Оценка кандидата и определение потенциальной выгоды от его трудоустройства в компании!

Традиционный формат интервью часто приводит к стереотипным и отработанным ответам, которые не позволяют полностью раскрыть возможности претендента. Важно осознавать, что исправление человеческих недостатков выходит за рамки ваших обязанностей: не стоит браться за задачу, которая не является вашей. Это правило применимо как к личным отношениям, так и к профессиональной сфере. Если вы рассчитываете изменить человека со временем, будь, то жизненный партнер или сотрудник, возможно, стоит пересмотреть свои планы. Вместо этого продолжайте поиск, пока не найдете подходящего кандидата.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как же выбрать сотрудников, которые не будут перекладывать ответственность на окружающих? 

Важно распознать реальные мотивы претендента, которые могут скрываться за красивой речью. Также ценно найти руководителя, способного управлять коллективом с жесткостью, но при этом оставаться объективным и справедливым.

Для выявления истинного таланта необходимы усилия. Работодателей интересует не столько набор ответов, сколько способность кандидата к аргументированному мышлению.

• Анализ мыслительных процессов кандидата. 

В профессиональной деятельности значимым является умение четко и логически формулировать свои мысли. Коммуникативные навыки и ясность изложения особенно ценятся в сфере продаж, где результат зачастую определяется умением убедительно излагать свою позицию. Для оценки этих качеств кандидатов просят написать эссе. Письмо отражает способность к структурированному мышлению, выдвижению и развитию идей, их аргументированному обоснованию. Стиль письма часто коррелирует со стилем работы: постановка целей, определение этапов и их последовательное выполнение. Письменное задание является зеркалом личности: если кандидат заявляет о своей ответственности и профессионализме, но допускает ошибки, это может свидетельствовать о потенциальной небрежности в выполнении своих обязанностей.

• Оценка потенциальной пользы кандидата. 

На собеседовании полезно задать вопросы, позволяющие раскрыть индивидуальные особенности кандидата, такие как: «Чему вы можете нас научить?» и «Кто является для вас авторитетом?». Ответы на открытые вопросы позволяют увидеть глубину мышления кандидата. Ответы могут варьироваться от предложения обучить использованию MS Excel до способности видеть красоту мира или объединять коллектив. Ответы на вопрос об авторитетах также несут информативную нагрузку, поскольку отсутствие авторитетов может указывать на ограниченность мышления, нежелание учиться или чрезмерную самоуверенность.

• Проверка честности. 

Задайте вопрос о том, как кандидат поступит, если срочное задание помешает его личным планам. Отсутствие единственно правильного ответа делает важным его искренность и обоснованность. Можно также спросить о реакции на необоснованные упреки руководства, оценивая ответ по тем же критериям.

• Выявление готовности к поиску решений. 

Важно понять, склонен ли кандидат искать виноватых вокруг или же готов предлагать решения. Например, критика стратегии компании без предложения альтернативных подходов может свидетельствовать о нежелании браться за решение проблем.

• Оценка лидерских качеств. 

Вопрос о действиях при невыполнении задания подчиненным может выявить способность кандидата к лидерству. Ответы, указывающие на готовность выполнять работу за других, не соответствуют роли руководителя. Аналогично, желаемым является решительный подход к нарушению дисциплины, а не лояльность, особенно в производственной сфере.

Оценка самоанализа кандидатов может быть затруднена из-за их склонности к использованию стандартных и неверных самооценок. Например, претенденты зачастую упоминают перфекционизм, излишнюю самокритичность и чрезмерную преданность работе, негативно влияющую на личную жизнь, что может быть не соответствующим истине. Для выявления реальных слабых сторон и стремления к профессиональному росту можно предложить кандидатам поделиться информацией о четырех тренингах – двух направленных на личностное развитие и двух профессиональных – которые они хотели бы посетить, если бы имели неограниченные время и финансы. Например, интерес к тренингам по тайм-менеджменту может указывать на проблемы с самоорганизацией.

Нестандартные задания и вопросы на собеседовании могут включать следующее:

• Попросить определить, каким супергероем хотел бы стать соискатель, чтобы выяснить, какие качества он ценит.
• Задание нарисовать квадрат и использовать его как метафору профессионального мастерства, затем попросить отобразить свой уровень экспертизы, закрашивая соответствующую часть фигуры. Это поможет обсудить с кандидатом его профессиональные недостатки.
• Вопрос о главной причине, мотивирующей кандидата к переменам, чтобы понять его приоритеты и мотивацию.
• Вопрос, что предыдущий руководитель скажет о кандидате, что позволит кандидату взглянуть на себя со стороны и возможно поделиться причинами смены работы.
• Профессиональное задание объяснить сложную концепцию, например базу данных, ребенку, что оценит способность к ясному и доступному изложению информации.
• Вопрос о том, как кандидат планирует интегрироваться в команду, что поможет понять его представления о взаимодействии с коллегами и влиянии этого на работу в первые месяцы.