Используете ли вы в своей работе опросники или тесты? Как оцениваете тенденции?

Алексей, добрый день! Спасибо за тему.
Наши клиенты заказывают нам подбор и используют тесты. Примерно 10% клиентов используют тесты. Но кандидаты не любят тесты. И тут нестыковка. Такой поиск затягивается сильно надолго.

Добрый день.

Тесты и опросники по-прежнему активно используются как дополнительный инструмент для принятия решений. В крупных компаниях - всегда, в малом и среднем бизнесе, конечно, чуть реже.

Чаще сейчас вижу комбинацию: тест способностей/личностный тест + интервью по компетенциям + кейсовые задания. В управленческих позициях хорошо работает оценка через реальные бизнес-ситуации, а не только опросники.

Тенденция, на мой взгляд, такая: меньше веры в универсальные модели и больше запроса на прикладную оценку, которая формируется исходя из потребностей компании и оцениваемого профиля.

Недавно один из моих клиентов прислал ссылки на пройденные им тесты и опросники на UPLATFORMA. Этот инструмент на постоянной основе использует лидер федеральных сетей DIY. Оценка персонала там проводится регулярно, в т.ч. с помощью внешних провайдеров.
На моем последнем месте работы в найме ИТ-отдел специально сделал для потребностей возглавляемого мной учебного центра электронные проверочные тесты по разработанным мной же учебным материалам (на какой-то внутренней ИТ-платформе).
Еще пример. Мой клиент по оценке персонала по моей рекомендации сделал такие же электронные тесты на своей LMS. Впервые, до этого этот инструмент никогда не использовался.
Думаю, Алексей, вы преждевременно хороните тесты и опросники)) Кто занимается оцениванием персонала, уверена, почти всегда используют эти инструменты, в т.ч. и внутренние, собственной разработки.

Алексей, добрый день. В одной компании я использовала тест Лаборатории гуманитарных технологий. Тест оценивал 1. профиль профессионального потенциала: работа с документами, анализ и планирование, принятие решений, разработка, обеспечение процесса, поддержка, контроль и аудит, производство и технологии с информацией о потенциале в основных видах деятельность, конфликтность, работа в команде, стили менеджмента, мотивирующие/демотивирующие факторы. 2. мотивационный тест, структуру интеллекта, личность 3. описание базовых компетенций и их проявления. Тест занимал около 1,5 часов. Я считаю, что такой тест дополняет оценку рекрутёра на собеседовании. По моему опыту информация из теста была достаточно валидна. Хотя я считаю минусом теста то, что многие задания были на время и более возрастным кандидатам было сложнее их проходить. Похожий комплексный тест есть у ЭКОПСИ. Много заданий на время и кандидаты часто не проходили, потому что чисто не успевали выполнить задания. Так в Узбекистане кандидаты на руководящую должность с большим опытом показывали очень низкий результат от 2 до 35%. В общем я считаю, что тесты полезны при сочетании с другими инструментами оценки.

Алексей, доброго дня!

Тесты и опросники использую, но скорее как дополнительный фильтр, а не как основу. SHL периодически встречается, особенно там, где важна стандартизация, но рынок в целом ушел от слепой веры в результат теста. Сейчас больше смотрят на поведение, кейсы и реальный опыт, потому что бизнесу важна предсказуемость результата, а не красивый профиль. Оценка стала более комплексной.

По тенденциям вижу сдвиг в сторону гибридных моделей. Меньше больших батарей тестов, больше точечных инструментов под конкретную задачу. Плюс активно добавляют практику: ассессменты, рабочие кейсы, короткие задания. Так что тесты не умерли, но стали взрослее и, наконец, заняли свое место.

