Почему рекрутер часто «видит» рынок труда точнее, чем работодатель?Потому что он ежедневно работает с реальными кандидатами, их ожиданиями и решениями.В тексте разбираю на примере менеджеров по продажам, как рынок на самом деле реагирует на условия вакансий — и почему разрыв между ожиданиями бизнеса и реальностью приводит к затянутому найму.
Почему рекрутер часто знает о рынке труда больше, чем работодатель? Не потому, что он «лучше понимает бизнес». А потому, что он находится внутри рынка каждый день.
Рекрутер постоянно общается с кандидатами, собирает обратную связь, видит реальные зарплатные ожидания и понимает, кто действительно готов к переходу, а кто просто «смотрит, что есть».Он слышит причины отказов, видит, какие условия работают, а какие — нет, и понимает, как рынок реагирует на конкретные предложения.
Работодатель же чаще смотрит на ситуацию изнутри компании — через задачи, бюджет и собственные ожидания. И именно в этом месте часто возникает разрыв.
Хорошо это видно на примере подбора менеджеров по продажам.
Работодатель формулирует запрос примерно так:
На первый взгляд всё звучит логично. Но рынок труда такие запросы «считывает» очень быстро — иногда буквально за несколько дней.
Потому что в продажах, как и в любой другой сфере, есть чёткое разделение по уровням специалистов.
Есть начинающие.
Есть крепкие менеджеры с опытом.
И есть сильные профессионалы.
И все эти категории стоят по-разному.
Когда компания говорит, что ищет «сильного менеджера», она чаще всего ориентируется на вторую или третью категорию. Но условия при этом нередко предлагает на уровне первой.
Например, для Москвы менеджер с опытом 3–5 лет обычно рассматривает предложения с гарантированным доходом от 100 000 рублей (оклад + KPI) плюс бонусы. Сильные продавцы с устойчивыми результатами чаще ориентируются на доход 200 000+.
Если же вакансия выходит на рынок с предложением 70–80 тысяч плюс проценты, она автоматически попадает в другой сегмент кандидатов. Не хуже — просто другой по уровню. Да, на такие условия можно найти сотрудника. Но это, скорее всего, будет начинающий специалист или человек без стабильных результатов. И тогда компания экономит на входе, но теряет время на обучении, адаптации и ожидании продаж.
Есть и ещё одна категория кандидатов — те, кому важна стабильность. Они чаще выбирают высокий фикс и понятную нагрузку. Но, как правило, это не «охотники», активно привлекающие новых клиентов,а специалисты, которым комфортнее работать с текущей базой. И здесь снова возникает вопрос соответствия ожиданий.
Рекрутер видит все эти нюансы каждый день. Он понимает, как распределяется рынок, какие условия привлекают нужных кандидатов и где начинается конкуренция за сильных специалистов. Поэтому он иногда «спорит» с работодателем. Не из желания доказать свою правоту, а потому что видит несоответствие между тем, кого хотят найти, и тем, что предлагают.
Например, компания может долго принимать решение по кандидату — одну-две недели. А сильный специалист за это время уже получает оффер и выходит на новую работу.
Или вакансия размещена в ограниченном количестве источников, но при этом делается вывод, что «откликов нет». Или уровень оплаты ниже рынка на 15–20%, что внутри компании может казаться незначительным, а для кандидата становится причиной даже не рассматривать предложение.
Все эти факторы складываются в общую картину. И рынок на неё реагирует очень честно — количеством откликов, их качеством и скоростью закрытия позиции.
Именно поэтому ценность рекрутера не только в том, чтобы найти кандидатов. А в том, чтобы помочь бизнесу увидеть реальную ситуацию:
Рынок труда не плохой и не хороший. Он просто отражает баланс спроса и предложения. А задача рекрутера — помочь бизнесу соотнести свои ожидания с реальностью. Не по ощущениям, а по фактам: людям, цифрам и обратной связи.
Потому что сильные кандидаты приходят не туда, где их просто ищут, а туда, где их понимают и предлагают условия, соответствующие их уровню.Еще больше актуальных статей — в моем профиле.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение