Тестовые задания: как составить их, чтобы они показали квалификацию кандидата

Лайфхак о том, как составить тестовое задание, которое действительно покажет уровень квалификации соискателя, а не отнимет время впустую. Решает задачу отбора сильных кандидатов и снижения рисков ошибочного найма.  Будет полезен HR‑специалистам, рекрутерам и руководителям, которые проводят технические испытания. Буду очень рада обратной связи в комментариях)

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Знакомая ситуация? Вы даёте кандидату тестовое задание, а в итоге:

• человек тратит полдня, но делает что‑то невнятное;

• сильный специалист отказывается — говорит, что задание «не в тему»;

• вы не понимаете, как оценивать результат: «Вроде неплохо, но что именно хорошо?»

Проблема не в кандидатах — часто дело в самом задании. Давайте разберём, как сделать его полезным.

Правило 1. Берите задачи из реальной жизни

Не надо выдумывать абстрактные кейсы. Посмотрите, чем люди занимаются у вас на работе, и дайте похожее.

Например:

• маркетологу — разобрать статистику текущей рекламной кампании и предложить 2–3 идеи для улучшения;

• программисту — исправить небольшую ошибку в готовом коде;

• менеджеру по продажам — написать ответ на типичное возражение клиента.

Так вы увидите, как человек работает на практике, а не в теории.

Правило 2. Заранее решите, за что будете ставить «плюс», а за что — «минус»

Перед тем как давать задание, ответьте на вопросы:

• Что для нас критично? (Например, точность расчётов.)

• Что будет плюсом? (Креативный подход.)

• Что точно не подходит? (Грубые ошибки в базовых вещах.)

Запишите критерии — например:

• правильность решения — 50 %;

• логика рассуждений — 30 %;

• оформление — 20 %.

Тогда оценка будет честной и прозрачной.

Правило 3. Не перегружайте
Оптимальное время на задание — 1–2 часа. Если оно слишком большое:

• кандидат устанет и сделает хуже, чем может;

• человек просто откажется — не захочет тратить вечер или выходной;

• у вас сложится неверное впечатление: человек не ленивый, а просто не готов жертвовать личным временем ради теста.

Если позиция сложная, лучше разбить задание на два этапа:

• Короткий тест (30 минут) — отсеять совсем неподходящих.

• Более глубокий кейс (1–2 часа) — для финалистов.

•  

Правило 4. Объясните контекст
Не заставляйте человека гадать. Дайте всё, что нужно:

• краткую вводную (цель задания, кто заказчик, какие ограничения);

• примеры данных или шаблонов, если это уместно;

• ссылки на инструменты, которыми можно пользоваться.

Так вы проверяете профессиональные навыки, а не умение читать мысли.

Правило 5. Проверьте задание на себе
Прежде чем отправлять кандидатам, сделайте его сами:

• Сколько времени ушло? Если больше двух часов — сокращайте.

• Всё ли понятно? Попросите коллегу прочитать: если у него возникают вопросы, доработайте формулировки.

• Есть ли несколько способов решения? Это хорошо — значит, вы даёте пространство для мышления, а не требуете «единственно верного» ответа.

Что будет, если делать «как всегда»?

Вы потеряете время и будете разбирать нерелевантные ответы. А также пропустите сильных кандидатов, а ведь они не любят бессмысленные тесты. Наконец, получите искажённую картину, оцените не профессионализм, а умение угадывать ожидания.

Итак, хорошее тестовое задание:

• похоже на реальную работу;

• имеет чёткие критерии оценки;

• занимает разумное время;

• даёт всю нужную информацию для выполнения.

Как начать?

• - Возьмите 2–3 типичные задачи из вашего отдела.

• - Сформулируйте их как тестовые задания.

• - Проверьте на коллеге: всё ли понятно, сколько времени занимает.

• Отправляйте кандидатам.

Вы сразу заметите, что люди будут делать задания с большей вовлечённостью, а вы — быстрее находить тех, кто действительно подходит.