Работодатели тоже плачут: кризис кадров или новые реалии рынка?

Елена, коллеги, добрый вечер.
Кадровый кризис с большой вероятностью приведет к изменению доли труда в распределении общественного продукта (материальных благ, услуг). В условиях России, где трудовые доходы традиционно невысокие, увеличение доли трудовых доходов (и привязанных к ним пенсий) в валовом внутреннем продукте — это позитивный фактор. В конечном счете он, при прочих равных, приведет к повышению устойчивости экономики и росту ее ощущения работниками как справедливой. Но глобальная конкурентоспособность пострадает.

Александра Имаева, здравствуйте. Да, закрыли. Но с большим трудом и кучей потраченных нервных клеток, которые, как известно, не восстанавливаются. Но, вакансии, не выбирают. Выдохнем и снова, в бешенеую воронку подбора.

Наталья Кретова, спасибо за пример. У нас похожая история - поиск секретарей, администраторов - это всегда нелегко :) Чем у вас все закончилось? Закрыли?

Лариса, добрый день! Какое интересное наблюдение! А какие вы бы дали рекомендации кандидатам в этом ключе?

Елена, добрый день! Больную тему вы затронули :)

1. Следует ли работодателям пересматривать свои ожидания и адаптироваться к новой реальности? Да, у них нет выбора, иначе сроки закрытия вакансий затягиваются, а идеальных сотрудников все нет.

2. Стоит ли сосредоточиться на поиске и воспитании редких профессионалов? Да (про поиск, если работодатель готов понять и принять условия найденного сотрудника), да (про воспитание по своим стандартам, если работодатель понимает, что это время и деньги, и что результат будет отложенным, но чем раньше он начнет - тем лучше).

Мои рекомендации следующие:

- отталкиваться от тех карт, которые имеем на руках - если по прошествии времени - вы видите, что подходящий кандидат не находится - нужно услышать от рекрутера обратную связь от кандидатов (что хотят, что их не устраивает и устранить эти барьеры)
- если нет возможности поднять зп специалистам, которые не реагируют на ваше объявление - минимизируйте требования (и не говорите, что это невозможно)
- разрывать шаблоны (подумать, каких кандидатов сейчас в избытке и рекрутировать из этих категорий лучших) - 50+ (там точно есть негрустные и бойкие), студенты/выпускники (там точно есть ребята с серьезными намерениями) и тд
- усмирять свои стереотипы ("в 45 он точно не захочет бегать по клиентам", "не верю тем, кто долго не работал") - уважаю мнение заказчика (имеет право), но у нас цель - быстро закрыть вакансию.

Ирина, здравствуйте.
Спасибо за ваш комментарий! Действительно, рынок труда сегодня требует гибкости и пересмотра подходов. Важно не только подстраивать свои ожидания под текущую реальность, но и активно работать над развитием сотрудников. Фокус на мягких навыках, таких как сотрудничество, устойчивость к изменениям и открытость к обратной связи, может помочь работодателям создать более адаптивную и продуктивную рабочую среду.

Добрый день!
Спасибо всем за активное участие в обсуждении. Действительно, изменения на рынке труда привели к тому, что адекватность и стабильность сотрудников стали цениться наравне с профессиональными навыками. Мне кажется, что мы сейчас переживаем фазу переоценки ожиданий — и со стороны работодателей, и со стороны кандидатов.
Эмоциональная нестабильность, о которой многие упомянули, вполне может быть следствием постоянного стресса и изменений в жизненных приоритетах. Работодателям важно проявить гибкость: стоит ли снижать требования или инвестировать в развитие сотрудников? На мой взгляд, обе стратегии могут быть эффективными, в зависимости от конкретной ситуации в компании.
Как правильно заметил Александр, рынок труда — это особый рынок, и подходить к нему стоит так же, как к любому другому: с анализом, планированием и прогнозами. То, что работодатели начинают осознавать это, уже большой шаг вперед. Но ключевой вопрос остается — готовы ли они к пересмотру подходов и балансу между адекватностью и профессионализмом?

Елена, здравствуйте. Добавлю еще свои 5 копеек в Вашу тему.

Работодатель рыдал, проводя собеседования и отбор кандидатов на вакансию секретаря. Правда или вымысел - не могу ответить, потому, что это история до моего с ним взаимодействия.
Отсмотрел 100 резюме, пригласил 10 человек, пришла - одна кандидатка. Работодатель был обескуражен тем, что его лишили права выбора.

