новый уровень. Осуществляйте открытый поиск, информируйте об открытых управленческих вакансиях внутри компании, рекламируйте их. Везде имеются перспективные сотрудники, которые готовы взять на себя ответственность. Также большой плюс в том, что внутренние кандидаты обладают знаниями конкретных процессов и структуры компании, они будут вникать в курс дела быстрее, нежели кандидаты, нанятые из вне

8. Внешние объективные источники информации о кандидатах

Используйте результаты внешней оценки перспективных руководителей. Наиболее известная оценка из подобных – конкурс «Лидеры России» и региональные управленческие конкурсы. Для малого и среднего бизнеса полезно отслеживать результаты участников и присматривать среди них интересных кандидатов. Ведь получается, что организаторы конкурса провели вместо вас объективный отбор управленцев. Используйте эту информацию.