Консалтинг, коучинг #Вопросы и ответы 7 апреля 2017

Создание hr-отдела в металлоторгующей компании - у кого есть опыт?

10057

1 минут чтения

Мы планируем создание кадровой службы в металлоторгующей компании.
На данный момент у нас нет поставленной службы персонала, отдел ставится с задачами найма персонала, адаптации, обучения, создания кадрового резерва. Необходимо понимание нюансов построения системы работы с персоналом, введения в деятельность, какие ошибки могут быть.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Просим поделится опытом экспертов, кто решал подобные задачи. Интересуют ньюансы найма, адаптации, обучения, аттестации персонала, на что обратить внимание, какие могут быть ошибки, как их избежать. Буду признательна за любые советы, наводки, примеры и другие предложения.

Заранее спасибо!

Поделиться статьей

Есть задача по hr-консалтингу?

Ответьте на несколько вопросов и я пришлю вам расчет бесплатно

Автор материала - Людмила Брюханова

ОК-Консалтинг

HR-клуб

906

Бизнес-аналитик, Бизнес-тренер, Коуч по личной и бизнес эффективности

Людмила, Коллеги, всем доброго времени суток!
Давайте начнём с классики!
HR-отдела быть не может просто по определению и по бизнес-архитектуре. Если по этапам развития бизнеса, то:
1. Владелец - он же рекрутёр.
2. Начальник отдела кадров
3. Руководитель службы управления персоналом - некое аппендиксное подразделение в составе административного блока без бюджетов с функциями внутреннего консалтинга.
4. HRD со своим департаментом, программами, бюджетами
5. HRSP - высший уровень пилотажа HR, когда Директор по управлению персоналом находится во главе Совета директоров сразу после Президента и Исполнительного директора.
А так, по простому и кривенькому - Вы как раз и описали кто у Вас должен быть!
Всем добра!

2025-01-27 20:28 0

Дмитрий Димитриев

ТОП-30

540

Экзекутив-коуч, бизнес-тренер, консультант

На любом производстве важно сформировать комплексы компетенций для основного производственного персонала. Наиболее эффективна для этого методика ПИТС (Petroleum institute for technical support). Для этого проводится набор фокус-групп с руководителями.
После этого становится и более понятным основной бизнес-процесс компании и реальные обязанности управленцев.

2017-09-25 20:44 0

tatyana.daybova

HR-клуб

490

hr-partner

Ничего нового. Цели, задачи подразделения.. Выглядит формальным подходом, но раскрывает всю суть деятельности и результат работы отдела. Я бы пообщалась с руководителем каждого структурного подразделения насчёт желания, потребностей, особенностей подходов к людям и обобщила бы информацию с учётом выявленных различий.

2017-07-14 10:50 1

Рыжов Алексей

Бизнес-тренер, коуч, hr-эксперт

Людмила, добрый день!
Я занимался построение Управления по работе персоналом с "0".
Как правило это не очень сложно мероприятие, просто оно очень длительное по времени.
Самое простое, это определить в каких направлениях будет работать служба, каких результатов вы и заказчик ждете от этих направлений, подсчитать количество сотрудников которое понадобится для выполнения задач с требуемым результатом, после формирование подразделения и формализация его работы, а дальше бесконечное совершенствование.
Сложности у каждого свои, у кого то не хватает бюджета, кто то не может своевременно общаться с заказчиком этого подразделения.
Я начинал в свое время не со стратегии, а с создания заявки на подбор персонала.
Более подробно можем пообщаться по почте и телефону.

2017-05-16 10:17 1

Анна

ТОП-30

180

Частный рекрутер

Я работала в подобной компании лет 10 назад. В самом таком бизнесе есть ряд проблем, которые менеджмент пытается решить через HR, а это в корне не верно. Например, воровство, текучка, обучение новых без согласования стандартов работы с управленцами и т.д. При построении службы очень важно отделить мух от котлет.
1. Понять, какие проблемы бизнес хочет вам делегировать решить. С чем они связаны, с пробоинами в каком-бизнес-процессе. Например, подбором невозможно покрыть высокую текучку, если речь идет о многофилиальной структуре, здесь нужно разбираться, что создает эту текучку, искать пути работы с ней через стандарты и управление.
2. Выделить задачи, которые нужно сделать в первую очередь. Нанять руководителя, который имеет опыт их решения. Это вторая важная вещь. Для вашего сектора - как правило это должен быть мужчина, возможно в прошлом безопасник / силовые структуры.

2017-04-15 16:01 1

Людмила Брюханова

Задачи от самых насущных поиск и подбор персонала для дополнительных офисов (находятся удалённо по России), это менеджера по продажам, заместители управляющих баз. Также поиск на позицию - управляющий базой для вновь открывающихся баз, т.к. компания активно развивает сеть баз и точек продаж. Далее создать систему по обучению и адаптации нового персонала. Обучения для работающих в компании менеджеров и управленцев нет. Соответственно оценка и развитие персонала. Создать какие-либо должностные инструкции проблематично, т.к. у управленцев баз нет чёткой системы обязанностей, также как и у замов, т.е. они занимаются всеми процессами по организации работы базы, времени на дополнительную работу не имеется.

2017-04-14 10:07 1

Инга

ТОП-30

HR менеджер

Людмила, на мой взгляд, надо идти от стратегических и насущных задач бизнеса в большей степени. Именно определенные задачи имеют специфику, а не профиль компании, по моему опыту. Можете чуть подробнее рассказать о том, что за задачи стоят перед службой персонала? Почему решили ее создать? Какие блоки работ вам предстоят? Какие основные сложности испытывает бизнес, какая помощь от HR ему сейчас нужна? Тогда нам будет проще вам что-то дельное подсказать. Удачи!

2017-04-10 15:06 0

Людмила Брюханова

Спасибо большое за Ваш отзыв!

2017-04-10 11:48 1

Карьерный консультант

Карьерное консультирование. Профориентация.

Добрый день. Был опыт постановки процессов в ИТ-компании с филиальной сетью.
Главное - опишите hr-функции отдела (направление и задачи в нем, конкретно и подробно). Так появится пул работ и виденье на ближайшее будущее. Из этих целей и задач у вас получится положение отдела по работе с персоналом. Поэтапно продумывать алгоритмы приема, адаптации персонала, "причесывать" внутренние документы, знакомить с ними руководителей и сотрудников.
Обязательно для работы нужно штатное расписание, если у вас есть производственники, то не требуется ли им обязательное повышение квалификации (здесь специфика может сыграть роль). Отдельно собрать потребность от руководителей по профильному обучению, найти варианты с суммами и предложить директору на рассмотрение или включение в бюджет на следующий год.
Кадровый резерв лучше организовывать тогда, когда базовые процессы hr решены. С резервом нужно четко понимать цели, замещаемые должности, зоны обучения (+бюджет на это).

2017-04-10 11:33 1

Показать все комментарии