Руководитель и с чем его едят. Рецепт разбора!

Как известно, все люди разные. И руководитель – прежде всего человек.  В основе работы руководителя два фокуса: на производительность и на людей. Управленческая команда состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных – членов команды. Эффективность команды обеспечивает принцип – «Ответственность на лидере, принятие решений – на всех», когда члены команды свободны в выборе инструментов и методов, используемых ими при решении проблемы или при реализации проекта, но ответственность за достижение командных целей целиком остается за руководителем.

Популярное по теме

Чек‑лист аудита и автоматизации подбора персонала за 30 дней

463

1

Посмотреть чек-лист

Для чего нужны руководители? Руководители – это люди, которые ведут за собой, у них всегда есть воодушевляющая цель. Управленец тогда становиться у руля, когда знает куда плыть и как устроено судно и принимая всю ответственность за достижение цели пути и за здравие команды и за курс движения.

А можно ли обойтись без руководителя? Как бы странно это не звучало да, можно. Но для этого нужна хорошо сработавшаяся команда ответственных людей в условиях, когда в принципе всем довольны (самой работой, должностью, зарплатой, взаимоотношение в коллективе), готовы и очень много общаются, чтобы скоординировать действия . Но это сложно достижимо, поэтому от руководителей никуда не деться.

Чем важнее для организации эффективность сотрудника непосредственно в текущий момент, тем более точным должно быть представление о том, какой именно кандидат нужен. Понимание специфики требований должности в будущем, а также задач, которые ставит перед конкретным сотрудником эта должность, необходимо для оценки соответствия кандидата в краткосрочном периоде.

Любая организация должна выполнять четыре функции: 

• Производство результатов;
• Администрирование;
• Предпринимательство;
• Интеграцию. 

Для успешного функционирования организации необходимо, чтобы в ней были представлены на высоком уровне все четыре функции. Это означает, что «один в поле не воин» и что успех организации связан со способностью ее руководителя или руководителей сформировать так называемую взаимодополняющую команду, члены которой в совокупности способны блестяще реализовать все четыре функции. 

Чтобы компания развивалась и увеличивала выручку каждый год, нужны сильные тактические руководители. С ними можно быть уверенным, что команды двигаются к одной цели и работают эффективно. Норма управляемости представляет собой количество сотрудников, которыми непосредственно управляет один руководитель и которые находятся в его непосредственном подчинении. Их применяют при построении организационной структуры организации, а также для расчета численности руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления. т.е. на практике чаще всего выделяют руководителей трех звеньев – высшего, среднего и низшего:

1. Руководители низового звена (first line management)

Задача такого управленца — координировать исполнителей, чтобы они качественно выполняли свою работу, и оптимизировать рабочие процессы. В его подчинении — рядовые сотрудники, ответственные за конкретные задачи.

К руководителям низшего звена относятся те сотрудники, которые отвечают за работу группы перед вышестоящими лицами в управленческой иерархии; сами они стоят на нижних уровнях этой иерархии, обычно на самом нижнем. Как правило, в их подчинении находятся работники, которые сами не выполняют никаких управленческих или руководящих обязанностей и отвечают за ежедневное выполнение своей работы, а не за стратегические вопросы. 

Для подбора first line management - кандидатов с профильным образованием удается найти крайне редко. В основном профессионализм основывается на опыте работы. Хорошим преимуществом для кандидата является наличие оконченных курсов по специализаций организации. Line management должны быть свойственны коммуникативные навыки. У него должна быть культурная, грамотная речь, умение отстаивать свою позицию, лидерские качества, харизма. Очень эффективные кандидаты подбираются по рекомендациям, переманиваются из других компаний. Обязательно проверяются рекомендации, как предоставленные кандидатом, так и путем самостоятельного контактирования с сотрудниками бывших работодателей. Целью сбора рекомендация является получение информации о честности и ответственности кандидата.

2. Руководители среднего звена (middle management)

Такому руководителю важно уметь координировать сразу несколько команд и повышать производительность не конкретных людей, а взаимодействие между ними. Улучшать процессы, управлять внедрением новых подходов и технологий. У тактических управляющих плохая репутация: часто можно услышать, что это бюрократы, которые занимаются перекладыванием бумаг. Но реальность выглядит иначе. Middle management выполняют очень важные задачи. Они служат посредниками между топ-менеджерами и прочими сотрудниками. На них так же лежат обязанности по подбору и адаптации новых сотрудников, а также по удержанию персонала. Руководители среднего звена обладают пониманием концепции, которое позволяет воплотить в жизнь стратегию организации, и навыками, чтобы выступать наставниками по отношению к членам команды. 

При найме middle management есть два варианта: 

• Первый — вырастить такого управленца внутри компании;
• Второй — найти на рынке труда. 

Первый вариант выигрышнее - выращивать руководителей внутри. Это обеспечивает преемственность и ускоряет адаптацию в новой роли, а еще повышает доверие к руководителю в команде. 

Если говорить о подборе middle management, чаще всего руководитель низшего звена может вырасти до мидла. Чтобы выявить потенциального руководителя среднего звена в коллективе, нужно обращать внимание на два параметра:

• Сотрудник уже успешный операционный руководитель — он управляет одной командой, достигает поставленных целей, улучшает процессы и демонстрирует в работе навыки, которые описаны выше;
• У сотрудника есть желание расти по вертикали дальше, увеличивать зону ответственности и количество подчиненных. 

Но бывает так, не всегда получается вырастить достойного руководителя среднего звена внутри компании. Нужно в первую очередь определиться, какой Middle management нужен. 

Он должен иметь базовые компетенции для этой должности:

• Влияние, недостаточно быть просто общительным — ему предстоит убеждать, аргументировать, преодолевать возражения;
• Умение работать в команде — это командный игрок. Кроме того, ему нужно организовывать взаимодействие подчиненных с другими отделами;
• Системное мышление — возможность выделять главное из большого потока информации. Это поможет проанализировать рынок, конкурентов, а также маркетинг и производство внутри компании.

С middle management, как и с любым управленцем, стоит проводить кейс-интервью, то есть интервью, основанное на практических ситуациях. Обязательно нужно выяснить был ли конфликт с прошлым работодателем, расспросить об этом подробнее, чтобы понять причину. Помимо вопросов о прошлом кандидата, предложите ему вымышленные кейсы или ситуации из практики вашей компании. Кроме навыков, оценить, насколько сотрудник соответствует вашей корпоративной культуре и ценностям. Не бывает Middle management, который подошел бы всем. В одной компании ценность — это простота и надежность, в другой — роскошь и лоск. Для бюрократизированных компаний в кандидате -  важно следование инструкциям и процедурам, а стартапы ценят энергию, амбициозность и смелость.

3. Руководители высшего звена (senior management)

Руководитель высшего звена — одна из ключевых должностей в любой организации. Представителям данной категорий необходимо следить за массой вопросов: меняющимися экономическими условиями, особенностями организационной структуры, культурным контекстом... и так далее. Они целостно понимают внешнюю и внутреннюю среду, формулируют стратегию развития компании и мыслят долгосрочной перспективой. Продумывают шаги, которые помогут увеличить прибыль и в перспективе повысить стоимость компании.

Senior management, имеет огромное значение для успеха организации. Он является ключевым фигурантом в принятии стратегических решений и обеспечении эффективной работы команды. Без компетентного и опытного руководителя высшего звена, организация может потерять свою конкурентоспособность и стать неэффективной. Успешные руководители высшего звена отличаются стратегическим мышлением, высокой ответственностью и лидерскими качествами.

Однако порой, когда дело доходит до повседневных задач, создаётся впечатление, что руководители высшего ранга несколько утратили связь с реальностью и не вполне понимают, как организована работа рядовых сотрудников и откуда берутся ресурсы для её выполнения. Но при этом -  Руководитель высшего звена является неотъемлемой частью организационной иерархии и играет ключевую роль в ее успехе.

Для того чтобы найти хорошего руководителя, необходимо задействовать весь спектр способов поиска - и социальные сети, и поиск через знакомых и коллег, и размещение вакансий на собственном сайте компании, и работные сайты, и кадровые агентства.

При этом общее число найденных резюме может составить от нескольких единиц (в зависимости от направления деятельности), однако правда состоит том, что действительно подходящих из них окажется гораздо меньше. 

Идеального руководителя и всегда работающей «формулы» топ-менеджера (ряд определенных soft skills+hard skills+ релевантный опыт) — быть не может. Это особенно очевидно в периоды социально-экономических кризисов. 

В целом, если компания ищет высокопрофессиональных топ-менеджеров и предъявляет высокие требования к качеству, придется осуществлять поиск специалистов из различных городов или даже стран

Хороший руководитель обязательно имеет положительную доказуемую историю формирования команды – как с нуля, так и доформирования на базе существующей группы сотрудников.

В подборе, senior management обязательно проверяется способность привнести в компанию не только новые человеческие ресурсы, но и идеи, новые технологии. Только тогда можно быть уверенным, что кандидат является по-настоящему ценным для будущего работодателя.

Важно понять весь круг требований и пожеланий первого лица компании или собственников к кандидату на позицию топ-менеджера, к выбору руководителя, причин неудовлетворенности от предшественников, если таковые были – они станут основой для составления профиля позиции при поиске правильного  и успешного кандидата.

При подборе senior management оцениваются как профессиональные качества, наличие и степень успешности реализованных проектов, так и личностные качества, коммуникационные способности и ценности. Действительно полезно бывает установить ценностные установки у кандидата на должность топ-менеджера и совместить их с ценностями компании, так как топ-менеджер – это носитель корпоративных ценностей, он их в идеале и транслирует нижестоящим сотрудникам и членам команды.

Компании и кандидату важно что называется «совпасть», – если кандидат принимает все ваши решения и позиций с «горящими глазами», существенно увеличиваются шансы, что он проработает на позиции долго и плодотворно.

Нужно обязательно обсудить вопросы будущих проектов, круга обязанностей и полномочий. И здесь важно оценить наличие или отсутствие искренней заинтересованности в услышанном – это является основой к выводам о том, будет ли топ-менеджер действительно мотивирован на те задачи, которые ставит стратегия компании по его направлению.

Зачастую успешный кандидат с большим интересом обсуждает перспективы, цели и проблемы предполагаемой компании-работодателя. У него уже на интервью появляются какие-либо идеи, предложения и даже пути их внедрения в практику. Он припоминает похожие задачи и ситуации с предыдущих мест работы, задает проясняющие вопросы - это очень хороший сигнал.

Именно поэтому при поиске senior management кандидатам предлагается некое задание, результаты и качество выполнения которого оцениваются на второй встрече. Такое задание позволяет прояснить и мотивированность будущего топ-менеджера, его аналитические способности, способ мышления и принятия решений, стратегичность и практичность одновременно, ответственность (насколько качественно и в срок было выполнено задание).

Также хотелось бы затронуть тему возрастных ограничений на российском рынке труда, несмотря на запрет дискриминации, вполне реальны: компаний не нанимают руководителей старше 50 лет, а остальные делают это крайне редко. Работодатели в трети случаев сообщают о желаемых возрастных ограничениях для кандидатов. Основные риски, по мнению работодателей, – низкая степень обучаемости, слабая адаптивность к переменам, недостаточное владение цифровыми навыками, усталость и «глаза не горят». Но все - таки существуют отрасли, где возраст руководителя 45+ рассматривается как плюс и опыт.

Возраст — это один из элементов, который присутствует в человеке, но не единственный и отнюдь не самый главный. Поэтому выстраивать людей исключительно по принципу «молодые — сюда, постарше — туда» совершенно безосновательно. Надо оценивать реальные способности, возможности, отдачу этого человека. Нужна всесторонняя, комплексная, многоуровневая система учета эффективности работников. Нельзя всех мерить одним мерилом, если это только дата рождения. Слишком просто, неэффективно, а порой и явно во вред обществу. Наука движется вперед. И человек становится, не так сильно подвержен влиянию возраста. Но все индивидуально. Надо относиться к этим вопросам внимательно и с пониманием.

Какой руководитель нужен компании, зависит от отрасли, масштаба и профиля бизнеса, принятого стиля управления и текущих управленческих задач, наконец, этапа развития самой компании.

Наступает время перемен – всегда время неоднозначное. Как говорится в известной цитате, «не сидите и не ждите, что возможности сами появятся. Вставайте и создавайте их».