Сотрудник просит прибавку, но работодатель отказывает и кадр уходит. Сталкивались?

Встречалась с такой ситуацией и не раз, к сожалению. И с такой позицией работодателя: "Идите, никто не держит, вон очередь из желающих уже стоит" и "Незаменимых нет".
И с такими ситуациями, когда работник тянул объем работы за троих, но стеснялся "продавать себя", говорить о своих результатах на совещаниях, молча тихо тянул воз. А некоторые делали на копейку, а рекламировали себя, как на рубль.
Надо рассматривать конкретную ситуацию.

Здесь во многом его самоуверенность и не способность ценить сотрудников. Жизнь с мыслью, что незаменимых людей нет. Ощущения себя не на равных с сотрудником, а выше. Отсюда склонность недооценивать, то что делается подчиненным сотрудником. То что у нас выражается шуткой "начальник всегда прав".

Был такая ситуация. Порекомендовала не просто требовать (просить ) прибавки, а прописать подробно перечень своих дел с затрачиваемым временем на каждое из них. Но самое главное: указать стоимость этих дел, если бы был привлечен человек на аутсорсинге. В итоге получился документ, тщательно прописанный и обоснованный еще и с точки зрения уровня квалификации сотрудника, с предложением о повышении оплаты труда на 1 тыс.долл. Руководитель долго изучал, хихикал, подчеркивал и зачеркивал. В итоге поднял зарплату на 300 долл. ГЛАВНОЕ: ОБОСНОВАНИЕ ДОЛЖНО БЫТЬ НАПИСАНО И ПРОДУМАНО!

Данная тема мне интересна и как сотруднику и как HR.
В роли первого - это моя личная ошибка и надежда на то, что вот-вот они одумаются и оценят больше. Такие времена...Сейчас нужно еще поработать , а потом просить и т.д. Мы с Вами, коллеги те же соискатели и сотрудники.
Но, мы осознанно делаем выбор. Уходить или остаться.
Это как в психологии зависимостей "Если муж алкоголик, то либо ты готова с ним всю жизнь и хватит негодовать, что он пьет, Либо раз и навсегда отрезать, прощаешься и открываешься к новой жизни."
Страдания от того, что ты амбициозен всегда в позиции жертвы - это удобно. А если вять все в свои руки и взять ответственность за принятое решение на себя??? тут выбор очевиден : выход на открытый диалог с руководителем, да -значит вы добились повышения, нет-значит вы уходите. И БЕЗ страданий. ЭТО решение! и Именно оно должно быть осознанным

В роли HR - это наш долг, коллеги. Выявить, вовремя поддержать и дать направляющие для материального и проф.роста. Подготовить руководителя и сотрудника к новому шагу вперед.
Построение карьеры и кадрового состава - это наша компетенция и закрывать глаза на то, что сотрудник должен расти, а его не "растут" мы не имеем права!

Много благодарных глаз я видела именно в позиции HR я видела. С течением времени сами руководители начинают давать запрос "Анна, у меня в отделе никто не забыт?, может стоит их как то пошевелить, подбодрить и т.д."
Мы с вами понимаем чья это заслуга, но и само собой это не происходит. Цель любого бизнеса - быть на плаву и расти! Мы можем помочь и это требует профессионализма!

А нам всем я желаю быть частью той организации, где наши "менторы" владеют темой и понимают что такое РЕСУРС ЧЕЛОВЕКА! (Чаще мы все же сапожники без сапог).

Печально наблюдать такие истории. Хорошо, когда HR как-то может повлиять на ситуацию и довольный сотрудник останется при исполнении своих обязанностей. Тоже перед глазами стоит такой случай. Сотрудник получил джоб-оффер от другой компании, очень хотел остаться, но ему не дали того, что он просил. Ушел... На его место долго искали и в итоге взяли специалиста, предложив ему те деньги, что просил прежний. Не всегда это хорошая история, особенно если уходит ключевой сотрудник, непосредственно влияющий на успех компании.

Я думаю, что с течением времени такие работники становятся более прагматичны, и уже не стремятся решать чужие проблемы за счет собственного времени без стимулирования. Так что для организации вариант не замечать результаты может в результате обернуться уходом ценных кадров и останутся одни середнячки - а с ними уже ракету не запустишь.

Правильнее было бы отрегулировать мотивационный пакет на предприятии.
Устойчивый оклад+ бонус за конкретный вклад в работу.
Для продажников, клиентщиков, фронт-офисных спецов такой пакет как правило, существует.
Для бэк-офиса должен быть разработан КПД. Или хотя бы предусмотрены квартальные премии на отдел (тогда развивается круговая порука в лучшем смысле этого слова, взаимовыручка и заменяемость).
В моей практике такие случаи происходят, когда у спеца есть предложение о новом рабочем месте ,причем примерно на данную зарплату, которую запрашивает спец. Доказательство- уход спеца после отказа с работы, вернее, переход на новую работу, как правило, к конкуренту, зато с чистой совестью!

