Перемены в алгоритме поиска сотрудников после пандемии, обсудим?

Елена, добрый день! Я из своей практики отметила, что за прошедший год люди пересмотрели свои приоритеты и ценности. Для многих стала более важной семья, отношения с друзьями, родными, ж изнь за пределами офиса и работы. У людей акту3ализировалась потребность во времени для себя и соблюдении баланса "работа - жизнь".
Работодателю важно перестать (если еще этого не сделали) быть в позе "Я плачу - а ты танцуй", рассматривать кандидатов и сотрудников как равноценных партнеров, видеть в них людей (ведь и собственники и топ-менеджеры компании это тоже люди, вот и важно общаться с кандидатами именно с простой человеческой позиции). Само слово "Работодатель" обезличенное, невольно сравниваешь его с "государством".

Командам и компаниям, кто сейчас приглашает новых сотрудников, я бы рекомендовала перейти в человеческие, личные отношения, стать проще.
1. Убирайте лист требований в конец разговора, начинайте со знакомства: расскажите о Компании как о человеке, о ее ценностях, приоритетах, о том, как и что принято, будьте искренне и не скрывайте "нюансов"; уходите от бюрократических формулировок. Как и в знакомстве с человеком вне работы все достаточно просто, так и процесс отбора новых сотрудников важно сделать комфортным и максимально быстрым: цените время свое и тех, кто думает о присоединении к вашей команде.
2. Помогайте сотрудникам поддерживать баланс "работа - личная жизнь". Это выгодно для команды и компании: меньще выгораний, стрессов, выше результаты, вовлеченность, дольше "срок жизни" человека в компании. Сделайте удаленную работу илигибкий рабочий день не исключением, а одной из стандартных опций в Компании. Найдите возможность дать эту гибкость даже тем, кто всегда должен быть в офлайне, проявите заботу.
3. Создавайте разнообразие в профессиональной деятельности внутри команд. Рассказывайте о нем своим потенциальным сотрудникам. Так вы привлечете молодых специалистов, для которых ценнен инетересный опыт и не приемлема серая рутинность. Разнообразие в деятельность делает сотрудников и команды креативнее, мозг живым, поведение более адаптивным и гибким, и от этого выигрывает Компания.
4. Используйте разные стратегии подбора, а потом и взаимодействия с сотрудниками из разных поколений. Ориентируйтесь на ценности и приоритеты того поколения, к которому относится кандидат, говорите с ним на его языке и через его каналы информации. Помогите руководителям внутри компании освоить практическое применение "поколенческого" подхода, чтобы они взаимодействовали со своими сотрудниками из разных поколений по-разному и могли "примерить" представителей разных поколений внутри одной команды.
5. Спроектируйте адаптацию новых сотрудников (особенно тех, кто работает на удаленке), чтобы у них появилось чувство сопричастности к Компании и людям, которые в ней работают.

Да, это точно, кандидаты научились понимать, что они хотят от работодателя, и это не только финансовые плюшки, речь идет и корпоративной культуре, и о расположении офиса, и возможности удаленных дней работы. И действительно, рынок ожил - и это прекрасно ))

Елена, Вы затронули, пожалуй, самую актуальную тему-2021 в HR.
По вопросу "На что советуете сейчас обращать внимание работодателям, какие шаги предпринимать?" решений много, но сильно зависят от отрасли, региона, профиля соискателей.
На примере компаний, привлекающих молодежь решения, которые надо было реализовать еще "вчера" - 1) переход на проектные рельсы (ибо средний стаж Z на рабочем месте будет в среднем 2-3 года), 2) сделать соискателям 20-25 лет на входе "интересно" (рабочее место, коллектив, начальник и пр.), 3) максимально простой и быстрый отбор (не многоэтапный!) с адаптацией в режиме "ежедневной помощи". И главное (не улыбайтесь, проверено) - обеспечение питанием.
Понятно, что комплекс мер сработает, а не локальные. И главное, с чем конкурируют теперь работодатели - это с фрилансом, самозанятостью и прочими "плюшками" для молодежи, которые легализованы законодательно. В кризисы 2009, 2014 (тогда тоже был коллапс с подбором) такой конкуренции с внешним рынком не было. Поэтому поддержу - за экспертный персонал теперь надо бороться!

Елена, я бы посоветовала работодателям больше внимания уделять проработке испытательного срока. А именно:
- четкий план ,
- внятные обязанности,
- прозрачное изменение заработной платы на каждом этапе испытательного срока,
- четкие критерии оценки прошел/не прошел
- наставник, который заинтересован ввести в коллектив нового сотрудника.
Комплекс таких мер формируют имидж надежного работодателя лучше всего.

Безусловно, рынок труда зависим давно уже от кандидата - и даже тогда, когда есть временные трудности, это всё равно так. Там просто внешний вид "торговой площадки" иной - она очень перегружена теми, от кого поспешили избавиться при первых же сложностях. Эти кандидаты демпингуют, привирают в резюме, бегом учатся рассказывать о несуществующих навыках, снова оказываются без работы; по резюме их выделить невозможно, ибо оно часто оттюнинговано на консультации. Итог - бОльшие затраты времени, чтобы в горе шелухи найти золотое зёрнышко.
Работодатели... Заказчики... Часто боль и печаль. Они ведь, увы, делают то же самое. Чистят отрицательные отзывы в интернете, но не вычищают их первопричину; на честный вопрос о задержках ЗП (причем кандидат говорит, что у него солидный ипотечный платеж, и если н поймет, что есть просрочки в регулярном режиме, вынужден будет уйти). Будьте ж вы честными, скажите, что идеальной пунктуальности не гарантируете, но и не больше месяца(((( Так нет! Ему заявлено, что никогда и никому. Результат? Два звонка: "Я написал заявление" и "А можете помочь уговорить? Ну не всегда же так будет!"
Менеджеры по продажам.... Они всегда искались долго, ибо продукции больше, чем продавцов. Но сейчас "на торт нападали вишенки":
- многие торговые компании очень некрасиво показали себя в начале карантина, просто слив 80% сотрудников. Сейчас они удивлены, что к ним не доходят на собеседование(((
- стараясь экономить, отдельные торговые компании уменьшили оклад до неприличной цифры, а продукция - вовсе не эксклюзив, да и легко продается по гораздо более привлекательной цене в интернет-магазинах;
- дошедшему-таки до собеседования ненавязчиво сообщают, что оформлен он будет как самозанятый. Упс! То есть нужно заняться оформлением этого статуса...
- приглашают на вакансию администратора шоурума / клиники / салона красоты. Мягко говоря, в заявке дают один профиль, а на собеседовании признаются, что это в большей мере - менеджер по продажам, потому что "нужно продавать". И всё! Окно возможностей закрылось(((( Ведь и схема бонусирования "чуть сложнее, чем в описана в заявке".
На мой взгляд, для профессиональных кандидатов и ответственных привлекательных работодателей особых изменений нет. Разве что мелочи, делающие рабочую жизнь менее дискомфортной, ведь пандемия добавила волнений, ограничений, иногда грусти и даже боли и бед.
-

Елена, добрый день. Та же ситуация. Рынок по сравнению с прошлой весной кардинально поменялся. Работодатели активно начали набирать персонал, особенно это видно на позициях связанных с продажами. У менеджеров по продажам есть выбор из пяти-шести предложений и здесь очень важно правильно преподнести вакансию, продать компанию и возможности. Работодателям нужно учитывать данные тенденции, даже если сейчас нет возможности вернуть до кризисные программы мотивации, стоит подумать над более гибким подходам к графикам работы, рассмотреть возможность совмещать офис и удаленную работу.

Елена, добрый день!
Поделюсь опытом в своем сегменте рынка - это финансовый консалтинг. Рынок просел с точки зрения предложений работодателя в части материального вознаграждения. Но и также кандидатов стало меньше на рынке. Кандидата стали более четко формулировать свои ожидания к компаниям. И тоже готовы уступать в деньгах. Приведу пример из собственной практики. В конце 2019 года на поиск менеджера проектов по оценке финансовых рисков уходило большое количество времени. Кандидаты были, но не всегда удавалось договриться о компенсации, которая устраивала бы обе стороны. Они хотели ЗП на данную позицию 200-250К чистыми. А сейчас таких профилей кандидатов стало меньше на рынке, но при этом можно договориться с ними по зарплате от 180К чистыми.

Наверное, в разных регионах есть отличия. Слышу обратную информацию от владельцев фирм. Откликов стало больше. Даже на низовые вакансии. Соискатели доходят до собеседования. Есть из кого выбирать. С чем это связано? 1. Отток народа из столиц. 2. Не до жиру, быть бы живу. 3. Поняли, что реальный труд оценивается выше, чем виртуальный. В онлайн режиме утечку воды не остановишь.

Это хороший посыл, когда работодатели ищут спецов и готовы меняться под рынок соискателей. Значит активность на рынке труда, выход из застоя, создание новых рабочих мест и уменьшение безработицы.
К имиджу компании советую "чистить" отзывы в инете о комании и стараюсь выстраивать линию вежливого и приветливо- заинтересованного общения с соискателями.
Пресекаю грубость со стороны работодателей, попытки шовинизма и некорректного поведения, т.к. это ведет за собой вышеперечисленный негативный шлейф.

Елена, приветствую!
Именно так. Необходимо правильно и в соответствиями с реалиями рынка позиционировать компанию. Уметь показать сильные стороны компании и условия, привлекательные для кандидатов.
Иначе подбор эффективным не будет.
При этом до сих пор встречаются работодатели, которые говорят: люди без работы сидят, давайте искать дешевле

Елена, добрый день. Абсолютно так. После пандемии люди стали как-то тщательнее подходить к выбору места работы. Даже продавцы и другой линейный персона не готовы выходить куда попало, только ради того, чтобы была работа. Многие выбирают не только работу ближе к дому, но обращают внимание на отношения в коллективе, руководство и прочие моменты.

Даже те, кто давно без работы стали разборчивее)