Оценка кадрового потенциала

При оценке своих трудовых ресурсов любая организация задается вопросами:

1. Как создать кадровый потенциал, способный работать на цели организации?
2. Как им управлять?

Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом. Но при этом сохраняется основная целевая задача службы персонала: 

• обеспечение нужных людей в нужном месте;
• обеспечение личной эффективности каждого сотрудника;
• эффективность управления через взаимодействие сотрудника и организации.

Оценка кадрового потенциала – часть общего процесса стратегического, административного и оперативного планирования в организации и позволяет ответить на вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
2. Каким образом можно привлечь нужный персонал?
3. Каким кадровым потенциалом обладает организация в настоящий момент? Какого количества и качества?
4. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией?
5. Каким образом обеспечить условия для развития кадрового потенциала?
6. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

Выбор методов оценки кадрового ресурса для каждой конкретной организации является уникальной задачей. Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную структуру, культуру и традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. 

Найдите консультанта
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консалтинг по продажам, сервису или управлению, создание документов), и мы бесплатно подберем для вас консультанта из нашей базы экспертов

Подобрать

Критериями оценки выступают, таким образом, функции стандартов профессиональной деятельности, деловой активности и персонального поведения сотрудников. Можно согласиться с мнением исследователей, подчеркивающих, что именно на этапе формулировки критериев оценки кадрового ресурса предприятия определяются подходы к оценке кадров, «идущие не от идеальной модели личности, а через анализ деятельности и изучение требований должности». Такой подход очень важен, так как создает условия для преодоления субъективизма и чрезмерного внимания к личностным особенностям персонала.

Совокупность применяемых в организации критериев составляет критериальную базу организации. Структура и содержание критериальной базы реальной организации зависит от многих факторов:

• от целей организации и целей оценки;
• от специфики и требований должности;
• от структуры персонала организации и потребности в персонале;
• от личностных особенностей и предпочтений руководителей;
• от профессионального имиджа организации;
• от профессиональной квалификации, уровня культуры и личностных особенностей оцениваемых сотрудников и др.