Сталкивались ли вы с проявлениями эйджизма при трудоустройстве? Или на работе?

Эйджизм – частая и, к сожалению, глупая ошибка бизнеса. Статья поднимает очень больную тему. Компания сама себе сужает выбор, отказываясь от ценного опыта «возрастных» сотрудников или от энергии и свежих идей молодых. Зачастую это идет не от здравого смысла, а от неуверенных руководителей, которые боятся сильных подчиненных. Задача HR — доказывать нанимающим менеджерам, что важны навыки и результат, а не цифра в паспорте. Теряя грамотных, нужных, с уникальными знаниями людей из-за предрассудков, проигрывает вся компания.

Всех приветствую!
С одной стороны, Статья 3 ТК РФ указывает на запрет дискриминации в сфере труда. С другой стороны, на законодательном уровне есть сферы и профессии, где стоит ограничение по возрасту, например, до 50 лет. И это не является дискриминацией.

К примеру: машинисты поездов, летчики, бортпроводники, спасатели, полицейские, сотрудник вредных производств и т.д. то есть работа, связанная с повышенной физической выносливостью.

Периодически сталкиваюсь с дискриминацией.
Например, на должность секретаря/офис-менеджера/личного помощника часто не хотят брать кандидатов страше 40.

На управленческие вакансии часто не хоят брать моложе 28-30 лет , считая, что у кандидата недостаточно управленческого опыта и жизненной мудрости.

Приходится работодателя убеждать смотреть кандидатов за пределами заявленного возраста. Иногда получается убедить))

Коллеги, приветствую!

Всем спасибо за ответы. Тема, очевидно, интересная. Добавлю как аргумент для антиэйджистов ссылку на очень любопытное исследование.

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0160289625000649

Это свежая, конца 2025 года, работа Э. Жиньяка Жиля и Марцина Зайенковски относительно того, в каком возрасте комплекс когнитивно-личностных функций достигает своего пика. Авторы, используя обширнейший материал, доказывают, что, несмотря на снижение отдельных элементов ментальных возможностей с возрастом, общего "пика" когнитивных способностей человек достигает в возрасте после 50 лет. Авторы делают вывод о том, что (цитирую) "люди, которые лучше всего подходят для руководящих должностей, требующих принятия важных решений, или для работы в исполнительных органах, скорее всего, находятся в возрасте от 55 до 60 лет, а не моложе 40 или старше 65. Это ставит под сомнение многие общепринятые представления о возрасте и способностях и позволяет предположить, что средний возраст может быть истинным пиком психологической готовности к сложным и ответственным ролям".

На мой взгляд, исследование прорывное. Впервые научно доказано, что люди, считающиеся в современной российской парадигме "возрастными" (55-60 лет, официально - "предпенсионный возраст", уничижительное определение) находятся в идеальном возрасте для занятия руководящих должностей.

Меня это порадовало - до 55 еще далеко, то есть вершина впереди ). А если серьезно, это исследование - хороший, научно подтвержденный аргумент для лоббирования кандидатов среднего возраста.

Доброго дня!
Этот вопрос гораздо многогранный чем кажется и ее можно рассматривать под разными углами и находить разные корневые проблемы.
Если в целом, то это извечная тема, которая сейчас актуальна, как никогда. Парадокс заключается в том, что молодых часто не хотят брать, т.к. нет опыта, как профессионального тк и жизненного, а 45+ теряют хватку, энергию и т.д. А где первым взять опыт (все же с чего то начинали) и что делать вторым, которые этим опытом как раз обзавелись? Я в 80% полагал, когда сталкивался с подобным проявлением, что это "слабые руководители", тк не хотят заниматься обучением своих же кадров, тратить время и силы (а возможно и просто не могут этим заниматься, обучением, проходил и такое), а в лице более старших коллег, видят конкурентов, не знают как с ними работать.
Показателен пример Японцев, которые наоборот, берут сотрудников, как только те заканчивают образование и учат/воспитывают по свою культуру, требования.
Если на предприятие есть люди, у которых есть критерий и дискриминация по возрасту, то руководителю стоит задуматься.

Добрый день, Андрей!
Отличный и очень болезненный вопрос.
Эйджизм — это часто не явный приказ, а скрытые установки. Сталкивался с двумя крайностями.

