Синдром «мы всегда так делали»: как традиции превращаются в ловушки

Почему одни компании растут, а другие годами топчутся на месте, хотя вроде бы «всё работает»? Причина часто не в людях, не в бюджете и даже не в стратегии. Виновата одна короткая фраза: «Мы всегда так делали».

В статье я разбираю, как безобидные корпоративные привычки превращаются в ловушки, почему сотрудники защищают устаревшие процессы, будто семейные реликвии, и как HR может мягко вывести компанию из этого «болота традиций» без сопротивления и скандалов.

Если вам кажется, что бизнес буксует, а команда живёт по инерции — эта статья может стать неприятно-приятным зеркалом.

В любой компании есть свои маленькие ритуалы. Кто-то по пятницам заказывает пиццу, кто-то вручает новые корпоративные худи первому рабочему дню сотрудника, кто-то хранит в Google-диске древние файлы под названием «новая_версия_финальная_точно_утверждена_3». На первый взгляд — милые традиции, создающие атмосферу. Но иногда именно они становятся причинами, по которым компания буксует, хотя внешне кажется, что всё работает как обычно.

За последние годы я много раз наблюдала одно и то же: бизнес начинает буксовать не из-за кризисов, а из-за тех самых фраз: «мы всегда так делали», «зачем менять, если работает», «не надо усложнять». И чаще всего это даже не сопротивление, а искренняя попытка сохранить то, что когда-то было эффективным.

Проблема в другом: реальность меняется быстрее, чем наши привычки.

Когда традиция перестаёт быть полезной

Когда я только начинала работать в HR, меня отправили внедрять новый процесс адаптации. В компании существовал ритуал: новичка в первый день знакомили с коллективом на общем собрании. Идея хорошая… если бы коллектив не состоял из 200 человек, а мероприятие не превращалось в судорожное «Скажите пару слов о себе, пожалуйста» в зале, где тебя никто толком не слушает.

В итоге новичок стоял бледный, руководитель был доволен, что «соблюли традицию», а адаптации как не было, так и нет.

Это и есть классический пример ловушки: то, что когда-то создавалось как «тёплая история», теперь работает против цели.

Страх перемен — не про лень, а про прошлый опыт

Люди цепляются за старые методы не потому, что не умеют мыслить современно. Скорее наоборот — у каждого есть история, когда новая идея провалилась. Например, «мы пробовали digital-воронку — ничего не вышло», «пытались делать KPI — все только ругались», «вводили CRM — сотрудники саботировали».

Каждый такой опыт — как маленький шрам.

И когда руководитель слышит «давайте изменим процесс», он первым делом вспоминает именно провал, а не возможности. Поэтому фраза «мы всегда так делали» — это на самом деле «мы боимся снова получить больной результат».

Полезный эксперимент, который никто не делает

Один раз я предложила руководителю среднего звена поупражняться: описать на листе бумаги процесс «как сейчас», а потом рядом — процесс «как было бы идеально, если бы не существовало ограничений».

И вот удивительное: почти всегда эти два процесса не просто отличаются — они противоположны.

— «Мы всегда проводим собеседования офлайн» → «Идеально — онлайн + ассессмент, чтобы сокращать время».
— «Мы всегда назначаем 4 встречи по найму» → «Хочу два коротких интервью, чтобы не многое упускать».
— «Мы всегда держим бумажные журналы безопасности» → «Мечта — электронная система, чтобы не тратить на это людей».

То есть люди сами видят, что «традиция» не работает. Но по инерции продолжают делать так же, потому что «так заведено».

Самые вредные фразы, которые тормозят развитие компании

За годы работы я собираю их как коллекцию. Вот три, которые встречаю чаще всего — и каждый раз понимаю, что впереди отличная диагностика:

1. «Ну у нас так принято» — принято кем? кем-то 7 лет назад? человеком, который ушёл? ситуацией, которая уже не актуальна?

2. «Сейчас не время что-то менять» — если не менять в период стабильности и не менять в период нестабильности… то когда?

3. «Мы так делаем, и всё работает» — вопрос: для кого работает? Для собственника? Для команды? Для бизнеса? Или для того, кто отвечает за процесс и боится показать, что он устарел?

Как понять, что компания застряла в ловушке традиций

Я вывела для себя три признака, которые никогда не подводят.

1. Решения принимаются «на автомате»

Если вы спросите «почему так», и вам некому дать внятный ответ — это красный флаг.

2. Старые процессы защищаются эмоционально

Если предложение об улучшении воспринимается как угроза, а не как шанс, — система давно переизжила себя.

3. Сотрудники адаптируются не к процессам, а к хаосу

Они не знают, что должно быть «как правильно», но прекрасно знают, где нужно «подстраховаться», где «подбежать лично», где «договориться между строк».

Это верный сигнал, что традиции перестали помогать, а начали заменять реальный менеджмент.

Что с этим делать HR?

Не ломать. Не доказывать. Не навязывать.
А мягко показывать: что останется в компании, если действовать по-старому ещё полгода.

Потому что люди легче принимают изменения, когда видят не плюсы новой системы, а минусы старой.

Из моей практики лучше всего работает:

— Маленькие эксперименты вместо больших реформ

Оцифровать один участок, сократить один этап, переписать один регламент.
Не пугать масштабом.

— Сравнение «до и после» на реальных показателях

Не абстрактно:
«Так стало удобнее».

А конкретно:
«Мы сократили время отклика кандидатам с 5 дней до 18 часов».

— Внимание к тем, кто боится перемен

Самый сильный саботаж идёт не от ленивых, а от ответственных. HR важно услышать их страхи и показать, что изменения не разрушат их влияние, а наоборот — усилят.

Вместо вывода: традиции — это красиво, пока они помогают

Любая компания нуждается в привычках и ритуалах — они создают ощущение дома, стабильности и идентичности. Но если традиция начинает работать против цели, она превращается в ловушку.

Синдром «мы всегда так делали» — не про упрямство. Это про усталость, осторожность, страх ошибиться.

И задача HR — не ломать устоявшееся, а помогать компании возвращать смысл: зачем мы делаем это именно так? И не пора ли сделать по-другому, если бизнес уже вырос, сотрудники изменились, а время требует новых решений?

Изменения — это не революции. Это честные вопросы, на которые компания давно должна была себе ответить.