На изменения рынка труда повлияли, разумеется, обе стороны - и работодатели, и работники.
Предлагаю посмотреть на процесс с обратной стороны: редка ли ситуация, когда работники «все чаще сталкиваются с трудностью найти не просто талантливого, но даже адекватного работодателя?»
Редки ли ситуации обоснованных и разумных претензий сотрудников к работодателям (относительно и гигиенических факторов, и мотиваторов)?
И работодателям также присуща эмоциональная нестабильность вследствие «изменений в ожиданиях от жизни», а уж «усталость от бесконечного стресса на фоне экономической нестабильности» - это точно про них!
И многие кадровые решения работодателей вызывают недоумение. Коллеги написали и о женщинах в декрете, и о кандидатах 50+.
Не скажу, что снижение качества кандидатов произошло исключительно по вине работодателей, но то, что обе стороны трудового взаимодействия работают как сообщающиеся сосуды в физике, не подлежит сомнению.
Поэтому вывод: «Чем кумушек считать трудиться, Не лучше ль на себя, кума, оборотиться?»

Друзья, спасибо за наблюдения, а Елене отдельно за вброс шикарной темы, которая нас всех касается (мягко сказано).
Рискну глобализировать вопрос.
Вообще-то рынок труда - это тоже рынок, только вверх тормашками (продавцы трудового ресурса - граждане, а покупатели - корпорации, а не наоборот, как в нормальных потребительских рынках).
Мораль №1: к рынку труда относятся все те же закономерности, что и к другим рынкам, и применимы те же термины и инструменты анализа. А не только чьи-то частные наблюдения.
Мораль №2: рынок труда сейчас столь же волотилен, как и все рынки в настоящий момент. Кстати, я вроде впервые применил понятие волотильности к рынку труда, жду аплодисментов :))))
Мораль №3: наблюдения за колебаниями иностранных рынков труда, напр., в США, мы можем наблюдать, например, из обзоров Фонда Михаила Хазина. А у нас? Читаешь - полная байда. Температура по больнице. А ведь рынок труда имеет массу тонкостей в региональном и отраслевом разрезах.
Вопрос: ребята, а кто-то наблюдает за рынком труда в РФ из каких-нибудь более-менее внятных источников, а не из РБК?
У меня есть сильное подозрение, что это бесполезно.
Если встала проблема - исследуй сам. Лезь на ХХ, смотри по интересующим регионам, отраслям и специальностям, только тогда получишь полезную картинку.
Я так и делаю, и всем рекомендую.
Удачи всем, а Елене ещё раз спасибо.

Добрый день!
Действительно, рынок труда сильно изменился, и адекватность сотрудников стала цениться не меньше, чем их профессиональные навыки. На мой взгляд, проблема заключается в том, что как кандидаты, так и работодатели переживают фазу переоценки своих ожиданий. Мы видим рост эмоциональной нестабильности, что, возможно, связано с постоянным стрессом и изменяющимися жизненными приоритетами.
Для работодателей сейчас важнее гибкость: стоит ли снижать требования или лучше инвестировать в развитие сотрудников? Я думаю, что обе стратегии имеют право на существование. Компании, которые смогут создать среду для роста и поддержать своих сотрудников в трудные моменты, скорее всего, получат лояльных и мотивированных людей.
Вопрос в том, готовы ли работодатели пересмотреть свои подходы и как они могут сохранить баланс между адекватностью и профессионализмом.

Здравствуйте, Наталья!
Спасибо, за ваше участие в обсуждении. Вы абсолютно правы — возрастные ограничения в найме часто становятся серьезной преградой для работодателей. Кандидаты 50+ обладают богатым жизненным и профессиональным опытом, который может быть чрезвычайно ценен для компаний. Игнорировать этот ресурс в нынешних условиях просто нецелесообразно. Важно реально оценивать ситуацию на рынке и адаптироваться к новым реалиям.
Если работодатели начнут шире смотреть на возрастные категории кандидатов и оценивать их по реальным навыкам и опыту, а не по дате рождения, это может помочь смягчить текущий кадровый дефицит.

Спасибо за ваше мнение, Наталья!

