Перевод с 40 часовки на cдельную системы оплаты труда на добывающем предприятии

Уже даны хорошие и полезные советы.
Со своей стороны хочу зафиксировать то что считают важным:
- определить цель перехода на сдельную оплату
- объяснить изменения связанные с переходом персоналу и показать какие есть плючы
- четко понимать, что данное предприятие не единственное и не уникальное, и если персоналу что-то будет не нравиться, уже не первый месяц "трубят о кадровом голоде" на рынке
- ну и еще 10 раз подумать, а стоит ли оно того? Может не с того начинают?!

Петр, добрый день!
По-моему стоит начать с цели введения сдельной СОТ в компании. В ней должны быть заинтересованы обе стороны и работодатель и работники. Предположу, что работодатель "устал" платить сверхурочные (предприятие работает круглосуточно) и хочет сократить свои издержки. Здесь нужно, прежде чем начать разработку самой системы показать работодателю риски оттока работников.

Добрый день.
Если работа идёт круглосуточно, а по факту в ТД основной график - это глобальное нарушение ТК РФ и его надо исправлять в первую очередь и уже "вчера" и особо нет времени... Интересно, оплата идёт тоже по 8кам? Срочно подписываем допики к трудовым договорам и внедряет сделку. И с коллективом необходимо все проговорить, путь в трудовую инспекцию в таких случаях короткий (((

Здравствуйте, Петр!
Все правильно вы описали и я с вашим планом согласен. Единственное, может быть, если бы я реализовывал такой проект, на нулевом шаге добавил бы опрос коллектива. Нужно учесть риск потенциального оттока персонала в случае нежелания переходить на СОТ

...Как стоит выстроить процесс по переходу предприятия на сделку:
++Этап 1. Проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности организации.
На данном этапе необходимо убедиться, что именно сдельная система оплаты труда наиболее подходит для организации (структурного подразделения) и ее внедрение будет способствовать стимулированию труда конкретных работников или отделов.

++Этап 2. Выбор системы сдельной оплаты труда.
Необходимо выбрать сдельную систему оплаты труда, наиболее подходящую для организации в соответствии со спецификой ее деятельности.

++Этап 3. Разработка и утверждение сдельной системы оплаты труда.
Порядок использования сдельной оплаты труда в организации необходимо прописать в ЛПА нанимателя (штатном расписании, Положении об оплате труда, Положении о премировании и др.).

Условия оплаты труда в соответствии со сдельной системой, действующей у нанимателя, необходимо прописать в положении об оплате труда. Работников, в отношении которых такое положение будет действовать, необходимо ознакомить с ним под подпись.

Условия об установлении работнику сдельной системы оплаты труда в обязательном порядке необходимо прописать в трудовом договоре (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК)

++Этап 4. Определение категорий работников, в отношении которых будет действовать сдельная система оплаты труда.
Как правило, сдельная оплата труда применяется в отношении работников, работа которых привязана напрямую к объему произведенной продукции, товаров (работ, услуг).

++Этап 5. Предупреждение работников об изменении системы оплаты труда.
Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц (ст. 65ТК).

В соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда.

При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием причин, из-за которых вводятся такие изменения. В приказе обязательно необходимо указать дату введения изменений.

Об изменениях существенных условий труда работник предупреждается в письменной форме не позднее чем за один месяц. В предупреждении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Здравствуйте, Пётр!
Буду рада если мои ответы помогут Вам в работе над описанным проектом.
1. Суть сдельной системы в чём?---оплата труда производится за объём выполненных работ, независимо от потраченного времени.
2, Особенность её в чём?---заработная плата работника зависит от количества произведенной им продукции или выполненного объема работ с учетом их качества, а также условий труда.
3, Основной элемент сдельной системы в чём?---основной заработок работника зависит от расценки, уста -новленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции.
4. Чем сдельная система оплаты лучше других?---сдельная оплата позволяет работнику заработать больше в случае эффективной и быстрой работы.
5. Как определить сдельную расценку работника?---часовую или дневную ставку разделить на часовую или дневную норму выработки
6. Когда наиболее эфективна сдельная система оплаты труда?---если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.
7. Перевод с оклада на сдельную оформить ---оформляется по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ (с предварительным уведомлением и при наличии оснований).
В трудовом договоре следует указать: вид сдельной оплаты труда, установленной в организации, порядок расчета оплаты труда, стоимость единицы продукции, объема работ либо процент от единицы полученного заказа.
8, Установление сдельной расценки---Сдельная расценка определяется путем: – деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки; – умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (часть вторая ст. 88 ТК).
+Такая оплата может осуществляться как за количество произведенной продукции, так и за выполнение определенного объема работ. В отличие от повременной оплаты труда, где работник получает за фиксированный промежуток времени,
+Систему лучше всего использовать, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки.
С уважением, Инесса

Петр, добрый день.
Не учтен один из самых важных факторов - как объяснить коллективу переход на сделку. Все, что вы написали - это больше механические факторы. На мой взгляд - первым пунктом необходимо провести оценку почему возникла в принципе необходимость смены системы оплаты труда, и тщательно проанализировать все факторы и риски. Причем для обеих сторон. И только на основании глубокого анализа можно начинать какие-либо действия в данном направлении.