Как будет выглядеть рынок труда с развитием ИИ?

Ольга, Коллеги, Всем доброго времени суток!
Пять золотых копеек в область ИИ при подборе персонала.
Практики международного менеджмента свидетельствует о том, что компании, которые у нас с вами на слуху десятилетиями, а некоторые даже веками содержат две важных составляющих:
Первая. Чётка ориентация в лучшее будущее. Финализированное Видение и детализированная оцифрованная стратегическая цель.
Вторая. Внутренняя архитектура, которая объединяет всех участников бизнеса. А именно: модель компетенций и корпоративная культура.
Так вот Первую составляющую очень легко можно разработать с помощью ИИ. Задав параметры рынка, производительности, коммерческие мощности и прочие экономические показатели с финансовыми ожиданиями от ИИ можно получить проект Дорожной карты.
Под эту дорожную карту можно с помощью ИИ создать модель требуемых компетенций. по Второй составляющей.
А вот разработать, оценить, спрогнозировать и отфильтровать Корпоративную Культуры может только человек!
Очень подробно здесь: https://hrtime.ru/material/sekrety-i-layfkhaki-operatsionnoy-effektivnosti-blok-4-kachestvo-163785/
Всем добра!

Добрый день! Дальше, на мой взгляд, маятник качнётся обратно к человеку. Когда ИИ «переварит» всех одинаковых, ценностью станут мотивация, контекст, ответственность и умение договариваться. Автоматизация закроет рутину, а финальное решение снова будет про доверие и зрелость. Чем больше ИИ, тем дороже человеческий фактор.

Всем доброго дня!
Недавно прочитала статью, где компания целенаправленно нанимает на позицию менеджеров по ключевым клиентам- итальянок. Они эмоционально и искренне привязывают клиентов, умеют проявить эмпатию в нужный момент и качественно (поэтому!) могут решить клиентские проблемы.
Это новаторский подход в пику ИИ, принимается. Думаю, скоро будет отметка: у нас работает живой менеджер/рекрутер, звоните-пишите, будете общаться по-настоящему. И люди пойдут туда))

Добрый день, Ольга.
Думаю, что дальше начнет ИИ проводить видеоинтервью и оценивать ответы кандидата с использованием профайлинга, выдавая заключение по его компетенциям, риски при найме, мотивации и т.д.
Я использую ИИ в работе, но ни как последнюю инстанцию, а как помощника. Доверить ему сделать выборку кандидатов на ТОПовую позицию не могу. Проводила эксперимент и он не удался. Попробовала новую фишку от hh, запустила ИИ на одну из вакансий. Реакции кандидатов очень разные. Некоторые вполне лояльно отвечают на вопросы ИИ, а некоторые ответы полны возмущения и восклицательных знаков. Опция, на мой взгляд, еще сыровата и нет полноценной возможности управлять ей.

Добрый день!
Рынок труда с развитием ИИ меняется не одномерно, а структурно: исчезают одни задачи, трансформируются другие и возникают новые. Правда в том, что ИИ уже перестал быть “будущим” — он сегодня меняет содержание ролей, а не только добавляет инструменты. По данным HR- и экономических исследований, ИИ уже здесь переопределяет задачи технических ролей, перекладывая рутину на машины и заставляя людей фокусироваться на сложных, критических решениях.
Это видно в нескольких практических трендах. Первое — перераспределение спроса: работодатели всё чаще спрашивают не просто “есть опыт”, а “какие способности вырастить ценность в сложной цепочке задач с участием ИИ”. Там, где раньше ценили выполнение инструкций, сегодня ценят системное мышление, навык работы с данными и готовность интегрировать новые инструменты. Второе — это искренне обучение и переквалификация: отчёты мировых институций подчёркивают, что без внутреннего повышения квалификации компании потеряют возможность удержать сотрудников, а работники столкнутся с риском сниженной занятости и ростом разрыва в навыках.
Третий тренд — расширение и смещение ролей: ИИ может вытеснять часть задач, но параллельно создаёт запрос на новые функции — архитекторы гибридных процессов, кураторы автоматизации, специалисты по контролю качества моделей, наставники по цифровой грамотности. Это означает, что рынок будущего ценит не очевидные навыки “работы с ИИ”, а человеческие и междисциплинарные компетенции, которые ИИ не умеет заменить (креативность, этика, принятие решений в неопределённости).
Поэтому управленческая реакция должна быть двойной: не только адаптировать процессы под ИИ, но и выстраивать модель непрерывного развития компетенций — иначе компания рискует быть не готова к следующим виткам изменений. Только там, где есть культура обучения и практическая интеграция ИИ, рынок труда перестаёт быть угрозой и превращается в источник устойчивого роста.

А вообще, как при любом резком изменении в любой сфере - всегда появляется автоматически необходимая прослойка посредников.
Например, возьмем этику и прозрачность процессов, которые доверят ИИ: с ростом использования ИИ в подборе персонала возникнет необходимость в разработке этических стандартов. Чтобы избежать предвзятости и дискриминации необходимо будет придти к созданию независимых или штатных специалистов, следящих за соблюдением этих стандартов.

Согласен с коллегой - в закрытии ТОПовых позиций станут еще более востребован "ручной" поиск. И в целом с увеличением автоматизации рекрутеры/консультанты смогут взять на себя более стратегическую роль — сосредоточиться на взаимодействии с кандидатами/сотрудниками, их сопровождению, эмоциональной поддержке, оценке и создании положительного опыта, отдав рутинные процессы ИИ :)

Добрый день!
Согласен и с Лилией и с Дарьей.
Я и коллеги уже сейчас развиваемся в направлении изучения ИИ. Мотивируя это сразу несколькими факторами:
- банальный страх не остаться "позади"
- чтобы повысить скорость обработки повторяющихся процессов
- чтобы подготовить базовую основу знаний для следующих волн от ИИ (причем непонятно каких, но точно приближающихся)

По поводу следующего этапа - на мой взгляд, в первую очередь затронет онбординг кандидатов и перенесет этот этап входа в должность на новый уровень. От ботов, проводящих первичные тестирования/аттестации, перейдем к переносу частичных функций наставничества, контроля, сопровождения новых сотрудников.

Глядя на то, что сейчас происходит - кандидаты и работодатели часто находятся как бы в разных плоскостях и уже сейчас не могут найти друг друга, полагаю, что такой разрыв может ещё увеличиться, и они будут существовать вообще в разных алгоритмических реальностях

Ольга, здравствуйте!

Мне кажется, следующий этап это не еще больше автоматизации, а болезненный откат к человеческой экспертизе. Когда ИИ замкнется сам на себе и рынок переполнится идеально отформатированными, но пустыми профилями, ценностью станет не совпадение ключевых слов, а способность думать, выбирать и нести ответственность. ИИ возьмет на себя рутину, скорость, первичную сортировку и аналитику, но решение снова будет смещаться в сторону живого диалога и оценки мышления, а не формы. Через 2–3 года выиграют те, кто научится использовать ИИ как усилитель, а не как замену. Рекрутеры превратятся из операторов в диагностов, нанимающие менеджеры будут смотреть не на идеальность резюме, а на поведение в сложных кейсах, неопределенности и конфликтах. Появится мода на неотполированные истории, на честные пробелы и реальные решения, которые невозможно сгенерировать шаблоном. ИИ сделает рынок быстрее и шумнее, а человек станет тем самым фильтром смысла, без которого вся эта система просто перестанет давать адекватный результат.

Ольга, добрый день!
Думаю, дальше будет не «ещё больше ИИ», а разделение рынка.
Массовый подбор полностью уйдёт в автоматизацию: ИИ - ИИ, быстро и без лишних людей.
А вот ключевые роли, управленцы и редкие специалисты наоборот станут более «ручными» - там ценность будет не в резюме, а в мышлении, мотивации и умении принимать решения.
Появится роль человека-фильтра между ИИ и реальностью - того, кто понимает, где автоматизация помогает, а где начинает ломать качество.
И чем больше одинаковых ИИ-резюме и ИИ-вакансий, тем выше будет ценность живого разговора, кейсов и совместной работы. ИИ станет нормой. А человеческая адекватность - конкурентным преимуществом.