Практический подход к определению ценности сотрудника

Постоянный переход из одного кризиса в другой, вольно или невольно, рано или поздно заставляет руководителей задуматься о необходимости определения ценности каждого сотрудника. Особенно это важно в условиях конкуренции на рынке труда, когда отдельные специалисты стоят очень дорого, а ресурсы компании ограничены. Ведь грамотно рассчитанная стоимость сотрудника позволяет не только правильно распределять финансирование внутри компании, но и оптимизировать работу с командой,  стимулируя лучших и избавляясь от неэффективных членов коллектива.

Сегодня мы рассмотрим разные подходы к определению ценности сотрудников. Эта информация поможет точнее спланировать бюджет, увеличить прибыль и развивать бизнес, повышая конкурентоспособность.

Почему важна оценка стоимости сотрудника?

Для любого бизнеса понимание истинной стоимости сотрудников  помогает оптимизировать расходы, повышать эффективность персонала и планировать развитие компании,  Понимание ключевых элементов оценки сотрудников дает следующие преимущества:

1. Точность расчетов затрат включает в себя учет полной стоимости одного работника, что  позволяет учитывать не только заработную плату, но и косвенные затраты: налоги, социальные выплаты, обучение, инструменты и оборудование. Это позволит избежать недооценки реальных расходов на персонал и повысить точность финансового планирования.

2. Качественная оценка производительности дает понимание финансовой отдачи от каждого сотрудника поможет объективнее оценивать производительность труда. Работодатель сможет увидеть реальную прибыльность каждого члена команды и выявлять тех, кто приносит наибольший доход бизнесу.

3. Оптимизация процессов управления персоналом,которая возможна за счет оценки финансовых показателей сотрудников, которая дает возможность принимать более объективные кадровые решения. Это важно для точного распределения ресурсов между сотрудниками, мотивации самых результативных работников и разработки стратегии удержания самых ценных.

4. Рентабельность инвестиций в персонал.  Понимая реальную стоимость сотрудников работодатель сможет точнее рассчитать рентабельность вложений в мотивацию,  обучение и развитие сотрудников. Любые HR активности будут экономически обоснованными, а финансовые вливания точечными.

5. Планирование бюджета компании. Ну, и в итоге, понимание  точной финансовой ценности каждого сотрудника облегчит процесс бюджетирования и принятия управленческих решений относительно найма новых сотрудников, повышения заработной платы или сокращения штата.

В результате расчет ценности сотрудников в денежном эквиваленте может стать реальным инструментом стратегического развития бизнеса и увеличения прибыли компании за счет оптимизации кадровой политики.

Основные существующие подходы к расчету стоимости сотрудника

Подходы к оценке стоимости (ценности) сотрудника делятся на две большие группы: прямые методы расчета экономической ценности и косвенные способы оценки влияния сотрудника на бизнес-процессы. Вот самые распространенные подходы и методики:

Прямые экономические методы

Методика учета совокупных издержек на персонал (TCE) - в ней учитываются все прямые и косвенные затраты на содержание сотрудника: зарплата, бонусы, соцвыплаты, аренда рабочего места, страхование, затраты на подбор, оборудование и др.

Анализ возвратности инвестиций (ROI) -оценивается финансовая выгода от вклада сотрудника в компанию путем сопоставления вложенных средств и полученной прибыли от его работы.

LTV или калькулятор жизненного цикла сотрудника -рассматривается стоимость сотрудника с момента приема на работу до увольнения, включая потенциальные доходы и расходы.Сотрудник - как инвестиционный актив и ожидаемая суммарная польза, которую сотрудник принесёт компании за весь срок работы в компании.

Метрика “стоимость замещения” -подсчет финансовых потерь при увольнении сотрудника и затратах на подбор нового специалиста такой же квалификации.

Модель чистой приведенной стоимости (NPV) - оценка будущих доходов и затрат от конкретного сотрудника, учитывая временную стоимость денег.

Косвенные методы оценки ценности:

Опросники компетенций и самооценка -используются для выявления уровня владения профессиональными навыками и личностных качеств, влияющих на продуктивность.

Балльная система KPI -вводится для повышения прозрачности процессов, а также повышения четкости постановки задач и объективности оценки результатов.

Психометрические тесты и ассесмент-центры –применяются для комплексной оценки потенциала и способностей сотрудников, используются чаще крупными компаниями для выявления наиболее перспективных специалистов

Организационная диагностика -методики анализа внутренней среды организации  применяются для выявления факторов, способствующих росту или снижению эффективности сотрудников.

Мониторинг поведения и вовлеченности  -регулярные исследования помогают выявлять скрытое недовольство сотрудников, получать обратную связь, которая позволяет улучшать и оптимизировать процессы управления персоналом.

Как мы видим инструментарий достаточно широк, и он позволяет комплексно оценить вклад сотрудника в достижение корпоративных целей, чтобы принимать обоснованные решения относительно оплаты труда, мотивации и профессионального роста сотрудников.

