Правильные привычки вместо правильных навыков и компетенций

Данная статья написана на основе материалов программы «HR-ПЕСНЯ с Алексеем Урванцевым» на МедиаМетрикс.тв, выпуск «Правильные привычки вместо правильных навыков и компетенций. Новый принцип отбора персонала и продвижения внутри компании».

Гость – Андрей Ващенко, преподаватель Высшей школы экономики, руководитель управления в «Газпромтранс», автор книги «Человек, управляющий людьми».

Популярное по теме

Чек-лист «Как бизнес-тренеру подготовиться к командировке»

1181

0

Посмотреть чек-лист

1. Используя традиционные HR-методики, сложно подобрать людей физического труда, умеющих работать руками. Андрей начал подробнее изучать этот вопрос, потому что сам работал на производстве и видел сложности для HR в процесс подбора фрезеровщика, токаря, слесаря и т.д. Была большая текучка таких кадров при отсутствии явных конфликтов. Хочу поговорить о том, как снизить процент подобных ошибочных решений при отборе персонала. 

2. Адаптивность на новом месте важна, и она определяется усталостью. Готов ли сотрудник каждый день приходить на работу и трудиться с той же отдачей?

Зачастую причина выгорания — не в личных качествах, а в неспособности восстановления после работы. Так устроен физический труд. В университете нас учат всему чему угодно, но только не выносить рабочую нагрузку. 

3. Умение восстановиться – это важное качество и для остальных специальностей. Обычно персонал не учат отдыхать, чтобы быть адекватным на работе и после нее. Комнаты психологической разгрузки, которые есть на современных предприятиях, используют для отдыха во время смены. Однако, простой перерыв не означает восстановление сил. Недостаточно просто перестать делать что–то. Перерыв не восстанавливает ни мышцы, ни мозг. Как известно, лучший отдых – это смена вида деятельности. 

4. Любая работа состоит не столько из компетенций, сколько из привычек, и, отбирая людей только по компетенциям, мы снижаем поле выбора. Отсюда вопрос, что важнее: исключительно профессиональные знания или что-то чуть более глубокое? Для себя Андрей вывел, что есть структура профессиональной личности. На вершине пирамиды - компетенции, т.е. некая законченная конструкция из составных частей. В глубину никто не лезет. Компетенция же состоит из навыков, а навыки - из привычек. Когда мы набираем людей исключительно по компетенциям, то не учитываем внутреннее наполнение, которое может сильно отличаться от внешней оболочки. 

Например, возьмем двух близнецов, которые обладают одинаковыми компетенциями, учились в одном и том же вузе на одной специальности, потом работали в одной и той же компании, делали похожую работу. Они приходят на новое рабочее место, начинают выполнять свои обязанности. Одного босс хвалит, а другого - нет. Почему? Если по внешним признакам и компетенциям они абсолютно одинаковые. 

5. Привычка терпеть – одна из базовых привычек, нужных на рабочем месте. Способность выносить нагрузку очень важна на любом рабочем месте. Привычка терпеть необходима не только на работе, но и в спорте, в любом деле в жизни. Так как работать необходимо не в режиме подвига, а каждый день с равной интенсивностью: приходить в 9 утра, уходить в 6 вечера. Дома отдыхать, а на следующее утро - бодрым и активным возвращаться на работу. 

6. Чтобы меньше уставать, новому работнику необходимо выработать базовые привычки к правильной последовательности действий. Правильная привычка – это хороший способ экономии энергии. Действуя на автомате, меньше устаем. В принципе любая работа состоит не из компетенций, а из привычек. Например, наших базовых привычек, данных при рождении, хватает для использования смартфона (сложного устройства). Андрей говорит о том, что важно при работе на современных станках, использовать полученные 30 лет назад компетенции. Поэтому люди нашего возраста устают быстрее при работе со смартфоном, чем более молодые. 