Здравствуйте, Алексей и коллеги!
Конечно, опросники, точно так же актуальны и эффективны. Как и всегда было.
Какой именно опросник выбрать, его содержание очень сильно зависит от должности, целей этой оценки и соответственно применяем и общепризнанные и самописные.
Помню тоже shl, еще диск. Они все еще применяются.
Важно чтобы интерпретация результата такого тестирования была однозначной, а не отчет на 50 страниц с приблизительными оценками, которые можно "крутить как удобно" в зависимости от ситуации))

Алексей, могу поделиться опытом работы в Академии Ростеха, в которой проработал 5 лет с 2018 по 2022 годы. Мои коллеги, занимающиеся оценкой персонала, совместно с SHL разработали адаптированные под задачи Академии тестовые инструменты оценки, которые по сей день успешно применяют для оценки сотрудников и руководителей предприятий Госкорпорации "Ростех". Услуга очень пользуется популярностью особенно при формировании кадровых резервов в холдингах и на крупных предприятиях.
Кроме того, среди моих клиентов много тех, кто заказывает услуги консультантов по оценке, которые также используют различные тесты. Например, у ЭКОПСИ целая батарея своих собственных тестов для проведения ассессментов, которые также часто используют клиенты.
Полностью от тестов отказываться, на мой взгляд, довольно странно, потому что это хороший дополнительный материал, который в дальнейшем можно проверять через ассессмент-центры в ходе различных игровых кейсов. Например, мотивационный профиль человека довольно сложно оценить через игровые упражнения (слишком много нужно разных смоделировать ситуаций).

Я часто использую различные тесты, в основном помогающие определить стиль и потенциал клиента как руководителя. Кто-то приходит уже с результатами проведенных тестирований в компаниях.
Известные инструменты тут уже перечислили, из нового что видела за последнее время - система оценки руководителей ЭРА от консалтинговой компании BiToBe. В целом - интересно, одно время даже думала про сертификацию по этой теме, но, не увидела пока большого интереса со стороны клиентов, ровно как и хорошего продвижения этой системы тестирования со стороны ее авторов.

Здравствуйте, Алексей!

Скажем так, мы относимся к тестам спокойно и без фанатизма: это всего лишь инструмент, а не истина в последней инстанции, и работает он ровно настолько, насколько встроен в систему принятия решений. Да, используем - в основном тесты способностей для позиций, где критично аналитическое мышление, и личностные опросники как дополнительный слой к интервью и ассессменту, но никогда не опираемся на них в одиночку. SHL по?прежнему встречается, хотя рынок стал шире: кто?то перешёл на локальные решения, кто?то комбинирует с кейсами и рабочими симуляциями. В турбулентное время, на наш взгляд, интерес к оценке не исчез, а стал более прагматичным: компании реже "тестируют ради тестирования", но охотно используют инструменты там, где цена ошибки высока - в управленческих и экспертных ролях. Массовый подбор чаще обходится без сложной психометрики, а вот в точечных назначениях спрос на валидные методы, наоборот, сохраняется, просто решения становятся более прикладными и экономически обоснованными.

Добрый день!
И сам использую различные методологии и регулярно наблюдаю в арсенале у коллег.
В федеральных компаниях и сетях встречаю на постоянной основе в инструментарии у HRов.
Конечно, реже встречаю в небольших компаниях в регионах, но тоже есть.
Сам использую регулярно и считаю, что зачастую (не всегда, но довольно часто), подобные тесты помогают снизить значительно риск ошибок.

Дорогой Алексей, вопрос прям в кассу!
У нас при оценке персонала что только не используют: от DISKа (самый простенький, только непонятно, зачем), через MBTI и его незаконнорожденную дочку Соционику, MMPI (в версиях Собчик и Березина, тоже непонятно зачем), до мировых лидеров: SHL, Фергюсон и, само собой, Хоган. На эту тему моя статья: https://hrtime.ru/material/testy-hogan-chto-eto-kak-ustroeny-i-chem-ikh-zameniaiut-v-rossii-165438/
Они все от нас удалились... и пошло импортозамещение. Есть разные варианты, например, SkillCode. Его представитель на HRTime Алан Мисожник. Спросите его, всё расскажет про рынок, пользователей, и т.д.