Кейс 1: «Слишком стар» для digital.
Заказчик требовал на позицию SMM-менеджера кандидата«до 30 лет, чтобы был в тренде». Мы предложили кандидатку 45+, которая вела успешные проекты и блестяще знала аудиторию. Возраст был единственным возражением. Решение: мы принесли анонимные кейсы её работ (без указания возраста) и предложили пробное задание. Клиент был впечатлен результатом и согласился на собеседование. Кандидатка была принята и показала выдающийся результат, перевернув предубеждения команды.

Кейс 2: «Слишком молод» для управления.
27-летнего талантливого Team Lead’а отвергла команда,сославшись на отсутствие «жизненного опыта». Руководство поддержало команду. Решение оказалось неудачным — талант ушёл к конкурентам. Но это стало уроком: мы внедрили систему менторства, где молодой лидер получал поддержку опытного наставника, что снимало напряжение и легитимизировало его позицию в глазах коллектива.

Вывод: Бороться с эйджизмом можно только конкретными результатами и системными решениями. Когда руководство упорствует — это приговор не возрасту, а культуре компании, которую HR в одиночку не изменит.

Андрей, добрый день!
К сожалению, да, тоже, как и коллеги, сталкиваюсь с такой ситуацией.
Когда работала внутренним HR - было немного проще донести информацию до ЛПР, и, кстати, через небольшой промежуток времени рассматривали уже любой возраст. Наверное, был один случай, когда ЛПР прямо очень не хотел расстраивать кандидатов старше 35 (!!!), но что ж... беседы, беседы и еще раз беседы с таким ЛПР.

Что касается рекрутинга на заказ - также есть запрос, и даже 40+ не очень хотят рассматривать. Но я показываю кандидатов, подчеркиваю их сильные стороны, опыт, и, как правило, резюме рассматривают.

По поводу того, кем был инициирован эйджизм — как правило, это руководители направлений. Ни от одного собственника либо наемного директора я не слышала, что «рассматриваем от стольки до стольки лет».

«Возможности борьбы с эйджизмом или неизбежность его существования» — на мой взгляд, это правда жизни, и ничего с этим не сделаешь, к большому сожалению. Своим знакомым, которым сейчас нет 40, я рекомендую получать разносторонний опыт, чтобы в 40+ ваши знания и опыт компенсировали ваш возраст.

Ну, вот как-то так... Грустно, ну а что сделаешь ))

Коллеги, Добрый день!
Эйджизм в найме сегодня действительно стал заметнее, и речь идёт сразу о двух полюсах: кандидаты старше 45–50 лет и совсем молодые специалисты. С юридической точки зрения всё ясно: Конституция и Трудовой кодекс прямо запрещают дискриминацию по возрасту. Исключения возможны только там, где это прописано в федеральном законе. Но реальность другая — работодатели продолжают озвучивать или подразумевать «возрастные рамки». Вакансии с пометкой «до 35 лет» никуда не исчезли, и HR-специалисты регулярно получают устные просьбы фильтровать отклики «по годам рождения».
Почему это опасно? Бизнес сам себе сужает воронку: исключая возрастные группы, он может упустить компетентного сотрудника, который реально решит задачи. А также, это бьёт по моральному климату и мотивации — сигнал в команду «у нас ценят не опыт и ценность, а цифру в паспорте».
Что можно и нужно делать HR? Во-первых, переводить разговор с возраста на конкретные требования к роли: скорость обучения, готовность к командировкам, знание систем, физическая выносливость. Во-вторых, предлагать заказчику альтернативы: тестовое задание, рабочий кейс, пробный день. В-третьих, контролировать формулировки вакансий и не допускать намёков на возраст. Хорошо работает и blind screening на старте, когда оцениваются навыки и опыт без даты рождения и фото.
Из практики: заказчик настаивал «до 30 лет», аргументируя динамикой Молодых!. Мы предложили тесты и предложили кандидатов разных возрастов. Лучший результат показал кандидат 42 лет, который в последующей работе закрыл KPI от 100 до 120% в первые месяцы. Другой пример — молодой специалист без «обязательных» 3 лет опыта, но с сильным тестовым заданием. Руководитель согласился дать шанс, и через полгода именно этот сотрудник возглавил проектную группу.
Эйджизм — это не частное мнение, а системная ошибка. И задача HR-профессионала — помогать бизнесу видеть компетенции и ценность, а не цифры в паспорте. Это не только про соблюдение закона, но и про качество найма, эффективность компании через Сильные подбор и оценку, а также и доверие к компании на внешнем рынке!

С проявлением эйджизма все мы (если обладаем достаточным уровнем внимательности) сталкиваемся регулярно и ежедневно - когда включаем телевизор и смотрим новости, например. Вы много видите у нас телеведущих в возрасте 40-45 плюс? А 50 плюс?
И те редкие разы, когда я попадаю на европейские или американские новостные каналы (просто не являюсь приверженцем ТВ как вида масс-медиа и вообще масс-медиа), я всегда вижу ведущих, корреспондентов, обозревателей в солидном и очень солидном возрасте. И честно - по-человечески рада, что хоть где-то эта огромная страта людей востребована обществом и не подвергается унизительной фактической дискриминации, как в России.
Грустно и стыдно. И я не верю, что ситуация изменится в ближайшем будущем.

Моя знакомая с 45 лет начала сталкиваться с тем, что ей отказывали в трудоустройстве из-за возраста. Опасения работодателя понятны - сложившийся характер, то что молодой специалист спокойно терпел, человек постарше уже не станет, сложности в адаптации, в такой быстро меняющейся среде. Но надо сказать, что это очень абстрактные понятия и больше просто сложившиеся стереотипы, важно их рушить, и самим не верить и другим не позволять!

Андрей, честно говоря, мне сложно сказать, сталкивался ли я с эйджизмом напрямую. Никто никогда не говорил мне: «Ты старый, нам нужны молодые, активные 20–25 лет с опытом 100–500 лет». Но подозрения, что такое бывало, конечно, были.

Более того, если вспомнить, когда мне было чуть за 20, ситуация была ровно обратная: меня не брали, потому что считали слишком молодым, «маленьким», без опыта. Хотя работать я начал в 18, опыт к тому моменту уже был. Получается, что сталкивался и тогда, и, думаю, сейчас тоже можно попасть под фильтр, только уже с другой стороны.

Прошло больше 20 лет, и кажется, что ситуация сильно не изменилась. Поэтому у меня есть одна мысль. Мы это, кажется, уже обсуждали в другой ветке: обезличивание резюме и собеседований. Чтобы в резюме было минимум данных о возрасте, поле, «внешних маркерах». Чтобы интервью проводилось через сервис, где непонятно, кто говорит — мужчина, женщина, молодой, зрелый.

Понятно, что финальное собеседование всё равно будет с «живыми» людьми, и тут личные предпочтения никто не отменял. Но хотя бы на первом этапе это даёт шанс талантливым и действительно подходящим кандидатам пробиваться, а компаниям — искать не «под картинку», а под реальные задачи.

Возможно, я наивный, и это никогда не заработает в полную силу. Но мне хочется верить, что при усилии всех сторон мы можем прийти к этому формату.

Добрый день! Последний год (2025) явление эйджизм ярко себя проявляет. Не смотря на профессионализм и личные компетенции (софт скилы) выбор зачастую в пользу возраста 30-36. При общении с некоторыми собственниками компании выяснила, что хотят работать с таким контингентом, так как сами этого возраста.

Андрей, приветствую!

Я бы здесь разделила специалистов на уровню навыков и опыта, имею ввиду уровень профессионализма. И вот на уровне ТОП/Senior чаще все-таки берут кандидатов 45+. 2-3 месяца назад трудоустраивала кандидатов в возрасте 50+. А на middle уровень такие кандидаты, конечно, не подойдут. Во-первых, их уровню знаний уже будет тесно в этом сегменте, во-вторых, ну никак не впишутся зрелые кандидаты в более молодой коллектив, который около 35 лет в среднем. Поэтому кандидатам (даже не 45+) 50+ предлагаю только руководящие позиции и, как правило, рынок сейчас это хорошо принимает, конечно, при соответствующем опыте кандидата. Кандидаты 40-45, если нет руководящих амбиций хорошо вписываются в роли заместителя руководителей. Но бывает "закрытое" мнение руководителя, которое никогда никому вслух не озвучивается, не брать кандидата старше такого-то возраста, а это и есть настоящий эйджизм, и тут уж и опыт, навыки, уровень профессионализма и цифровая грамотность не поможет кандидату.

