С чего начинается рекрутинг?

Часто приходят запросы на выстраивание рекрутинга.

С чего начать? Что делает его эффективным? 

Я думаю все начинается со стратегии. Из нее появляется бренд работодателя, который перекликается с имиджем владельца компании.

Далее выстраивается структура, которая может реализовать стратегию. В структуре появляются функции, а к функциям профиль должности. И только после этого начинается рекрутинг.

Из статьи вы узнате, что делает рекрутинг эффективным?
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

С ЧЕГО НАЧИНАЕТСЯ РЕКРУТИНГ?

Часто приходят запросы на выстраивание рекрутинга. 

С чего начать? Что делает его эффективным? 

Я думаю все начинается со стратегии. Из нее появляется бренд работодателя, который перекликается с имиджем владельца компании. Далее выстраивается структура, которая может реализовать стратегию. В структуре появляются функции, а к функциям профиль должности. И только после этого начинается рекрутинг.

Что делает рекрутинг эффективным? 

1. Анализ рынка труда для данной организации, отрасли и вакансий в этой среде. 

Самый важный момент в анализе рынка - это принять результат. Да-да, когда не нравится результат и хочется верить в единорогов, многие руководители отказываются принимать данность. Что несет в себе риски неэффективного рекрутинга: не те люди заходят в компанию (ценности, компетенции и как результат низкие показатели в работе), рекрутинг становится неоправданно дорогим, повышается текучка, что влечет за собой рост ФОТа. 

Получается, что основная задача бизнеса - рост дохода, рост доли присутствия на рынке уходит даже не на второй план, а третий-четвертый. 

2. Качественный портрет кандидата и профиль должности. 

В чем их отличие? Портрет кандидата - это про ценности, про soft skills, про соответствие корпоративной культуре. Профиль должности - это про hard skills, про задачи которые необходимо выполнять для исполнения стратегии компании, это про образование и опыт. 

3. Разработанный, прописанный и исполняемый бизнес процесс. 

Это позволяет не терять качества и скорости рекрутинга при смене рекрутера. 

4. Процесс отбор кандидатов.

Правильно заполненная заявка, скрининг резюме, телефонные интервью, собеседования, которые выявляют максимально точное соответствие к требованиям, вовлеченность руководителя на данном этапе рекрутинга. 

5. Согласование кандидата 

На основе оценки в ходе собеседования и составленного SWOT анализа кандидата. Это позволит просчитать риски и увидеть возможности кандидата еще при входе в компанию. Мир меняется, бизнес ситуация в компании меняется и хорошо, когда возникшие вопросы можно решить внутренними силами. Это экономит время и деньги. Также данная информация поможет при формировании кадрового резерва, выстраивания программы обучения, наставничестве. 

6. Бренд работодателя - многие о нем слышали. 

С чего он начинается? Как театр - с вешалки. С того как компания проводит рекрутинг. С первого контакта и до отправки джоб оффера, когда кандидат еще не вышел в офис. В этот период очень важно произвести ПРАВИЛЬНОЕ впечатление. Именно правильное, а не хорошее. Все это работает на бренд работодателя. И далее через адаптацию закрепить правильное впечатление. 

Все эти мероприятия позволяют привлекать квалифицированных сотрудников, не завышая зарплатную ставку. Сокращать расходы на рекрутинг. Снижать уровень инвестиций в нового сотрудника, за счет быстрого ввода нового сотрудника в должность и выхода на производственную мощность (принесения дохода компании). А это в свою очередь влечет оптимизацию численности сотрудников не раздувая штат и контролируемый размер ФОТ. Рост бизнеса и доходов. 

Мои проекты:

2018 - Компания по продажам сварочного оборудования премиум класса.

Задача: расширение/открытие филиалов компании. 

Результат: Проект длился год, за этот год закрытие вакансий 90% по отношению к разработанной HR стратегии. Рост прибыли - 35% по отношение к периоду прошлого года. 

2019 - Компания Этажи 

Задача: расширение штата риэлторов + закрепление риэлторов в первые три месяца. 

Решение: разработала профиль должности и портрет кандидата риэлтора; пересмотр программы адаптации.  

Результат: Расширение штата риэлторов. Совершение сделок в первый месяц работы. Закрепляемость 70%

2020 - Разработка коммерческого программного обеспечения

Задача: Увеличение штата разработчиков, закрытие текущих вакансий

Решение: Отстройка рекрутинга для эффективного поиска разработчиков и инженерно-технических сотрудников. Обучение рекрутера поиску IT специалистов, прописание рекрутинга как бизнес процесса

Результат: Автоматизация рекрутинга, увеличение штата департамента разработки на 45%