Руководитель набирает топ-менеджеров, используя методы набора линейного персонала

Евгения, Коллеги, доброго времени суток всем!
Евгения! Из Вашего примера лично я бы поставил собственнику 10 баллов из 5!
Собственнику не нужны инструкции, как обычному персоналу. Ему нужны люди, на которых он может опереться и рассчитывать. Сам собственник работает не в рамках процедур и процессов (вся эта лабуда создаётся для тех, кто не умеет жить сам), а в рамках неопределённостей. У него есть вектор и понимание цели. Ему нужны такие же люди, которые на основе минимальных данных способны принимать конструктивные решения и воплощать их.
Так что я ЗА Вашего собственника!
Всем успехов!!!

Коллеги, добрый вечер. Чего только в своей практике не встречала. Такое собеседование расценила бы как стресс интервью для кандидатов и собственник проверил устойчивость к нестандартной ситуации. Какое впечатление он произвел на кандидатов, думаю, ему, все равно, так как он ищет работника - боевую единицу, который будет решать его конкретные проблемы. А расшаркивание и реверансы могут быть не совсем уместны (мы же не знаем, что придумал собственник и не проговорили , что будет, когда и если....).

Ну, возможно, руководитель ищет именно человека, который за 30 секунд может продать себя перед публикой. Насмотрелся питчинга стартапов. "Я сам это могу, делегирую полномочия только тому, кто тоже это может." Другой вопрос - а насколько это оправданно?

Добрый день!
Интересная тема для обсуждения. Согласен по отдельности со всеми отозвавшимися. Конечно, хозяин - барин, но, к сожалению, не имеет понимания организации эффективных hr-процессов, зато, судя по всему, обладает достаточным количеством свободного времени для того, чтобы проводить собеседования в таком формате с кандидатами, прошедшими только первичный отсев. Хочется спросить, как вообще обстоят дела с hr в компании?

В подборе важен итоговый результат.
В российском бизнесе сейчас это отражение личности его владельца, со всеми его особенностями и "забросами". Вы, как поддерживающая функция или принимаете его таким как он есть, или идёте своим путём.
Рекомендую задать себе вопрос, насколько эта компания и вы другу подходите и принять верное решения для всех сторон кейса.
Что касается методологии подбора ТОПов, то в любом малом и среднем по размеру бизнесе топов нет, есть функциональные руководители. Соответственно и методы подбора соответствующие.

Ну мы же можем при всех беспокоящих HRа признаках, продолжать доверять интуиции Собственников?)
- ведь именно эта интуиция делает их теми, кто они есть

Даже в разработках стратегических решений, есть такой момент когда кто-то из ЛПРов говорит:
"А будем делать ТАК!"
И вот эта "ТАК" ну прям вообще никак не сходится ни с аналитическими прогнозами, ни с другой логикой. А в итоге, по прошествии некоторого времени, оказывается, что вот эта вот стратегия под названием "СДелаем ТАК" оказалась самой живучей из других, от которых отказались.

Это я так ответил, чтобы не оставить себе повода сказать, что приводимый в примере автором Собственник что-то делает не так. Предполагаю, что Собственник всех собрал чтобы просто об них подумать, да самому на себе процесс обкатать. И да - этим людям, как правило, абсолютно всё равно что о них подумают. Именно этим они и отличаются от "оглядывающихся" менеджеров.

Не увидела в кейсе роль автора вопроса. Автор был подрядчиком проекта подбора исполнительного директора? Тогда почему «собственник все делал стандартно… решил поступить следующим образом»? Почему подрядчик не участвовал в проекте напрямую, т.е. экспертно? Или автор был наблюдателем проекта и хотел бы в своем вопросе получить подтверждение неправильности действий собственника? В вопросе явно читается неодобрение процедуры подбора кандидата, в то же время отсутствует собственная позиция или предложения по проекту.
Отвечу на вопросы.
«Насколько правильным Вы считаете такой метод подбора руководителя на должность топа...?» - Абсолютно правильным, если он привел к запланированному результату – найму кандидата, подходящего под критерии должности. Методы, имхо, в данном случае вторичны (они не были оскорбительны, несистемны, непрозрачны), ибо цель проекта достигнута.
«Понимал ли собственник, какое впечатление он производит?» - Уверена, лучше спросить об этом самого собственника, независимо от того, является ли автор исполнителем или сторонним наблюдателем.
«… возможную реакцию кандидатов?» Если кандидаты – кисейные барышни, которые требуют кулуарного и трепетного к себе отношения, то да, такой метод подбора ранит их непривычные к жизненным реалиям сердца. А ежели они идут в бизнес, под собственника, то это нормальный, соответствующий, экономящий время способ. Адекватные кандидаты это поймут.

Евгения, дорогая, ну ведь хозяин-Барин!
Решил он так развлечься. Ну и пусть.
У меня лет 15 назад был абсолютно такой же случай, прям калька, даже пересказывать не буду, просто прочтите ваш пост.
И что? Выбрал одного парня. Интересно, что им оказался родной сын мною чрезвычайно любимого поэта Давида Самойлова.
Не знаю, как у них там сейчас, но лет 5 точно нормально проработали.
А вот правда интересный вопрос, прям на конкурс коллегам: друзья, а давайте поиграем в альтернативы!
Допустим, я на месте Евгении, и Шеф заказал Исполнительного директора. Только на себя ничего не взял, просто сказал: подбери мне подходящего человека. Допустим, вы про Шефа знаете всё: биографию, историю бизнеса, психотип (хоть по MBTI, хоть по DISK, да хоть по MMPI профиль, не важно).
Ваши действия?
У меня, честно говоря, "правильного" ответа нет.

Как я думаю - собственник своё продолжение нанимает. Ну и пусть следует своей интуиции.
Я не думаю, что нам нужно указывать собственники как ему выбирать себе преемника.
Так значит так.
Со стороны эксперта по подбору - тут да, надо извернуться и в этой странной процедуре оценки найти измеримые критерии качества кандидатов. Чтобы в обсуждении можно было приводить аргументы.

Не такой уж он и неграмотный собственник, раз вы -качественный специалист - оказались в его штате, правда? :) У ТОПов всегда всё индивидуально. На то они и ТОПы.

Согласиться можно и с первым комментарием, и со вторым. Но это действительно необходимо обговаривать с заказчиком заранее. Все таки такой подход это скорее не для Топов, а для массовки, такой как складской персонал к примеру.

Здравствуйте, Евгения.
это у вас недо-ассессмент получился.
Вот в этом и вся сложность ситуации.

Нет ничего плохого в том, чтобы использовать ассессментцентр (далее АЦ) в подборе ТОПов. Только вот, как правило, он требует и определенного уровня организации (это не говоря уже о компетентности проводящего АЦ). Да и справедливости ради, сама процедура АЦ не отменяет личного общения с кандидатами после прохождения испытательных процедур.

Такие "недоАЦ" прям были болью рекрутмента одно время. Когда их начали повсеместно проводить федеральные и "современные" компании, не заботясь о том, какое впечатление они производят на соискателя.
В вашем случае, я бы порекомендовала зафиксировать при обсуждении с заказчиком формат работы. Я часто об этом забывала одно время, поэтому включила этот пункт в заявку. Если заказчик указывал пожелание в групповом интервью, то я должна была убедиться в том что это не будет "цирковым" представлением и есть люди, которые проведут его грамотно.

У конечно же, вспомнилось: если АЦ организован правильно и ведется подготовленными людьми, то для ТОП уровня поучаствовать в таком мероприятии - это истинное удовольствие. Меня приглашали в качестве эксперта на АЦ ТОПов в федеральном банке и скажу вам, что это было нереально круто.