Есть такое понятие - с опытом не рождаются. Однако молодые люди сталкиваются очень часто с проблемой трудоустройства. Даже когда все получилось - молодой специалист трудоустроен, ему многое нельзя: проявлять себя (можно услышать не лестные высказывания в свой адрес), нельзя иметь свое мнение и тп.
и вместе с тем юмор в том, что и люди на опыте испытывают колоссальные трудности, если выпали из "обоймы" и далее лучше не демонстрировать своих компетенций, если хочешь, для начала, хотя бы попасть в какой либо коллектив.
Кому же хорошо работается? Профессионалам, которые не имеют возраста, выглядят ухоженно и собрано, нацелены на результат и знают, где и как и при каких условиях проявить свою уникальность. Проблема этого периода - выгорание и внутреннее обесценивание. Желанию уйти из найма, но опасение, что не получиться. с Другой стороны и в найме комфортно, только вот команда отстает за идеями этот эксперта. И если он решился и все таки уволился, без предварительных договоренностей с новой стороной, даже в благодатном возрасте, который "определить трудно", весь такой красивый и умный, даже при дефиците кадров, зачастую испытывает затруднение в трудоустройстве.
Скорее всего, ментальность работодателей играет определенную роль: молодые и напористые раздражают, люди с определенным возрастным статусом не вписываются в sānvas команды, а профи среднего возраста часто не могут определиться чего хотят.
а вот кто испытывает внутреннюю свободу - пенсионеры, которые имеют прожиточный минимум, им все равно, что о них подумают, они просто играючи и вдохновенно могут выполнять свои обязанности.
На мой взгляд, эта тенденция будет развиваться. Люди пенсионного возраста знают себе цену в личностном плане, однако готовы работать, выполнять большой объём работы, за меньшую оплату, чем те - которым уже все понятно и все возможно.
Мораль: Живи в удовольствие в любом возрасте. Копи опыт. Всему свое время. Может быть решишь и создашь свой бизнес и на износ, но в удовольствие займешься своим делом. что бы пришло время - работать меньше, а путешествовать больше.
хочешь для себя прояснить, как быть и что делать - проведу консультацию.

Здравствуйте. Сейчас сталкиваюсь. более 5 месяцев не могу найти работу, хотя имею большой опыт и стаж.

Добрый день! С данным явлением женщины сталкиваются уже начиная с 45 лет, мужчины с 55 лет. Женщине 50+ уже практически не возможно найти работу, по крайне мере очень сложно. В основном рассматривают до 45 лет. Не смотря на то, что население стареет и пенсионный возраст 60 и 65 лет. Если честно страшно подумать, что в 56 лет, по сути ещё молодая женщина, уже как специалист никому не нужна. Есть конечно определенные сложности работы с такими людьми, но тем не менее. И как с этим "бороться" пока решение не вижу. Не хотят работодатели, особенно если руководитель до 40 лет, рассматривать возрастных.

Здравствуйте, Андрей!

С подобным проявлением так называемого эйджизма мы сталкиваемся зачастую и, к сожалению, как в сторону старших кандидатов, так и молодых. Порой заказчики прямо озвучивают пожелания вроде "нам нужен кто-то до 35" или "ищем только молодых, энергичных", и, конечно же, это идет вразрез с законом. Но в реальности, как ни крути, HR-специалисту часто приходится решать, как корректно отработать подобного рода запрос. Бывали случаи, когда удавалось переубедить руководителя, показав сильные стороны кандидата, которые, в свою очередь, перекрывали, скажем так, "неподходящий" возраст: а это его опыт, устойчивость к стрессу, готовность обучаться или же, наоборот, свежий взгляд и цифровая грамотность. Но, к сожалению, бывают и ситуации, когда решение было жестким, и изменить его было невозможно. При таком раскладе приходилось просто искать других кандидатов. По нашему мнению, эйджизм побороть можно, но только если HR будет аргументировать свою позицию фактами и бизнес-выгодой, а не только ссылкой на закон.