Секреты успешного найма: проверенные стратегии и реальные истории от опытного hrd

Согласитесь, что успех любой компании напрямую зависит от талантов и способностей ее сотрудников. Меня зовут Галина, и уже более 15 лет я занимаюсь управлением персоналом. Работая HR-директором в крупных холдингах, заместителем генерального директора, директором по развитию и управляющим партнером консалтинговой компании, столкнулась с множеством вызовов, которые помогли мне разработать эффективные стратегии оценки компетенций и усовершенствовать процессы подбора и адаптации сотрудников.
Сегодня хочу поделиться с вами ценными уроками из моей практики, которые могут избежать распространенных ошибок и найти настоящих профессионалов для вашей команды.

Недостаточная проверка рекомендаций: скрытая угроза для вашего бизнеса

Многие рекрутеры недооценивают важность тщательной проверки рекомендаций, считая это формальностью. Однако мой опыт показывает, что именно этот этап может стать ключевым в принятии правильного решения о найме. Вот два случая из моей практики, которые наглядно демонстрируют, почему нельзя пренебрегать этим важным шагом.

Кейс 1: "Идеальный" кандидат с неидеальным прошлым

В нашей компании открылась вакансия регионального директора. Среди кандидатов был мужчина с впечатляющим резюме: опыт работы в международной компании, опыт развития региона, блестящие достижения. Кандидат умел очень хорошо себя преподнести, красиво рассказывал о своей командной работе, в его ответах на вопросы про увольнение были некоторые маленькие нестыковки, но в общей картине положительных моментов, они терялись. На первый взгляд он был идеальным кандидатом, и ТОП звено в лице коммерческого директора и директора дивизиона были готовы его взять, сомневались собственник и я (HRD). Меня смущала его «идеальность», смущали эти маленькие нестыковки, о таких говорят «слишком сладко».  Поскольку мнения разделились, последним весомым фактором для принятия решения стали как раз рекомендации.

Звонила я напрямую в три предыдущие компании. Разговаривала с HRD и коммерческими директорами. Выяснились интересные и неприятные детали. Достижения кандидата были значительно преувеличены, а проблемы в отношениях с коллегами замалчивались. Из последнего места работы кандидат ушел не по своей воле, с двух предыдущих мест работы увольнялся сам, но мне дали понять, что приложили усилия, чтобы он ушел, так как результатов не было.

Мы не стали рисковать и принимать данного кандидата на работу. Чуть позже остановили свой выбор на человеке с менее грандиозным резюме, но с хорошим подтвержденным опытом и достижениями. Через два года работы в компании, его регион был первым среди еще 22 подразделений.

Кейс 2: Друг вместо босса: как раскрыть обман

Был еще один интересный случай, когда кандидат предоставил ФИО своего руководителя, а телефон дал друга.
При ответах на общие вопросы по личностным качествам, результативности, причине увольнения и т.д. все шло гладко, как только коснулись конкретики в управлении командой, человек в начале, замялся, ответил что-то невнятное и быстро прекратил разговор. На следующий день позвонила напрямую в компанию и попросила соединить с непосредственным руководителем. Как оказалось, разговаривала я в первый раз совершенно с другим человеком. Настоящие рекомендации удалось собрать. В целом наши опасения и выводы о кандидате подтвердились.

Проверка рекомендаций - не формальность. Стоит относиться в ней очень серьезно. В случаях, когда в одной компании тебе дают на человека плохие рекомендации, нужно прозвонить еще несколько компаний и наложить полученную информацию на свои выводы после встречи с человеком. Бывает, что возникает личностная неприязнь и кандидата намеренно очерняют.

Неправильные вопросы на собеседовании

Я вышла в компанию на позицию HRD и первое время присутствовала на собеседованиях, которые проводили мои сотрудники. Собеседования проводились все под копирку. Был разработан и утвержден чек-лист с вопросами и девушки не утруждали себя, четко следуя алгоритму. Такой вариант собеседования приводил к тому, что кандидаты с отличными профессиональными навыками оставались в тени из-за отсутствия "харизмы" или правильного ответа на несвязанные с работой вопросы. Те, кого брали в компанию, в большинстве уходили на испытательном сроке, % текучести шкалил.

Не являюсь сторонником проведения шаблонных собеседований. Каждый человек - личность, у каждого своя подготовка, опыт, навыки, свой темперамент, мотивация, страхи и т.д. Есть определенный список общих вопросов, но это скорее некий скелет, который позволяет при возникновении каких-то шероховатостей, несостыковок развить диалог, уточнить детали, понять человека более глубоко, оценить, насколько он со своими ожиданиями, навыками, личностными качествами сможет вписаться в корпоративную культуру, справиться с поставленными задачами.

Не все умеют хорошо себя презентовать на собеседовании, некоторые очень волнуются, задача рекрутера/представителя компании помочь человеку раскрыться, выстроить с ним коммуникацию так, чтобы он перестал волноваться.

Есть еще одна проблема, часто сталкивалась с людьми, которые очень много делают и знают, но не умеют про это рассказать, так как им кажется, что эти навыки не важны, это их повседневный труд, который не стоит внимания. Как правило, таким людям отказывают на собеседованиях и только потому, что задают шаблонные вопросы и не хотят «копаться».

В итоге полностью перестроила весь процесс проведения интервью и оценки кандидатов. Пришлось не просто, но оно того стоило. Первые результаты получили уже после 2-ух месяцев работы по новым правилам. Через год штат был полностью укомплектован, а % текучки снизился до минимальных по отрасли.

Подбор персонала —действительно сложный и многослойный процесс, требующий внимательного и деликатного подхода. Ошибки при найме могут иметь серьёзные последствия для компании, но их можно избежать, если внедрять стандартизированные процедуры, обучать рекрутеров и постоянно совершенствовать процессы. Надеюсь, мои истории будут полезны и вам в вашей практике подбора персонала.