Создаем команду мечты. О лучших методах подбора персонала в мебельном ритейле

Что  сложнее всего в реальном мебельном бизнесе: выбрать поставщиков, найти помещение для магазина, развернуть рекламу по привлечению покупателей или найти качественных сотрудни­ков? Ответ вам известен. Из всех  ресурсов, необходимых для ведения  бизнеса: са­мый главный ресурс  человеческий. Персонал -  не только главный, но и самый сложный, ненадежный, не­предсказуемый. Сырье можно купить, товары получить под реализацию, оборудование, транспорт  взять в лизинг,  договориться о кредите в банке. А где взять сотрудника?

Итак, нам нужен персонал. Давайте решим,  с кого будем начинать: с управляющего, бухгалтера или продавца? Если вы только планируете открытие мебельного магазина, то начинать будем с «головы». Вы ведь помните, что проблемы всегда именно в «первой голове». Но кто будет га­рантировать его профессионализм? Как не ошибиться и не запустить в свой бизнес «павлина, распустившего хвост своих великих достижений», «болтуна, пускающего пыль в глаза» или «бездельника-самородка»? Очень часто люди рвутся  занимать руководящие посты, чтобы потом тихо отсиживаться на этой должности. Среди таких кандидатов частенько встречаются краснобаи, описывающие уникальные перспективы своего вклада в продажи. А потом слова кардинально расходятся с делом.  Сегодня мы с вами обсудим как  «сделать поудачней».
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Этап первый: четко понимаем кто нам нужен.

Подбираем управляющего мебельного магазина.

Есть разница между руководителем розничного магазина и интернет-магазина. Разные руководители нам потребуются и в зависимости от того, на каком этапе развития находится ваш магазин. У мебельного магазина есть свой жизненный путь и свой жизненный срок. В период актив­ного роста требуются энергичные люди с готовностью много и основательно работать, брать ответственность на себя, рисковать. Они готовы с головой войти в новый бизнес, новое направление, искать, развивать, пробовать, экспериментировать. Это люди с мо­тивацией достижения. Но как только бизнес становится более-менее стабильным, таким сотрудни­кам стано­вится скучно,  и им на смену приходиться набирать новых: спокойных, стабильных, педантично вы­полняю­щих стандарты бизнес-процессов. Поэтому  вам необходимо определиться, какой именно типаж управляющего нужен  для вашего магазина. Поэтому будем составлять подробный «фоторо­бот» по компетенциям. Компетенции сотрудника состоят из 4 групп: личные качества, необходимые для вы­полнения данной работы, мотивация к труду, обязательные знания и умении и навыки, то есть опыт работы. Важнейшим при отборе являются личные, а не профессиональные качества. Взрослого человека вы не сможете перевоспитать, а добавить недостающие знания и умения всегда можно.

   Очень краткие профессиональные компетенции управляющего магазина

А теперь составим портрет самого главного лица мебельного магазина – продавца-консультанта. Но если вы изготавливаете мебель под заказ, то главный у вас дизайнер-консультант. В интернет-магазине это менеджер по продажам.

Профессиональные портреты специалистов по продажам

  Если вы составите такой подробный фоторобот на своего будущего сотрудника, то найти его будет намного легче. Только фоторобот отличается от обычных людей. Добавьте в эту схему кусочек души вашей организации. Возможно, вы хотите пригласить на должность управляющего  мужчину. Чтобы он разбавил женский коллектив магазина, и в его присутствии продавцы-консультанты  старалсь быть самыми милыми и привлекательными. Вы можете отбирать себе кандидатов по полу, возрасту, гороскопу, национальности, увлечениям, семейному положению и т.д. В данном случае это не является дискриминацией, а дополняет ваш рабочий коллектив в соответствии с поставленной задачей. Например, у вас исключительно молодежная команда в интернет-магазине. Поэтому желательно  пригласить на работу хоть одного менеджера  постарше, имеющего успешный опыт общения с конфликтными клиентами.

Этап второй: четко прописываем пути поиска достойных кандидатов

Чтобы найти нашего, именно нашего, будущего сотрудника, надо определить места, где «обитают» подходящие кандидаты. Предлагаю вам составить такой план поиска.

1. 1.                     По знакомству.

Самый распространенный путь поиска новых сотрудников. Его ещё называют «сарафанное» радио, «цыганская» почта. Самый известный, но и самый ненадежный. Вам рекомендуют просто своих знакомых, независимо от того подойдут ли они на эту должность. Чаще всего людей очень отдаленно соответствующих прописанному портрету. В рекомендациях так приукрашивают, что до истинного лица кандидата крайне далеко. Отказывать друзья, родственникам, одноклассникам неудобно. Приходится брать, а потом мучиться с неподходящим сотрудником. В то же время рассказывать друзьям и знакомым о своей потребности в персонале надо. Такой способ называется  вирусное распространение информации. Информация заражает всех и быстро, как грипп зимой. Быстро и бесплатно (для вас)  большое количество людей узнает об открывшейся у вас вакансии. Важно научиться  пропускать всех потенциальных желающих через объективный отбор на равных условиях с кандидатами, найденных другими путями.

1. Акция «Приведи в компанию друга» - похожа на предыдущий путь, но она рассчитана на  ваших сотрудников. Это более результативный путь, так как ваши сотрудники четко знают, кого бы они хотели видеть рядом с собой на рабочих местах. Главное, чтобы ваше видение и их совпадали.  Поэтому основное требование об объективном отборе остается. Если кандидат приживается и начинает показывать хороший результат, то человек, который его «сосватал» получает премию. Какие здесь есть плюсы? Новичок легко приживается, потому что у него есть личный наставник. Вам не надо тратить время и деньги на подбор кандидата. Какие минусы? Если сотрудники активно дружат, то часто они «дружат» против … начальника. Возрастает возможность сговора о краже и т.д.
2. Магазины-доноры. Если срочно надо закрыть вакансию и желательно специалистом с опытом, то брать где-то уже готовых. Поэтому вы составляете список всех магазинов, где могут работать подобные продавцы. Затем вычеркиваете те, с которыми дружите, те, чей уровень значительно ниже вашего. Остается список магазинов или мебельных производств (если ищем дизайнера), которые могут стать для вас поставщиками кадров.
3. Центр занятости. Этот путь тем хорош, что там вы можете получить работника по дотации, зарплату которому в течение года будет платить государство. С другой стороны всем известно, что интересных кандидатов там минимальное количество. Ибо профессионал высокого уровня никогда не состоит на учете по безработице (или состоит, чтобы получать пособие, а сам неофициально где-то  работает). Но шанс этот отбрасывать не будет, хотя бы, потому что он не требует от нас вложения денег.
4. Объявления о вакансиях на специализированных сайтах по работе (желательно не менее 20 наиболее популярных сайтов). Сейчас большое количество специализированных сайтов по работе. Часть из них бесплатно для размещения вакансий и поиска кандидатов, часть требует разовой или абонементной оплаты. Если у вас немного открытых вакансий, и вы не занимаетесь постоянным поиском новых сотрудников, то вполне можно обойтись бесплатным размещением. Этот канал поиска даст вам приток большого количества кандидатов. Только учтите, что они  не будут обращать внимания на требования, которые вы прописываете. Как работать с этим потоком резюме расскажем вам позже.
5. Просмотр  резюме наиболее подходящих кандидатов на этих же сайтах. В чем разница по срав-нению с предыдущими методами? Там вы разметили свою вакансию и вам пишут все желающие, во втором случае вы активно ведете переговоры с теми, кто разметил свое резюме. Первый вари-ант более интересен, так как могут откликнуться люди, которые не хотят афишировать свое резюме. При  втором варианте кандидаты находятся в активном поиске и рассматривают сразу не-сколько предложений. Вам ещё придется доказывать, что ваше предложение более привлекательно.
6. Объявления о вакансиях на профессиональных  форумах. Есть специализированные сайт по вакансиям для мебельщиков, дизайнеров, маркетологов, «продажников», IT-тишников и других. Вот это и есть места, где эти профессионалы «водятся стадами».
7. Форумы городов и пригородов – сегодня даже у маленьких городов и поселков есть свои сайты, порталы, форумы. Там можно открыть тему об открывшейся вакансии. Если вы готовы приглашать кандидатов с переездом, то здесь вы выбираете наиболее подходящие для вас регионы.  В отличие от сайтов по трудоустройству здесь можно он-лайн общаться с аудиторией. Вы максимально приближаетесь к потенциальным кандидатам даже из отдаленных регионов.
8. Объявления в бесплатных газетах. Позволяют охватить максимально широкую аудиторию. В прямом смысле входят в каждый дом. Но часто выбрасываются без прочитывания или используются под картофельные очистки.
9. Объявления в специализированных газетах и журналах. Это могут печатные СМИ по трудоустройству или специализированные издания. Размещение объявления о поиске управляющего сетью магазинов или руководителя на производство  будет хорошо смотреться в бизнес журналах. Удовольствие будет недешевое, но вы попадете четко в свою целевую аудиторию, и это даст возможность показать уровень вашей компании. В специализированных газетах  по трудоустройству можно подробнее рассказать о преимуществах работы в вашей компании, а не только разметить строчное объявление.
10. Реклама на транспорте и в транспорте – реклама на транспорте стоит денег, поэтому размещать информацию стоит только тогда, когда вы ведете массовый набор, причем на самый ши-рокий спектр вакансий. Интересуют жители пригородов – размещаем объявления в электричках, автобусах. Объявления с низовыми вакансиями – в троллейбусах, трамваях, городских автобусах. Кандидатов – менеджеров можно искать в маршрутных такси, метро.
11. Реклама на уличных экранах, мониторах в торговых центрах – эту рекламу увидят тысячи, десятки тысяч людей. Но насколько они будут внимательно смотреть и слушать её? Какой процент будет заинтересован в данной вакансии? Такой путь похож на стрельбу из пушки по воробьям: попасть-то можно, только сколько нам будет стоить подобное попадание?
12. Сити-лайты, билл-борды и вся прочая наружная реклама – то же самое, что и выше.
13. Объявления  на «заборах» - Обычно хорошие слова на заборах не пишут, уважающие себя люди объявления на заборах не читают. Но… стоя на остановках, мы подсознательно можем заинтересоваться текстом объявления.  К подобным объявлениям относятся и те, что вы вывешиваете на дверях своего магазина, фирмы. Какой плюс? Человек сразу оценивает то место работы, где ему придется трудиться. Какой минус? Ваши клиенты, покупатели, гости видят, что у вас проблемы с персоналом, и это не повышает вашу репутацию.
14. Телевидение – на телевидении можно разместить бегущую строку, визитку-объявление, при-нять участие в передаче. Есть особенности такой рекламы. Во-первых, высокая стоимость. Во-вторых, рекламу, особенно днем, смотрят домохозяйки, пенсионеры, безработные. Если вас устраивает эту аудитория, то дерзайте.
15. Радио. Кто целый день слушает радио? Чаще всего, это таксисты, водители-экспедиторы, дальнобойщики. Поэтому на радио есть смысл размещать предложения о работе  для этой категории людей.
16. Учебные заведения – высшие учебные заведения, профессионально-технические, курсы дизайнеров.  Можно пригласить к себе выпускников, заочников. Отделы кадров могут подсказать вам специалистов, которые окончили  учебы много лет назад.
17. Профессиональные объединения, ассоциации. Вы можете быть уверены, что в их составе люди действительно профессиональные, заинтересованные в самосовершенствовании и карьерном росте.
18. Места, где бывают наши потенциальные кандидаты – это размещение объявлений, раскладывание визиток, раздача листовок. Что это за места? Лифты в многоквартирных домах. Библиотеки, обычные и специализированные (технические, медицинские, вузовские, иностранной литературы). Как неудивительно, но очень эффективны оказались объявления в детских библиотеках на стендах для родителей. В книжных магазинах (по договоренности с руководством) листовки с вакансиями вкладывались в профессиональные издания. Отделения банков, почта, кафе, рестораны быстрого питания, парикмахерские и салоны красоты, кинотеатры, супермаркеты и т.д. Как выбирать эти места? В зависимости от подходящей аудитории. Менеджеров по продажам без опыта работы можно искать на концерте квнщиков. Ведь вы же помните, что нам нужны коммуникабельные, веселые и находчивые.    

Если все эти способы вам не подходят, то обращайтесь в …

20.       Кадровые агентства. Рекрутинговые агентства. Эти компании вместо вас могут найти необходимый персонал. В чем отличия? Первые берут деньги с соискателей и подыскивают им рабочие места. Для вас, с финансовой точки зрения, совсем неплохой вариант. Вот только вспомните, что настоящие профи без работы не сидят и за себя деньги платить не будут, потому что уверены в своей ценности. Поэтому кадровые агентства вам помогут с сезонным, временным, неквалифицированным персоналом. Рекрутеры просят за свои услуги от 10 до 33% то годового дохода кандидата, то есть до 4 месячных зарплат. Зато  они вместе с вами составляют портрет кандидата, отрабатывают различные пути поиска, отбирают, проводят первичную оценку, собирают рекомендации, помогают кандидата ввести в должность и адаптировать на новом рабочем месте.

Этап третий: выбираем из лучших самых  достойных кандидатов