Здравствуйте, Вера!
Спасибо за ваш оптимистичный взгляд на ситуацию. Действительно, есть позитивные экономические показатели, такие как относительно низкая безработица в некоторых регионах, что может создать впечатление подъема. Однако важно учитывать, что ситуация остается довольно сложной и нестабильной.
Сейчас мы видим, что мировые рынки сталкиваются с серьезными вызовами, включая недавнюю волатильность на фондовых и товарных рынках, что может указывать на возможные экономические проблемы в будущем. Эти события показывают, что риски кризиса все еще реальны, и компании должны быть готовы к различным сценариям.
Что касается привлечения кадров из стран с высокой безработицей, это действительно может быть эффективным решением. Однако важно учитывать возможные сложности в интеграции таких специалистов и адаптации их к новым условиям работы.
Ваша точка зрения очень важна, и, возможно, именно в сочетании различных подходов — как оптимистичного, так и осторожного — мы сможем увидеть наиболее эффективные решения для компаний в нынешних условиях.
Спасибо за ваш взгляд на проблему и за то, что предложили рассмотреть ситуацию с разных сторон!

Всем доброго дня!
По мне это вовсе не кризис, а ак раз наоборот- подьем. Статистика показывает как раз рост экономики, низкую безработицу.
Кадры привлечь всегда можно, вокруг много стран, где высокая безработица, просто надо грамотно это отстроить.

Здравствуйте, Александр!
Спасибо за ваше точное замечание. Согласна с вами, что кризис, который мы наблюдаем, не столько кадровый, сколько управленческий. Ваша мысль о том, что некомпетентное руководство может привести к гораздо большим потерям, чем бюджеты на поиск квалифицированных сотрудников, очень верна. Очень важно, чтобы менеджмент осознал эту связь и пересмотрел свои подходы.
Фраза, которую вы упомянули, идеально подчеркивает суть проблемы: экономия на найме действительно может обернуться гораздо более серьезными потерями. Руководители, которые понимают, что успех компании зависит от профессионализма и ежедневных действий их сотрудников, не жалеют средств на их привлечение и удержание.

Елена, коллеги, отлична и больная тема!
Крупный или средний бизнес могут позволить себе пере-писать стратегию привлечения талантов, да и процессы не рухнут пока идет переходный период, но

Есть очень редкие профессии, где требования не изменишь : геодезист, картограф, инженер-проектировщик сетей, технолог и т.д. - бухгалтера на эти должности не возьмёшь, даже опытный наставник не поможет ... И тут работодатели имеют только один инструмент - увеличение предлагаемого дохода.

А есть малый бизнес, который не может себе позволить гонку доходов и психологическую поддержку сотрудников и т.д. ... они банально не могут найти автомеханика, сварщика и подобных специалистов, и ожидания малого бизнеса от кандидата - "лишь бы пришел на собеседование".

Все меняются в своем темпе

Здравствуйте Елена , коллеги
Елена спасибо за очень важную на сегодня тему. Хотя она актуальной она была всегда, а сегодня стала сверх актуальной.
Если отталкиваться от Вашего заголовка, то думаю, что это не столько кризис кадров, сколько кризис менеджмента, который стал явным.
К этому выводу меня подтолкнули примеры, которые привела Инесса Шелест.
Потери компаний от неквалифицированных действий сотрудников серьезно превышают бюджеты на поиски квалифицированных сотрудников.
Даже если эти бюджеты кажутся заоблачными)
Давно попалась на глаза фраза " Если вы считаете, что квалифицированные/профессиональные сотрудники очень дороги, то попробуйте сначала нанять неквалифицированных сотрудников".
Еще много руководителей, которые пребывают в иллюзии, что прибыль компании образуется благодаря их решениям и усилиям.
Те, кто уже знают, что прибыль появляется благодаря ежедневным профессиональным действиям их сотрудников, на подборе уже не экономят.

Елена, тема очень актуальная и хочу реальный пример рассказать, даже 2:
1. IT компания зашла с запросом на редких разработчиков. Я изучила запрос--озвучила условия на которых готова решить их задачи. В ответ получила что цена их не устраивает. И ещё от них получила предложение купить мою базу по этой специализации. !!!? У меня моментально мысль--если от 10 млн.$, то готова обсудить). Но это больше в формате шутки подумала, потому что считаю недопустимым для себя этим торговать.
Подумала и решила прекратить с ними общаться, не озвучивая свою шуточную мысль.
2. Запрос от IT компании, которая с первых слов диалога говорила о отсутствии в природе квалифицированных IT рекрутеров, которые способны решить их кадровые уникальные задачи. Я отвечаю: раз всё так плохо, одним больше уже не так важно?)....говорите, какую задачу Вам надо решить?--дали задачу---через 5 часов они получили её решение. Их реакция была просто--радостный шок) со словами: "мы думали уже что это нереально! Вы наш лучший опыт с IT рекрутером/ +HR.
Далее подписали эксклюзивный договор о сотрудничестве (компания только со мной работает).

Елена и коллеги, добрый день.
В современных условиях работодателям действительно необходимо пересматривать свои ожидания и адаптироваться к новой реальности. Устойчивость и адекватность становятся критически важными аспектами, особенно на фоне нестабильного экономического и социального климата.
Вот, на наш взгляд, несколько ключевых стратегий, которые могут помочь компаниям эффективно справиться с текущими вызовами и сохранить качество работы:

1. Адаптация корпоративной культуры
- Гибкость и поддержка: Создание среды, где ценятся сотрудники и их благополучие. Это может включать в себя программы психологической поддержки, гибкий график работы и возможность удаленного взаимодействия.
- Открытая коммуникация: Установление прозрачных линий коммуникации помогает укрепить доверие и показывает, что руководители готовы слушать и учитывать мнение сотрудников.

2. Развитие и обучение кадров
- Инвестиции в обучение: Предоставление возможности для профессионального роста и повышения квалификации. Это может помочь преобразовать уже имеющийся кадровый резерв в профессионалов, соответствующих высоким стандартам.
- Менторские программы: Привлечение опытных сотрудников в качестве наставников для менее опытных коллег способствует обмену знаний и увеличивает общую компетентность команды.

3. Набор профессионалов под новые реалии
- Пересмотр критериев найма: Вместо жесткого соответствия идеальным профессиональным стандартам стоит учитывать адаптивность и потенциал сотрудников. Разнообразие навыков и личных качеств также может оказаться ценным.
- Наращивание сети контактов: Постоянный доступ к профессиональным исследованиям и сообществам может помочь в поиске тех редких специалистом, которые смогут вписаться в изменившиеся условия.

4. Автоматизация процессов
- Автоматизация и цифровизация: Использование технологий для автоматизации рутинных задач помогает снизить нагрузку на сотрудников и повысить их удовлетворенность работой.

5. Фокус на производительность и результат
- Метрики производительности: Установление четких и измеримых целей, которые смогут наглядно показать эффективность работы команды и отдельных сотрудников.
- Гибкие подходы к производительности: Вместо традиционных показателей можно использовать метрики, основанные на результатах и вкладе каждого сотрудника.

В целом, работодатели должны быть готовы к переосмыслению своих стратегий управления и подготовки кадров, чтобы соответствовать новым вызовам и требованиям рынка. Адаптивность и готовность к изменениям станут залогом успешного преодоления кризиса.

Здравствуйте, Ольга!
Спасибо за ваш ответ и ценные предложения. Полностью согласна с вами, что работодателям действительно нужно действовать в нескольких направлениях, чтобы адаптироваться к текущей ситуации на рынке труда.
Пересмотр ожиданий и фокус на ключевых навыках — это, безусловно, шаг в правильном направлении. Сегодня важно не только найти кандидата, но и понимать, какие именно навыки будут критичны для выполнения задач в условиях новых реалий.
Ваше предложение о создании персонализированных программ мотивации и удержания персонала также очень актуально. В наше время мотивация играет ключевую роль в удержании талантов, и индивидуальный подход может значительно повысить лояльность сотрудников.
Особенно хочу отметить ваше внимание к лояльному отношению к женщинам в декрете. Поддержка женщин в этот период — важный аспект создания инклюзивной и устойчивой корпоративной культуры.
Спасибо ещё раз за ваши размышления и рекомендации.

Здравствуйте, Инесса!
Спасибо за ваше развернутое мнение и ценную обратную связь! Полностью согласна с вашими выводами. Действительно, разница между международными и отечественными рынками огромная, и это сильно влияет на подходы к поиску и развитию кадров.
Ваши размышления о важности адекватного бюджета для привлечения высококвалифицированных специалистов и профессиональных рекрутеров полностью совпадают с моими наблюдениями. Рынок соискателя диктует свои условия, и компаниям необходимо понимать, что для успешной реализации проектов и удержания конкурентоспособности нужно вкладывать средства не только в таланты, но и в эффективные методы их поиска и найма.
К сожалению, часто приходится сталкиваться с ситуациями, когда компании предпочитают экономить на привлечении специалистов, что в итоге приводит к ухудшению качества выполнения задач и негативным последствиям для бизнеса. Ваш пример с SOS-запросами от IT-компаний очень показателен и иллюстрирует реальную картину происходящего.
Компании должны вкладываться в сотрудничество с профессиональными рекрутерами, способными находить нужных специалистов даже в самых сложных условиях. Это не только повышает шансы на успешное выполнение проектов, но и позволяет строить долгосрочные партнерские отношения, которые будут выгодны для обеих сторон.
Согласна с вами на 100%: правильный подбор специалистов — ключевой фактор успеха, и компании, которые это осознают, смогут оставаться на вершине, даже в условиях кризиса кадров.
Спасибо вам ещё раз за обсуждение и возможность обменяться мнениями!

