или как сделать управленческую коммуникацию сфокусированной и структурной, используя GROW
Модель GROW – это мощный инструмент для структурирования управленческих коммуникаций. Она эффективно работает в качестве структуры для:
Материал будет полезен для:
Немного истории
GROW впервые появилась в Великобритании 1980-е гг., разработана в бизнес-коучами Джоном Уитмором, Аланом Файном и Александром Грэхомом (Sir John Whitmore, Alan Fine, Graham Alexander). Изначально модель GROW применялась в бизнес-коучинге для сфокусированного на цели диалога коуча и его клиента.
GROW G — (Goal) ЦельR — (current Reality) РеальностьO — (Options or Obstacles) возможности и препятствияW — (Will or Way forward), What, When намерение и план действий
GROW вне коучинга
В работе руководителя GROW применяется как модель для рабочего совещания или сессии с командой. Она позволяет сфокусировать внимание участников встречи на главном - цели и ее способе реализации.
Также GROW хорошо работает как модель общения наставника и его подопечного (ведь одна из важнейших задач лидера развивать свою команду, а значит, выступать в роли наставника).
Модель GROW можно использовать как модель для корректирующей обратной связи, когда вы хотите изменить поведение сотрудника и при этом не хотите его критиковать и давать ему директивные указания, что делать. Когда вам важно, чтобы сотрудник осознал сам, что ему нужно изменить свои действия и результаты.
Развивающую беседу с предоставлением обратной связи следует проводить с сотрудником индивидуально и регулярно (1 раз в 3 месяца). Все шаги в модели GROW нужно пройти последовательно совместно с сотрудником.
Ниже приведен алгоритм GROW и вопросы, которые руководитель может использовать для предоставления одновременно корректирующей и мотивирующей обратной связи сотруднику.
G (goal) — цель*
*Цель (задача) должна быть:
S четкая и конкретная (сформулирован результат)
M измерима, разбита на промежуточные этапы
A достижима, принимается как задача и цель
R воспринимается как значимая
T ограничена во времени
Определите поведение, которое вы хотите изменить (исправить ошибки, научиться новому).
Если вы предоставляете корректирующую обратную связь, выберите желаемые поведение и действия, которые вы хотите, чтобы сотрудник изменил. В этом случае важно сфокусироваться на желаемых результатах, изменениях в поведении сотрудника, говорить о том, как вы хотите, чтобы он действовал и не критиковать его за текущую ситуацию. Весь фокус в будущее на желаемый результат! Итак: вы сами формируете желаемый результат и озвучивает его сотруднику - то есть задаете цель. Например: "я бы хотел, чтобы ты... для успеха проекта важно, чтобы ты..."
Если вы проводите развивающую, мотивирующую, коучинговую беседу, предложите сотруднику самому выбрать цель для дальнейшего развития
Спросите себя: действительно ли цель/желание сотрудника соотносится с его профессиональным /карьерным развитием? Как цель сотрудника соотносится с целями команды?
Исследуйте текущую ситуацию: определите, что есть сейчас, где находится сотрудник в данный момент:
Помогите сотруднику сформулировать как можно больше вариантов реализации задуманного, задавая открытые вопросы.
Совместно с сотрудником формулируйте план действий по его цели. Зафиксируйте намерение и договоренности. Определите дату, когда вы встретитесь и подведете промежуточные итоги.
GROW-шпаргалка руководителя для мотивации и развития сотрудника
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение