Всем доброго дня! Достаточно часто руководители (целых компаний или отделов/направлений в рамках этих компаний) не придают значения рекрутингу (подбору персонала). Встречаются такие комментарии: "Да что там сложного?" "Размести вакансию и жди отклики" "Позвонил и пригласил" и в таком духе. И только единицы руководителей, которые имеют глубокие знания в сфере подбора персонала - знают, насколько сложным бывает процесс рекрутинга. Давайте разберем этапы подбора персонала?
в данный этап входит получение готовой или же составление заявки на подбор,
обсуждаем заявку - проговариваем задачи по вакансии, должностные обязанности, структуру подчинения, сроки и условия, на которые подбирается кандидат;
согласовываем заявку - то есть закрепляем оговоренные требования к кандидатам и предлагаемые условия
подписываем договор – фиксируем сроки, стоимость, порядок оплаты и гарантийные обязательства
Результат подготовительного этапа - подписание договора о сотрудничестве, подписанная и согласованная заявка (неотъемлемая часть договора по каждой вакансии).
Рекрутер формирует "карту" поиска, т.е. ресурсы и инструменты, формирует профиль кандидата, составляет текст вакансии (мы знаем, что он отличается от заявки,т.к. у нас законодательно запрещено указывать в вакансии дискриминирующие требования).
Просматривает кандидатов из собственной базы, ищет кандидатов используя активный метод поиска из отраслевых компаний, использует рекомендательный рекрутинг, поиск через соцсети/ форумы/ профессиональные сообщества/ поисковые системы и т.п.
Результатом данного этапа должен стать пул кандидатов на вакансию.
Проведение собеседований с кандидатами - первичная оценка, проверка соответствия по заданным требованиям, оценка мотивации кандидата, получение уточняющих данных от кандидата.
Результатом данного этапа становится пул кандидатов, которые подходят под требования, соответствуют условиям и готовы к диалогу с руководителем.
В данном этапе рекрутер презентует заказчику (руководителю) отобранных кандидатов, передает резюме с информацией о кандидате (личные, профессиональные данные, данные об образовании, об зарплатных ожиданиях кандидата и мотивации в целом)
Согласовывает и принимает активное участие в организации взаимодействия заказчика (руководителя) с кандидатом, сопровождает переговорочный процесс, получает обратную связь от сторон (кандидата и руководителя)
Берет рекомендации с предыдыщих мест работы на финалиста/ финалистов
Результатом данного этапа должен стать выбранный финальный кандидат.
Помощь рекрутера в организации выхода на работу финального кандидата - составление джоб-оффера, согласование оговоренных условий и даты выхода на работу. Получение от финального кандидата подтверждения о принятиее данных условий
Поддержание связи с кандидатом и заказчиком, контроль факта выхода кандидата на работу. Получение обратной связи от сторон об удовлетворенности осущественного подбора и подписание акта оказанных услуг, выставление счета.
Поддержка при адаптации кандидата в компании на этапе испытательного срока (гарантийный период для заказчика).
Результатом данного этапа является выход финального кандидата на работу, довольный заказчик и оплаченные услуги рекрутера.
Нужно понимать, что при описании процесса подбора все выглядит предельно понятно и просто, но только рекрутер знает, каким сложным может стать тот или иной этап. Безусловно, какждая из сторон подбора хотела, чтобы процесс подбора был максимально простым и быстрым: подписание договора/завки + размещение вакансии/поиск и собеседование кандидатов + собеседование финальных кандидатов + выход финалиста на работу. Это идеальная картина подбора. Но порой для получения результата и оплаты, проходится проходить этапы подбора по несколько раз.
Например, сложно сформировать тот самый пул кандидатов, которых нужно прособеседовать и выбрать наиболее подходящих и соответствующий. Этому может помешать один из факторов: зп не в рынке, или нужен узкий специалист, или неудобное расположение, или компания имеет неустойчивую репутацию, или функционал вакансии включает в себя обязанности нескольких исполнителей и т.п.
Или после сформированного пула кандидатов, рекрутер рекомендует заказчику нескольких кандидатов, а заказчик хочет посмотреть еще... и т.п. Пока ищем еще - некоторые кандидаты уже принимают оффер от других компаний и выходят на работу и приходится процесс запускать снова.
Либо финальный кандидат после принятия нашего оффера получил контроффер от другой компании или же от своей, в которой трудится сейчас (частая ситуация - кандидат заявляет о том, что планирует увольняться и ему предлагаю луше условия - выше зарплату или повышение по должности и т.п.)
А бывает, что заявку подает и обсуждает условия/требования подбора один руководитель, но в процессе подбора он увольняется и приходит другой с новыми требованиями, условиями и видениями подбора)) у меня был подобный проект, когда в компании за 2 недели сменилось 2 коммерческих директора, которые подавали заявки на подбор.
Надеюсь, статья была полезна)
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение