В данном кейсе мы приводим пример тестирования сотрудников из нашей практики и использование метод оценки "Светофор". Генеральный директор группы предприятий поставил перед нами задачу - оценить уровень знаний сотрудников финансово-экономических отделов предприятий, входящих в группу УК для определения потребности в обучении, повышении профессиональных навыков и компетенций, а также формирования кадрового резерва на руководящие должности.
Мы постараемся максимально подробно описать весь процесс, состоящий из 3-х больших блоков:
I. Подготовительная часть:
- согласование компетенций и навыков сотрудников для оценки,
- согласование разделов, по которым будет проведена оценка,
- согласование группировки сотрудников,
- определение даты проведения проверочного мероприятия для каждой группы;
- подготовка и согласование тестовых заданий,
- подготовка раздаточного материала.
II. Проверочное мероприятие (выполнение письменных заданий):
- проведение тестирования в письменной форме в согласованные даты.
III. Обработка результатов и предоставление отчета в УК:
- обработка результатов тестирования,
- подготовка результатов для отчета,
- предоставление отчета о результатах оценки,
- предложения по улучшениям,
- предоставление итогового отчета (линейные специалисты и среднее звено – отчеты по группам,ТОП-менеджеры – индивидуальные отчеты).
I. Подготовительная часть
1. Определили и согласовали основные компетенции и навыки сотрудников финансовых служб для оценки:
- Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
- Владение навыками финансового анализа;
- Финансово-экономические показатели предприятия;
- Бюджетирование на предприятии;
- Расчет себестоимости, цены;
- Управление себестоимостью;
- Оценка инвестиционных проектов.
2. Согласовали форму проведения – выполнения практических заданий (мини-задачи и задачи)– четыре-пять мини-задач, две-три полноценные задачи (выполнение всех заданий в письменном виде) и определение уровня знаний и практических навыков сотрудников путем анализа и оценки.
3. Определили основные разделы, по которым будут представлены мини-задачи:
- Финансовый менеджмент;
- Финансовый анализ и финансовое планирование;
- Знание видов и форм бюджетов;
- Бюджетирование и контроль исполнения;
- Управление себестоимостью, затратами;
4. Определили основные разделы, по которым будут представлены задачи:
- Анализ финансового состояния предприятия;
- Оценка инвестиционного проекта;
Мини-задача – предполагает проведение расчетов одного показателя или выбор правильного ответа из нескольких предложенных.
Предложены три варианта мини-задач различной степени сложности.
Задача – предполагает проведение расчетов нескольких показателей и обоснование решений, для проверки умения пользования знаниями и навыками, предоставление выводов.
5. Выбрали методику для оценки результатов - использована упрощенная методика оценки сотрудников «Светофор» (ранжирование результатов относительно средних показателей и выделение цветом).
Краткое описание методики:
Лучший результат – выделяется ярко-зеленым цветом;
Худший результат – выделяется ярко-красным цветом;
По лучшему и худшему результату определяется среднее значение, остальные результаты распределяются относительно него.
Результат выше среднего – бледно зеленый;
Результат ниже среднего – бледно красный.
6. Далее всех тестируемых сотрудников сгруппировали в три группы (критерий группировки – совпадение 60% функциональных обязанностей сотрудников, деление по уровню ответственности) и определили количество практических заданий:
1группа – линейные специалисты (Экономисты, фин. менеджеры) – 16 чел.
Практические задания - 5 мини-задач +2 задачи.
2 группа – среднее управленческое звено (начальники ПЭО, начальники ФЭО, руководители направления, ведущие экономисты) - 14 чел.
3 группа – ТОП-менеджеры (зам. директора по экономике и финансам, руководители фин. службы, директора по экономике и финансам, финансовые директора) – 11 чел.
Практические задания - 4 мини-задачи +3 задачи.
Сложность заданий варьируется в зависимости от группы:
1группа – низкий уровень;
2 группа – средний уровень;
3 группа – высокий уровень.
7. Определили нормативное и предельное время на выполнение заданий, а также даты проведения тестирований.
II. Проверочное мероприятие (ход тестирования):
1группа (Линейные специалисты) - в тестировании участвовало 16 сотрудников.
Тестовое задание содержит 5 мини-задач и 2 задачи (уровень сложности – низкий). Нормативное время, отведенное на выполнение заданий – 90 мин. (1,5 часа), предельное (максимально отведенное) время – 120 мин. (2,0 часа).
В ходе выполнения тестовых заданий участникам было предложено заполнить анкету и оценить по 10-ти бальной шкале соответствие (совпадение) предложенных заданий функциональным обязанностям и сложность заданий.
2 группа (Среднее управленческое звено) – в тестировании участвовало 15 сотрудников.
Тестовое задание содержит 5 мини-задач и 2 задачи (уровень сложности – средний). Нормативное время, отведенное на выполнение заданий – 120 мин. (2,0 часа), предельное (максимально отведенное) время – 150 мин. (2,5 часа).
3 группа (ТОП-менеджеры) – в тестировании участвовало 12 сотрудников.
Тестовое задание содержит 4 мини-задачи и 3 задачи (уровень сложности – высокий). Нормативное время, отведенное на выполнение заданий – 150 мин. (2,5 часа), предельное (максимально отведенное) время – 180 мин. (3 часа).
III. Обработка результатов и предоставление отчета в УК.
1. Критерии оценки и результаты тестирования. Верность ответов оценивается следующим образом:
2 балла – верный ответ;
1 балл - неверный ответ, но ход решения верный;
0 баллов – неверный ответ и ход решения;
Мини-задачи – как верный оценивается ответ, содержащий верное решение (расчет и ответ).
Задачи - как верный оценивается ответ, содержащий верное решение (полный развернутый ход решения, цепочка расчетов, ответ и выводы или обоснования).
Максимально возможное количество баллов - 14.
2. Краткое описание оценки тестирования.
Для оценки результатов тестов использована упрощенная методика оценки сотрудников «Светофор» (ранжирование результатов относительно среднего показателяи выделение цветом).
В результате ранжирования результатов сотрудники были отнесены к одной из трех категорий:
«Кадровый резерв или расширение ответственности» - лучший результат по баллам и времени,
«Профессиональная стабильность» - результаты выше среднего значения,
«Дополнительное обучение» - результаты ниже среднего значения и худший результат.
«Кадровый резерв или расширение ответственности» - эти сотрудники обладают высоким потенциалом и мотивацией к развитию, отлично справляются с профессиональными задачами своей текущей должности и готовы брать на себя большую ответственность, исполнять новые обязанности, вести новые проекты и т.п.
Часть сотрудников стабильно и эффективно работает на текущих должностях и относится к категории «Профессиональная стабильность».
В категорию «Дополнительное обучение» попали сотрудники, которые недавно заняли должность в результате перемещения внутри компании, работают в компании менее года, не совсем справляются с профессиональными задачами своей текущей должности или по каким-либо причинам не демонстрируют необходимую эффективность.
3. Произведен расчет показателей и ранжирование внутри группы специалистов
4. Представлены результаты и отчет в разрезе предприятий
5. Представлен письменный отчет по результатам проведенного мероприятия и внесены предложения по улучшению текущей ситуации.
Отчеты по результатам тестирования представлены в максимально информативном виде:
- один экземпляр отчета в бумажном виде – для Генерального директора УК;
- в эл. виде – файлы «Свод результатов тестирования» Excel и «Отчет о проведении тестирования_итоговый »Word – для всех заинтересованных пользователей. Отчет отправлен по эл. почте ответственному лицу со стороны заказчика.
Данные, полученные в ходе проведения тестирования, могут быть использованы специалистами служб персонала УК и предприятий при разработке планов обучения и развития сотрудников ФЭО.
Первоочередные обучающие мероприятия планировать исходя из потребностей предприятия и функциональных обязанностей сотрудников. Дальнейшую работу по обучению предложено разделить на обучающие семинары и практические занятия по актуальным темам, с последующим проведением контрольного мероприятия.
Состав участников обучающих мероприятий определить, исходя из результатов тестирования, перечня функциональных обязанностей сотрудников и зон ответственности.Предлагается минимальная длительность обучающих мероприятий не менее 4-х астрономических часов (240 минут).
Дополнительно к обучающим мероприятиям руководителям финансовых служб совместно со специалистами службы персонала УК разработать программы индивидуальной подготовки сотрудников попавших по результатам тестирования в категорию «Дополнительное обучение».
Закрепить за этими сотрудниками наставников из числа сотрудников попавших по результатам тестирования в категорию «Профессиональная стабильность».
Если таких сотрудников на предприятии нет, то наставником для нижестоящих специалистов определить руководителя фин. службы соответствующего предприятия.
Контрольные мероприятия проводить не позднее 2-х недель после проведения обучающего мероприятия.
Форму контрольного мероприятия определить как выполнение практических заданий по проведению тех или иных расчетов, предоставление заключений и выводов.
Заказчику предложено совместными усилиями:
- разработать программы индивидуальной подготовки сотрудников,
- мероприятия индивидуальной подготовки по программе кадрового резерва,
- провести обучающие семинары и практические занятия по актуальным темам.
Представленный результат удовлетворил заказчика и мы продолжили совместную работу по разработке выше перечисленных мероприятий.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение