Плюсы и минусы цифровой аттестации в HR - взгляд изнутри

Сейчас все говорят о росте онлайн рынка, появлении сотен новых продуктов, что пандемия в разы ускорила рост цифровизации. Это проявляется во всех сферах и процессах, в том числе и в HR технологиях.

Мое скромное мнение - на самом деле нет. Те компании, которые думали наперед и имели возможности и желание развиваться - уже давно все это внедрили. Пандемия просто ускорила процессы, а многих заставила посмотреть на цифровизацию под другим углом. 

В погоне за цифровизацией процессов HR многие компании увлекаются, забывая при этом собирать обратную связь сотрудников - комфортно ли им? Работают ли технологии? Как меняются результаты компании?

В своей статье приведу примеры 3-х крупных корпораций, которые давно работают на российском рынке. По ряду причин не могу раскрыть сферы деятельности этих компаний и их названия.

Итак первая компания:

2005 год -  полностью электронный документооборот, у нас уже не было системных блоков (на столе стояли маленькие коробочки, которые напрямую соединялись с сервером). У нас уже была биометрия при приходе на работу, электронные пропуска со специальными зонами допуска, полностью электронное обучение по актам корпорации, полностью электронная аттестация на соответствие занимаемой должности. 

2005 год - 16 лет назад. Все проекты защищались в электронном виде -  электронное подписание - визирование - утверждение - внедрение.

Круто ли это было? Да безусловно. Удобно ли в работе? Нет. Система была слишком цифровизована, она теряла гибкость в принятии решений и скорости реагирования. Например в снабжении сотрудники теряли возможность закупать по лучшим условиям и ценам - потому что пока они проводили тендер, пока подтверждали его результаты и заключали договора - лучшие цены забирали наши конкуренты.

Вторая компания - "Цикл колба - и в добавок вообще без цифровизации" 

Компания - в которое цифровые технологии были сведены к минимуму. Система найма, адаптации и аттестации работала полностью на ручном приводе. По старинке размещались объявления, далее звонки, личные встречи. Сотрудника толком не знакомили с историей компании (просто показывали ролики), пыталась в 2-х словах донести миссии и ценности - некое подобие WELCOME тренинга. И все. Далее твоим обучением и адаптацией занимался твой наставник. Наставника как правило назначали против его желания, сначала у него была небольшая доплата за это, потом эту доплату полностью убрали. Что мы имели на выходе? "Цикл Колба" - сотрудник работал от 3-х до 6 месяце (более половины и не доживали до этого срока, затем сотрудника посылали на очное обучение - в центральный офис. Зачастую оказывалось - что теория в разы сильно отличается от практики - она не то что отличается, она просто не совпадает - это как закончив институт - ты приходишь работать на предприятие молодым специалистом и понимаешь - что твои знания бесполезны и равны нулю - вот сейчас начнется настоящее обучение.

Система оценки и аттестации для линейного персонала и для менеджерского состава низшего звена полностью отсутствовала как класс. 

Для управленцев существовала система оценки - она сводилась фактически к простому колесу компетенций - сначала ты оценивал себя сам, затем тебя оценивал только твой руководитель - составлялось колесо с сильными и слабыми комптенециями - и затем ты сам себе выбирал то, что тебе необходимо подтянуть в следующем году.

Еще были крутые тимбилднинги - одно время они были достаточно частыми + стратегические сессии.

Третья компания - лидер своей отрасли 

Отличное стабильное финансирование, передовые технологии в цифровизации, понятная четко расписанная программа стажировки. 

Система обучения была следующая: сначала - только теория. Дистанционно полностью на портале - знания по продукту, практические кейсы с применением, сдача промежуточных экзаменов на знание. Затем итоговая комиссия - где собирается несколько экспертов каждый по своей области и которые начинают задавать вопросы, оценивая уровень твоих знаний. В среднем это занимает примерно 1 месяц.  После прохождения комиссии - уже самостоятельная работа в полях, где появилась возможность применить знания на практике и показать экономический результат.

3 основных моменты этой системы:

1. итоговая защита результатов стажировки. Сотрудник готовит презентацию - на которой показывает - получилось у него добиться своих целей или нет, если нет - необходимо понять, почему не получается. 
2. 2 раза в год все сотрудники проходят аттестацию. Она состоит из 2 моментов - оценка HARD навыков (знание процессов и продуктов) + оценка SOFT навыков (через кейсы проигрыш ситуации). По результатам аттестации существует 4 категории:   первая - прошел отлично и надбавка к окладу на полгода 30%, последняя - вообще не справился. Если сотрудник получает последнюю - он автоматически заносится в группу риска.
3. Рейтинговая система оценки работы персонала. Осуществляется по экономическим критериям. За достижение всех целевых показателей присваиваются баллы и начисляется премия.

3 разные компании, 3 разных системы подхода в цифровизации и в аттестации. 

Главный вывод, который родился при нахождении "внутри" каждой системы - "Полная цифровизация убивает мотивацию сотрудников. Обслуживание системы ради системы".

И работать по старинке уже тоже нельзя. Когда нет цифровизации - это  не добавляет мотивации и сеет хаос. Невозможо внедрять изменения и управлять ими.

Вывод к которому я пришел:

• HARD навыки для линейного персонала стоит вырабатывать через онлайн
• Soft навыки (особенно для руководителей) - только через офлайн 
• Самый эффективный метод аттестации - старая добрая оценка 360

Коллеги что думаете по этому поводу? У кого какой был опыт на эту тему?