Коллеги,если упростить всё здесь сказанное,то в "сухом остатке" причина того,что руководитель не хочет поднимать зп. одна и она банальна - ЖАДНОСТЬ. А вот потом и поговорка начинает работать о том,что скупой платит дважды или жадность Фраера сгубила.
Все остальные причины всё равно сводятся к этому факту. Сколько бы человек не сделал для компании и сколько бы не заработал для неё денег этого всегда мало. Потребности и пожелания растут вместе с прибылью. Поэтому очень мало у нас действительно мудрых бизнесменов способных посчитать и просчитать всё и прийти к правильному выводу.

Прошла через такую ситуацию сама. Начинала со стандартных обязанностей директора по персоналу, потом добавили в личное подчинение весь административный отдел, потом курирование СБ и ИТ, потом активное участие в коммерческой службе, потом новые проекты, потом логистика, водители, склады и т.д. Теперь если что то не так идет в компании, собственник меня вызывает и говорит, что твои сотрудники плохо работают, и ты отвечаешь за все, что связано с сотрудниками, т.е. вообще за все))) Но заработная плата моя не растет уже больше четырех лет. Аргументируется тем, что я не работаю в продающем подразделении. Я сначала обижалась, а потом плюнула и договорилась с собственником на свой личный проект. Это решило все вопросы)
Дело в том, что часто руководители бизнеса, собственники не погружаются во все детали вашей загрузки, сколько вам пришлось решать проблем, сколько времени это заняло и т.д. Они видят только конечный результат, опуская всю текучку. Поэтому им кажется, что решить тот или иной вопрос не стоит много времени и сил. Это как, если поставить две точки на одном листе бумаги и провести между ними линию, то длину линии видно, это наш рабочий путь, а вот если сложить лист бумаги и совместить две точки, линия исчезнет и пути нет, а значит нет и усилий персонала.
Еще заметила, что когда ты решаешь проблемы, и о них не кричат на всех совещаниях, то руководители считают, что и проблемы то не было)).

На мой взгляд, может быть несколько причин:
1) Многие работодатели просто не ценят своих сотрудников. Весьма распространено мнение: "Незаменимых у нас нет". Подсчёт стоимости замены того или иного специалиста в России являет собой исключение из правил. А раз нет понимания во сколько обойдётся подобная замена, нет и понимания ценности отдельного кадра.
2) Также встречается такое суждение работодателя: "Ежели человек ранее выполнял весь функционал за прежнюю заработную плату, то зачем же её повышать?" При этом надо понимать, что если у работника не менялась должность, то как же появились эти "излишние" обязанности? Ответ прост, многие работники из соображений лояльности и интересов компании берут на себя дополнительные обязанности. Т.е. сами берут ответственность на себя, не оговаривая дополнительную оплату. Естественно, постфактум обсуждать доплату сложнее. Правда, в последнее время,ситуация когда работник при предложении дополнительных обязанностей заводит разговор о соответствующей доплате, стал встречаться чаще. Т.е. в этом плане работники становятся грамотнее.
3) Иногда действительно не стоит доплачивать работнику. Ведь удовлетворение подобных прошений, может взбаламутить весь коллектив. Всё это приведёт либо к раздутию бюджета либо к конфликтам в коллективе и выяснению "кто ценнее", кому за что доплатили, а кому нет. Как ни крути, а всех возможных обязанностей и случаев в должностной инструкции не учесть.

Здравствуйте. Было такое и не раз. Но в последнее время я мало с таким сталкиваюсь. Все сидят на своих рабочих местах, прижали ушки и держатся за свои места и готовы даже потерять в заработке, но не остаться без работы.

В своей практике я сталкивался с такой ситуацией лично. Это было в начале моей карьеры, я делал все, что входит в мои должностные обязанности, и что нет. И в один день я понял, что делаю много работы, которую не должен был делать. И я начал просить прибавку, но не просто подошел и сказал "Дайте мне денег больше", а сделала следующее.
Для начала составил таблицу, сетку своих обязанностей, выделил те, которые входят в должностную инструкции., и которые не входят, но я их регулярно делаю. Таких дел оказалось больше.
С таким планом, я подошел к руководству, показал, что делаю, и всегда все в срок + начальник отдела также характеристику дал на меня. В итоге, мне дали прибавку к зп.
Дело в том, что зачастую руководители не досконально знают, что входит в ваши обязанности, а что нет. Поэтому стоит наглядно показать, продемонстрировать пул своих задач. Стоит попробовать такой способ, если же не работает, то стоит задуматься о месте, где вас будут ценить.

Было такое.Пахал на фирму 3 года.Поднял кейсов на сумму от 10 млн. А ставка и проценты не менялись .На все мои разговоры говорили потерпи,все будет,ничего не менялось.Когда ушел,через месяц просили вернуться.Уже не захотелось.

Я сам проходил через это. Не шел на уступки или не удовлетворял пожелания сотрудника,которого ценил,но молча.Потом жалел. Гордость или гордыня.Ошибки теперь исправил.