Почему длинные вакансии перестали работать

Мы привыкли думать, что кандидаты стали меньше читать. Но, возможно, проблема вовсе не в них. За последние годы вакансии превратились в документы, которые компании пишут скорее для себя, чем для людей, которых хотят нанять. Почему длинный текст не равен понятному, как желание «рассказать всё» мешает найму и что на самом деле ищет кандидат, открывая описание вакансии, — размышляю в новой колонке на основе рабочих кейсов и опыта поиска руководителей.

Недавно руководитель одной компании прислал мне вакансию с просьбой «немного освежить текст». Документ занимал почти четыре страницы. Пока дочитываешь до требований, уже забываешь, о какой должности вообще идет речь. Там было всё: история компании, ценности, описание каждого отдела, социальный пакет, корпоративные мероприятия, требования к стрессоустойчивости, лидерским качествам, гибкости, самостоятельности, стратегическому мышлению и готовности работать в режиме многозадачности.

Я спросила только одно:

— А вы сами дочитали до конца?

Он засмеялся. «Честно? Нет».

Меня давно занимает один парадокс. Работодатели постоянно жалуются, что кандидаты стали невнимательными. Не читают вакансии. Пропускают требования. Отправляют резюме не на те позиции. Но почти никто не задается встречным вопросом: а что именно мы предлагаем человеку прочитать?

Есть ощущение, что многие вакансии сегодня пишутся не для кандидатов. Они пишутся для внутреннего спокойствия компании. Чтобы ничего не забыть. Чтобы юридический отдел не придрался. Чтобы руководитель каждого подразделения добавил по одному пункту. Чтобы HR мог сказать: «Мы всё указали».

В результате появляется текст, который никого не убеждает.

Несколько месяцев назад мы закрывали непростую управленческую позицию. До нас компания искала человека почти четыре месяца. Вакансия выглядела безупречно. Если оценивать ее по внутренним корпоративным стандартам.

На практике она производила совсем другой эффект.

После разговора с кандидатами выяснилось любопытное. Почти никто не понял, зачем существует эта роль. Люди запомнили длинный список требований, но не смогли ответить, какую проблему бизнеса им предстоит решить.

Мы переписали описание буквально с нуля. Не сокращали ради моды. Мы убрали всё, что не помогало человеку принять решение откликнуться. Вместо двадцати требований осталось несколько действительно важных. Вместо абстрактных обязанностей появился контекст: почему возникла эта позиция, что сейчас не работает, какого результата ждет руководитель через полгода.

Количество откликов выросло почти вдвое. Но интереснее другое. Изменилось качество разговоров на интервью. Люди приходили обсуждать работу, а не уточнять, что вообще скрывается за очередной корпоративной формулировкой.

Мне кажется, проблема длинных вакансий вообще не в объеме.

Иногда сложную роль невозможно описать двумя абзацами. Да и не нужно.

Проблема начинается в тот момент, когда компания путает полноту информации с ясностью мысли.

Это очень похоже на управленческие совещания. Бывает встреча на два часа, после которой никто не понимает, что решили. А бывает разговор на двадцать минут, после которого появляется ощущение полной определенности. Дело никогда не было во времени.

То же самое происходит с вакансиями.

Еще одна история произошла с производственной компанией. Руководитель был уверен, что рынок «испортили кандидаты». По его словам, никто уже не готов работать, все хотят высокую зарплату и ничего не делать.

Когда мы начали разбирать процесс найма, выяснилось неожиданное. Первое сообщение кандидата компании состояло примерно из трех тысяч знаков. Оно рассказывало о миссии бизнеса, корпоративной культуре, ценностях, перспективах развития отрасли и только в самом конце — о зарплате, задачах и руководителе.

Один из кандидатов потом честно сказал мне: «Я так и не понял, кого они ищут. Зато понял, что очень любят рассказывать о себе».

И знаете, с этим трудно спорить.

Во многих компаниях вакансия давно перестала быть приглашением к диалогу. Она стала презентацией работодателя. Иногда даже попыткой произвести впечатление.

Но кандидат приходит не за презентацией.

Ему нужно довольно быстро ответить себе на несколько простых вопросов. Что мне предстоит делать? Почему эта работа появилась именно сейчас? Кто будет оценивать результат? Смогу ли я быть здесь успешным?

Когда вместо ответов человек получает поток информации обо всём сразу, возникает вполне предсказуемая реакция. Он закрывает страницу.

Я не разделяю популярную сегодня мысль, что люди стали хуже читать из-за коротких видео или социальных сетей. Если тема действительно касается человека, он способен потратить и двадцать минут на изучение информации.

Мы все читаем длинные договоры перед покупкой квартиры. Изучаем отзывы перед дорогим отпуском. Сравниваем характеристики автомобиля.

Вопрос не в длине текста.

Вопрос в том, чувствует ли читатель уважение к своему времени.

Хорошая вакансия не обязана быть короткой. Она обязана быть честной.

Это две большие разницы.

Честность иногда выглядит непривычно. Например, написать, что отдел переживает непростой период и руководителю предстоит собирать команду практически заново. Или признаться, что процессы пока далеки от идеала. Или сказать, что первые несколько месяцев будут сложными.

Парадоксально, но именно такие описания часто вызывают больше доверия, чем бесконечные рассказы про дружный коллектив, динамичную среду и возможности профессионального роста.

За последние годы рынок труда сильно изменился. Но не настолько, как принято считать.

Изменился уровень терпения к информационному шуму.

Люди по-прежнему готовы читать. По-прежнему готовы разбираться. По-прежнему готовы выбирать сложные проекты.

Они просто перестали расшифровывать тексты, в которых сама компания не смогла сформулировать, зачем ей нужен этот человек.

И, пожалуй, именно это сегодня становится главным фильтром. Не для кандидатов. Для работодателей.