HR нужно тщательнее отбирать сотрудников, потому что некоторые умеют очень красиво себя презентовать и показывать мнимое знание компетенций. Этого сотрудника принимают, а потом забывают о нем и HR, и начальник цеха. Теперь возникает вопрос: способен ли сотрудник, один раз себя красиво презентовав, делать все то же самое регулярно?

На производстве очень высокий процент увольнения молодых сотрудников через 2 месяца после выхода на работу. Причины две. Первая - плохие начальники, т.е. пожилые бригадиры, которые обращаются с молодежью в формате «дедовщины». Дают молодым самые невыгодные детали, чтобы остальное отдать более опытным и взрослым сотрудникам, чтобы у тех была выше зарплата. Молодой сотрудник первые месяцы работает очень много, при этом выработка маленькая, он видит этот результат и, естественно увольняется. 

Привычка собирается в компетенции и навыки через обдумывание. Ключевое преимущество привычки в том, что мы перестаем уставать. А когда мы начинаем четко обдумывать свои действия, то расход энергии удваивается, точность выполнения снижается, человек больше нервничает и устает. Поэтому для того, чтобы работник стал пригоден на работе в данном конкретном производстве, нужно дать работнику возможность выработать конкретные привычки для этого рабочего места. 

7. Задача HR – вычленить части работы конкретной штатной единицы. Чтобы понять, как долго проработает сотрудник на новом месте, нужно смотреть глубже, чем компетенции. Важно, сможет ли сотрудник приспособиться к новым рабочим условиям или нет. Например, если бегун занимает первые места на соревнованиях в России, то не факт, что он добьется таких же успехов в Сахаре. Ведь он не привычен к местным погодным условиям.  

8. Чтобы выявить правильные привычки сотрудников и описать этот процесс, необходимо провести хронометраж рабочего времени и выбрать правильную последовательность действий работника. После 5-ти лет работы на одном месте текущая компетенция сотрудника превращается в условный рефлекс. То есть он работает хорошо, но уже не может объяснить, почему. Поэтому нужно проводить опрос среди сотрудников, которые работают менее 5-ти лет.  

9. Очень важно понять, что делает хорошего специалиста таковым, и стимулировать персонал не точечно, а массово. Основной ресурс нужно распределять таким образом, чтобы средние стали хорошими, а хорошие – отличными. Таким образом накапливается кадровый резерв и создается массовость. В такой среде есть из кого выбирать. Например, хороший хирург - это не «золотые руки», а острое зрение и отличное знание анатомии человеческого тела. Или в бухгалтерии ключевое - не ошибаться, а не системность или упорство. 

10. Более действенное обучение – навыковое и «буквальное», отвечающее принципам формирования условных рефлексов. В рутинной работе важны скорость и повторяемость, умение отвечать на множество формулировок одного и того же вопроса много раз подряд.

Хороший начальник должен быть очень выносливым. Каждый испытывает стресс на работе, но на руководителя он давит и снизу и сверху. Грамотный HR-специалист может проверить это во время собеседования и посмотреть, насколько кандидат гибок, умеет ли на ходу менять подход к проблеме.

Песня «об HR» от Андрея Ващенко:

Папа мой был такой весёлый,

Мы с ним увлекались футболом,

Ходили в поход с папой вместе,

И пели солдатские песни

А теперь мой папа печальный,

У папы плохой начальник,

Папу он совсем не уважает,

Только всё ругает и ругает...

Папа мой стал такой грустный,

Суп ему кажется невкусный,

По этой по самой причине

Игрушек мне теперь никто не чинит.

А недавно, конечно, нечаянно,

Раздавил мою любимую матрёшку.

Папа, когда ты будешь начальником,

То, пожалуйста, будь хорошим,

Ну, пожалуйста, будь хорошим,

Пожалуйста, будь хорошим...

(Гелена Великанова, Песенка про начальника)

Эта песня у Андрея не ассоциируется с HR, а воспринимается как следствие (что бы это ни значило).