Почему мы теряем подходящих сотрудников в период гарантийного срока и как этого избежать?

"Сотрудник не может выполнить элементарные задачи!" или "Я отправляю ему на доработку одно и то же задание по несколько раз и приходится подетально объяснять задачу" или "Создается впечатление, что по факту задание выполняю я, а не он" - такие запросы мы иногда слышим от заказчиков, и далее их первые мысли, что сотрудник не соответствует должности, не имеет необходимых компетенций и навыком для выполнения функционала по должности и требуется замена. Соответственно выходит так, что рекрутер подобрал не подходящего кандидата. Но так ли это на самом деле? Давайте разберемся.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Большинство рекрутеров в основном дают гарантию замены кандидата, что является весомым фактором для заказчика. И если заказчик сообщает в рамках установленного гарантийного срока, что сотрудник не подходит, то рекрутер выполняет свою работу в двойном объеме. Подбирает кандидата снова.

Формирование портрета кандидата происходит еще на этапе формирования заявки на подбор. Рекрутер совместно с заказчиком(руководителем будущего сотрудника или директором) формирует компетенции, навыки, личностные качества кандидата, необходимый конечный результат работы сотрудника и т.д. И бывает происходит так, что кандидат, соответствующий портрету, начинает выполнять своей функционал некачественно. Конечно причины могут быть разные, но самое главное оценить в этот момент не только сотрудника, но и соизмерить все условия работы. 
 
Приведу один пример, чтоб более наглядно показать, когда сотрудник обладая необходимыми компетенциями не мог выполнить задачи, необходимые в своей должности:
В компанию требовался дизайнер. Был сформирован портрет и отобран кандидат, полностью соответствующий портрету. Первая обратная связь от руководителя сотрудника была получена через неделю, она была положительной. Через месяц работы был проведен опрос с руководителем сотрудника и руководитель дал обратную связь о том, что сотрудник проявляет мало инициативы и много времени уходит на его сопровождение(постоянные недоработки ТЗ, элементарный дизайн выглядит "любительским", а не профессиональным и т.д.), руководитель не может ему доверить самостоятельно принимать решения, так как конечный результат не тот, который можно пустить в дальнейшую работу. С сотрудником был проведен опрос, по результатам которого, сотрудник обозначил свой неуспех тем, что он еще не до конца вник во все вопросы, поэтому ему пока требуется наставничество от руководителя в том объеме, в котором он получает сейчас. Через месяц ничего не изменилось, сотрудник принял решение уволиться, устроился в другую компанию, и как удалость выяснить в дальнейшем, успешно там работал. 

Так в чем же была причина? А причина была в том, что в тот момент, когда сотрудник устроился в данную компанию, буквально через неделю был скачок по рынку ЗП. И сотрудник видя это, не хотел выполнять свой функционал за данный уровень ЗП. Конечно, если бы сотрудник сообщил об этом, то можно было бы сэкономить время компании, руководителя, самого сотрудника и т.д. Но сотрудники бывают разные, и это уже является неотъемлемой частью работы компании понять каждого и постараться создать комфортные условия для качественного выполнения работы. Некоторым сотрудникам сложно психологически говорить о своей позиции, и им проще уйти, чем высказать свое внутреннее несогласие с чем-либо. Поэтому нужно действовать с двух сторон, не только с внутренней стороны(опросы сотрудника, руководителя, опрос 360 и т.д.), но и с внешней - постоянно контролировать рынок заработных плат, и стараться быть в рынке и т.д.. Ведь по общей статистике увольнение сотрудника стоит 4-6 заработных плат этого сотрудника, что более затратно, нежели периодический подъем заработной платы.

Очень важно перед подбором провести анализ заработных плат на рынке труда, анализ соответствия функционала должности, объема выполняемых задач на соответствие заработной плате. Также важно продолжать мониторинг на период гарантийного срока, и сообщать заказчику, если уровень заработной платы по данной должности на рынке вырос, и сообщать не просто в виде информации, а показывать риски потери сотрудника, если что-то не предпринять. Многие заказчики сразу высказывают такое мнение, что сотрудник пришел изначально на этот уровень заработной платы, он же был согласен и т.д. Да, это так. Но есть факторы, а именно рынок ЗП, которыми мы, к сожалению, управлять не можем, тут приходится быть гибкими, если мы хотим сохранить сотрудников, а не менять их постоянно, что приведет к неэффективности работы компании в целом. Так как новый сотрудник это каждый раз - обучение, адаптация и как результат, не полноценное и не совсем качественное выполнение задач на этот период, а еще и потраченное время руководителя, которое он мог бы использовать на другие задачи.

Конечно, это не единственный фактор потери сотрудников и не единственное решение по удержанию.  Их может быть еще множество, это только один из примеров. Главное рассматривать все факторы, которые могут повлиять. Не ждать пока сотрудник сам расскажет, что его не устраивает, а быть "доверенным лицом" для сотрудника и "предсказателем" для заказчика. Переводить риски на "язык" заказчика и показывать взаимосвязь прибыли компании со стабильностью работы сотрудников и их удовлетворенностью условиями работы. Этим мы облегчим работу себе и поможем заказчику избежать потерь.