Добрый день, Марина!
Большое спасибо за ваш ответ!
Полностью с вами согласна: сотрудники — это сердце компании, и важно найти правильный баланс между качеством и реалистичными ожиданиями.

Здравствуйте, Елена и коллеги!
Елена, спасибо за отличную тему!
Сама несколько месяцев постоянно думаю об этом.
Так сложилось, что до всех этих политических моментов много работала с международным рынком, а сейчас в большей степени работаю с отечественными IT компаниями.
Разница колоссальная. Это и не плохо и не хорошо, это такая особенность рынка.
Какие выводы для себя я сделала на эту тему:
+ " следует ли работодателям пересматривать свои ожидания и адаптироваться к новой реальности, где адекватность и стабильность становятся главными критериями"
--- зависит от уровня задач для специалиста, которого ищет компания. Уже давно в прошлом те времена когда на все позиции компании могли найти самых-самых талантливых. Сейчас рынок соискателя. Самые талантливые хотят самых интересных задач и зарплат.
+ "или стоит сосредоточиться на поиске и воспитании тех редких профессионалов, которые способны соответствовать более высоким стандартам"
---- действительно очень выгодно для компаний--искать редких профессионалов. Потому что именно они могут компанию продвинуть на выше уровень. И компания получает готового носителя ценных знаний, навыков, идей.
---- воспитание своих редких специалистов тоже остаётся актуальным и необходимым. Но для этого нужно инвестировать в этих сотрудников и время и деньги... Есть и риски: долго, увольнение с полученными "инвестициями", узкие знания (знает только то, с чем эта компания работает)
+ "Какие стратегии могут помочь компаниям выйти из этого кризиса, сохранив при этом качество и эффективность работы?"
--- для компаний выход только один---- не жадничать на хорошие бюджеты для привлечения партнёрских отношений с высококвалифицированными рекрутерами. Тем более что такой выбор самый экономически выгодный.
Самые сильные и "зубатые" рекрутеры способны найти кого угодно и обеспечат рост бизнеса и будут сопровождать компанию полной кадровой комплектации под любую бизнес-задачу и проект.
Я именно так и делаю--беру на себя полную ответственность за то, что компания получит специалиста в чёткие сроки и нужной квалификации.
Сколько уже было таких ситуаций у меня, когда IT компания уже с запросом SOS/ спасите-помогите иначе проекту конец.... и за от 9 часов удавалось найти нужного специалиста, несколько раз было что в пределах 5 часов.
И искренне удивляюсь, когда ко мне приходит запрос от компании у которой отличные проекты, с острой потребностью в редких специалиста, а готовности заложить адекватный бюджет --нет..... и далее они сами себя толкают на худший путь---наберут десяток исполнителей низкой квалификации по 3 копейки, которые много обещают, а результата ноль. И сыплются их проекты и репутация в бездну.

Добрый день!
Ваше рассуждение очень метко описывает текущие тенденции на рынке труда. Позвольте высказать своё мнение на эту тему.
Изменения на рынке труда одновременно сложны и многоаспектны. На протяжении последних нескольких лет мировая экономика переживает значительные потрясения, что, безусловно, оказывает влияние на рынок труда. Ключевой аспект заключается в изменившихся ожиданиях и требованиях со стороны как работодателей, так и работников.

На мой взгляд, работодателям сегодня действительно необходимо пересматривать свои ожидания и адаптироваться к меняющимся условиям на рынке труда. Эффективное комбинирование адаптации к новой реальности и целенаправленного поиска редких высококвалифицированных профессионалов поможет компаниям оставаться конкурентоспособными. Это не значит соглашаться на всех, кто умеет как включать ПК. Но проявив гибкость, можно действительно привлечь хороших кадров. Сотрудники - сердце компании)