Признаки эмоциональной нестабильности! Как распознать и справиться с проблемой?

Психологическая устойчивость, эмоциональная устойчивость, стрессоустойчивость – это понятия, дополняющие друг друга и формирующие систему личности. Эмоциональная устойчивость у сотрудников важнее опыта и знаний. Есть разные методы, которые помогают определить склонность кандидата к панике. Это поможет понять, тревожный человек или нет, и, самое главное, способен ли он не поддаваться переживаниям, когда выполняет свои обязанности.

Эмоциональная устойчивость — это свойство эмоциональных состояний и процессов оставаться неподверженными влиянию внутренних и внешних условий деструктивного характера. Это свойство способствует уменьшению отрицательного влияния сильных эмоциональных воздействий, предупреждает развитие стрессовых реакций, поддерживает готовность к деятельности в напряженных ситуациях, следовательно, является важной составляющей социально-психологической адаптации.

Существуют несколько способов:

• Входное тестирование. Самый простой способ — попросить соискателя ответить на вопросы психологического теста. Эти вопросы можно предложить отдельно или включить в общую анкету, если обычно проводите тестирование при приеме. Обязательно нужно попросить долго не думать, а просто отвечать то, что придет в голову. И не разъяснять смысл ответов, если кандидат попросит уточнений. Обязательно нужно не забывать о том, что люди, которые переспрашивают во время психологических тестирований, максимально подвержены панике. Кстати, это тоже хороший диагностический фактор.
• Чтобы определить подверженность панике, хватит и одного вопроса: «Почему вы ушли с прошлого места работы?». Главное, задать его неожиданно и понаблюдать за реакцией. Если ответ слишком краткий, попросите уточнить. По реакции соискателя сможете заметить признаки паники, если такие проявления для него характерны.
• Экспресс-диагностика без теста. Если не получается проводить тестирование или просто в компании это не принято, есть другой метод, много времени он также не займет, да и кандидат, скорее всего, ничего не заметит. Рассказать соискателю кейс и попросить его оценить персонажа. Можно преподнести кейс в качестве истории из опыта взаимодействия с персоналом. Не нужно требовать развернутую оценку, просто уточнить, как человек охарактеризует того, о ком услышал. Здесь важны не профессиональные качества, а личные характеристики персонажа.

Если соискатель назовет героя кейса тревожным, мнительным, перепуганным и тому подобными эпитетами — кандидат как раз лишен этих качеств. Смысл в том, что, если он оценивает их негативно или презирает, за собой подобного он не замечает. Мы склонны заострять внимание на чужих слабостях, только если сами им не подвержены.

Если вдруг соискатель попытается заступиться за персонажа кейса. Допустим, он мнительный, но на то есть причины. Ведь и ситуация весьма опасная, и различные угрожающие факторы тоже есть. Если заметно в ответе что-то подобное, то у соискателя велик уровень тревожности и в приступах паники, в том числе своей, он не видит ничего дурного.

Кандидат не отмечает паникерства у персонажа кейса, обходит эту тему стороной, дает характеристики по другим аспектам — вероятно, его самого мучит тревожность, настолько, что он старается избегать этого вопроса. Возможно, что он пытается бороться с этой своей особенностью, но пока неуспешно.

• Визуализация или проективный вопрос. Чтобы не тратить много времени на подготовку и не затягивать собеседование, можно задать кандидату всего один проективный вопрос или показать проективную картинку. Цель и выводы от этих методов будут идентичными.

Вопрос следующий: «Как думаете, если между вами и целью есть непреодолимое препятствие, лучше отказаться от цели?».

Вопрос не разъяснять и помнить, что если человек пытается что-то уточнить, он уже демонстрирует свои панические настроения. Ответ на этот вопрос, кроме целеустремленности, покажет и уровень тревожности человека. Эти две характеристики личности полностью противоположны.

Все очень просто: если человек целеустремленный, даже при выраженной тревоге или наличии страхов, он умеет брать себя в руки и двигаться в нужном ему направлении. То есть умеет управлять своими эмоциями.

А вот люди, подверженные панике, как раз не могут вовремя приглушить эмоции, они им не подвластны.

• Предложить оценить рисунок - герой рисунка добирается до цели на противоположном краю оврага.

Если кандидат может предложить какой-нибудь способ, значит, человек уравновешенный.

Если же он придумывает оправдания, обесценивает цель или даже просто выражает недоумение по поводу рисунка — у соискателя есть проблемы с тревожностью и он привык снижать значимость цели из-за своих переживаний.

Если с помощью этих методов оказалось, что кандидат подвержен панике, не нужно спешить ему отказывать. Конечно, все зависит от того, на какую позицию подбирается претендент. Если это топ-менеджмент или вакансия, которая требует аналитических и коммуникативных навыков, то паникер не подойдет. В остальных случаях следует оценить функционал будущего сотрудника — возможно, повышенная тревожность кандидата будет на руку.