Отчего зависит выбор метода и инструмента?

Выбор методов и инструментов для оценки ценности сотрудника определяется рядом факторов, связанных как с особенностями компании, так и самих сотрудников. На этот выбор влияют следующие факторы:

• Тип бизнеса и отрасль.Например, для компаний, работающих в сфере услуг, основной показатель это количество часов работы или проектов, выполненных сотрудником. Здесь уместны системы KPI и балльной оценки.  Для производств важен учет расходуемых ресурсов и объемы выпускаемой продукции, поэтому лучше использовать методики ROI и TCE.
• Размер компании.Малые предприятия чаще применяют упрощённые модели вроде прямого подсчета зарплат и общих затрат. Крупные корпорации часто внедряют специализированные системы мониторинга (ассесменты, психометрию, организационную диагностику).
• Финансовое положение компании.Финансово стабильные  компании могут позволить себе внедрение сложных аналитических моделей и использование специализированных IT-инструментов, а ограниченный бюджет диктует необходимость выбирать доступные и менее трудоемкие методики.
• Корпоративная культура.Если компания делает акцент на командную работу, то используются методы диагностики корпоративной культуры и вовлечённости сотрудников. В организациях с ориентацией на индивидуальные достижения применяются целевые индикаторы (KPI) и баллы.
• Долгосрочные цели компании. Компаниям, ориентированным на долгосрочный рост и расширение бизнеса следует инвестировать в профессиональный потенциал сотрудников (LTV, ROI). Ориентированным на краткосрочную прибыль – TCE.
• Специализация сотрудников.Узкие  специалисты с высокой квалификацией требуют индивидуального подхода, учитывающего уникальность профессиональных навыков, здесь подойдет метод NPV, методика замещения. Общие позиции массового подбора могут оцениваться с использованием KPI и общей самооценки.
• Стратегия управления человеческими ресурсами.Компании, ориентированные на постоянное обучение и развитие персонала, заинтересованы в инвестициях в талантливых сотрудников, здесь можно применить расчеты LTV и ROI. Тем, кто снижает риски потери персонала важно анализировать стоимость замены сотрудников.

Выбор  оптимального метода и инструмента оценки значительно снижает временные и финансовые затраты на сам процесс оценки стоимости сотрудников и ускоряет принятие управленческих решений.

План быстрой оценки ценности сотрудников:

При высокой загрузке руководителей и HR часто не хватает времени для качественной и скрупулезной оценки стоимости сотрудников, а проекты значительно лимитированы по времени. Универсальная стратегия поможет  быстро и точно определить ценность сотрудников.  Давайте рассмотрим ее:

1. Определите  ключевые показатели. Установите конкретные измеримые показатели для каждой должности: количество обработанных заявок, объем продаж, качество обслуживания клиентов (план). Используйте простые и понятные критерии, позволяющие легко сравнить всех сотрудников друг с другом.

2. Соберите данные по сотрудникам. Соберите статистику за последний квартал или полгода по каждому сотруднику: выполненный объем работ, полученные результаты, участие в проектах, количество ошибок или нарушений сроков (факт)

3. Вычислите коэффициенты полезности. Определите коэффициент полезности каждого сотрудника исходя из полученных данных и вычислите отношение достигнутых результатов к установленным целям (факт/план).

4. Оцените финансовые показатели. Посчитайте общую сумму зарплаты, бонусов и премий за период, потраченную на каждого сотрудника. Выявите соотношение этих затрат к результатам (эффективность вложения средств).

5. Проведите диагностику компетенций и потенциала. Проведите короткое тестирование или анкетирование, направленное на оценку основных знаний, умений, навыков и дальнейшего развития сотрудника.

6. Получите обратную связь руководителя и коллег. Соберите информацию о сотрудниках по критериям, например, взаимодействие с данным сотрудником, его влияние на общий рабочий процесс и результат, атмосферу в команде и др.

7. Создайте формулу оценки. Составьте  формулу, объединяющую все показатели. Например, среднее арифметическое взятое из рейтингов по разным параметрам (KPI, компетенции, отзывы руководителей и коллег).

8. Проранжируйте  сотрудников. Создайте список сотрудников по убыванию их рейтинга, выделив лидеров и аутсайдеров. Ранжирование упростит принятие дальнейших управленческих решений.

На основании полученных данных выберите кандидатов на поощрение, на изменение оплаты или нагрузки, составьте план коррекции (обучение, адаптация) или определите список увольняемых.  Такая последовательность позволит быстро собрать и обработать данные для получения понимания реальной ценности каждого сотрудника.

Таким образом, практический подход к определению ценности сотрудника включает в себя использование разнообразных методов и инструментов оценки сотрудников. Выбор инструментов зависит от ряда факторов, включающих принадлежность к отрасли, размер, финансовое положение и корпоративную культуру компании, специфику персонала. Комплексный подход позволяет сделать такую оценку более точной и быстрой, что, в свою очередь, влияет на развитие и конкурентоспособность компании.