Практик или писатель? Как отличить?

Елена, добрый вечер.
Правильно и красиво писать экспертные статьи/заметки/посты о своей сфере деятельности стало необходимым навыком в современном мире. Мы продвигаем свои знания, свой опыт, привлекая потенциальных клиентов. Практика всегда отличает четкая и структурированная подача материала, минимум "воды" и максимум примеров/кейсов. На переговорах практики уверено себя чувствуют, отвечают сразу на вопросы и не уводят разговор в сторону. Могут брать на себя инициативу, задают вопросы, уточняют детали. С практиком всегда интересно вести диалог.
У меня есть очень яркий пример из жизни. Получала второе высшее по специальности управление персоналом. Курс подбора вела девушка, читала нам лекции по книжке, по книжке же давала задания, видимо написанные теоретиками. Аудитория на 80% состояла из практиков, когда мы начали задавать уточняющие вопросы, девушка растерялась и честно призналась, что ничего не понимает в подборе и вот есть книжка по ней и будем учиться)) И это одно из ведущих учебных заведений Москвы.

Добрый день, коллеги!
Я думаю, что нет чистого HR-теоретика, возможно, кто-то из HR-ов больше практикует, а кто-то меньше и разные темы практики: трудовое законодательство, кадровое делопроизводство, подбор персонала , карьерное консультирование (в котором так же много разных экспертиз) и прочее.

Зачем просто писать на HR темы, когда ты не практикуешь? Какой в этом смысл?? Я думаю, что некоторые HR-ы ( я в их числе) пишут для привлечения целевой аудитории, для того, чтобы привлечь потенциальных заказчиков. В своих постах, HR привлекает внимание целевой аудитории, показывает свою экспертность и раскрывает темы, волнующие его целевую аудиторию. Написание статей и постов повышают узнаваемость HR-а и тем самым привлекают больше клиентов. Я думаю, что пишущий HR при прочих равных, имеет больше запросов от потенциальных клиентов. Если HR не практикует и ему не нужны клиенты, тогда зачем тратить свое время и писать??? Я не понимаю.

Относительно языка, стиля, понятийного аппарата и т.п. по написанию постов и статей, то здесь, обычно, HR-ы, которые интересуются маркетингом, а непросто строчат посты, понимают, что надо писать на языке клиента. Если ты, карьерный консультант и хочешь привлеч ЦА (целевую аудиторию) ТОП-персонала, то пишешь на их языке, словами, которые ОНИ используют, а не HR-ы. Если ты – карьерный консультант, но твоя ЦА не ТОП, а например средний менеджмент, то и посты/статьи нужно писать немного по другому, опираясь на ИХ картину мира, говоря ИХ языком, и про ИХ проблемы и боли.

И опять же повторю вопрос: Если HR НЕ практикует и ему НЕ нужны клиенты, тогда зачем тратить свое время и писать??? Я не понимаю.

Елена, мне лично очень помогает демонстрировать практические навыки мой же опыт заказа услуг провайдеров (из тех времен, когда мне как HRD нужны были отдельные HR-процедуры в исполнении фрилансера). Формируя мотивационное письмо заказчику, я вспоминаю или моделирую вопросы, задаваемые для определения уровня практических навыков. Все они оказываются очень простыми именно для тех, кто сделал это "ручками". Типа:
- Задайте мне вопросы, которые Вы задаете, чтобы определить уровень этих компетенций.
- Вы упомянули кейсы. Можете рассказать конкретно хотя бы об одном.
- Это объемный отчет? Откуда Вы брали информацию? Из 1С? А как конкретно она попадала к Вам?
- Провели автоматизацию? Что было в техзадании?
-Опишите, пожалуйста алгоритм создания ассесмент-центра и назовите документы, сопровождающие процедуру ассесмента.
В ответах уже не может быть теории. Более того: практики тут же (или вернувшись к компьютеру) находят шалоны или примеры отчетов, инструкций, план-график целевого тематического проекта, примеры информационных блоков на корпоративном портале.
Есть еще один хороший путь. Рассказать всё о стоящей задаче: предыстория ее возникновения, сделанные шаги или что ожидают от ее исполнителя... И попросить не выполнить тестовое задание (это часто настораживает), а задать вопросы, которые помогут получить полную информацию для составления тезисов выполнения задачи.
А в целом: конечно, ГОВОРИТЬ, даже дискутировать, задавать вопросы, внимательно оценивать структурированность мышления, просить назвать примерные сроки этапов работы. Если в споре рождается истина, то в диалоге рождается понимание и формируется оценка партнера. Нужно помнить еще, что при сотрудничестве важны и субъективные характеристики: скорость и гибкость мышления, эмоциональный интеллект, умение слышать и подача информации в хорошо воспринимаемой (не абстрактно, а "здесь и сейчас") форме. И тут тоже диалог нам в помощь.
Конечный вывод: конструктивное и конкретное профессиональное общение - лучший способ оценки любых компетенций и уровня практических навыков.