Довольно часто в кругу HR поднимается волна обсуждений, связанная с желанием ключевого сотрудника покинуть компанию. От нас, ровно так же, как и от руководителей, ожидают, что мы всеми способами постараемся удержать ценный кадр. А что делать, если все способы исчерпаны? Ну не забирать ведь у него заявление на увольнение. Хотя я знаю тех, кто даже прибегал к подобным методам.
Я работаю в HR уже более 12-ти лет и за свою карьеру повидала многое. Но буквально недавно столкнулась с кейсом, которым хочу поделиться.
Руководителю стало известно, что один из его ключевых специалистов рассматривается в крупную финтех-компанию. С этим сотрудником он проработал рука об руку не один год: специалист закрепил за собой "амплуа" незаменимого эксперта. Конечно, первым делом начальник пришел в HR-службу с просьбой подключиться.
Но здесь я хочу обратить ваше внимание на то, что этот сотрудник пришел к нам в компанию после обучения в университете, по программе стажировки. Начинал он путь с позиции junior, постепенно наращивая компетенции и расширяя свой уровень влияния. За его плечами 5 лет опыта работы, роль, равная экспертной, задачи, которые носили не только прикладной характер, но и управленческий, зарплата на более чем достойном уровне. И все бы ничего, но хочется сменить обстановку, попробовать себя в другой команде, в другой компании.
За эти 5 лет мы конечно наблюдали все изменения, которые случались с сотрудником. Так как он был весьма амбициозен, то нужно было всегда иметь на готове интересные и сложные задачи, возможности расширения зоны ответственности, перспективные направления развития и роста, включая доходную составляющую.
Отмечу, что в самом начале он хотел занять руководящую позицию. С этим многие начинающие специалисты сталкиваются - им со стороны кажется, что следующей ступенью роста является получение управленческой должности. И здесь мне, как HR, нужно было его переориентировать. Дело не в том, что он не справится - суть в другом: а действительно ли такого роста он хотел? Когда я работала в PepsiCo, у нас было четкое разделение - или же сотрудник стабильный, или же "звезда". Сейчас я немного иначе трактую эту формулировку - или же ты эксперт, или же ты управленец. Была проделана немалая работа как со стороны руководителя, так и с моей стороны. Остановились на том, что начнет пробовать себя с наставничества/менторства. Безусловно, с этой задачей он справился, но определился, что если и будет расти, то в сторону лидирования небольшой команды, где он мог бы быть проводником своих навыков и умений. И здесь можно подытожить, что экспертная роль все же ближе.
Позже у сотрудника появилось желание менять процессы в лучшую сторону, но для этого необходимо было участвовать в проектах компании. Понимая ценность сотрудника мы сделали все возможное, чтобы обеспечить его всем необходимым для реализации. Он попробовал, но довольно быстро понял, что вносить изменения в процессы можно, но это длительный процесс, где результатов можно достичь значительно позже.
В какой-то момент специалист вышел на уровень "плато" и казалось, что все в порядке. Руководитель продолжал подбирать интересные задания, обозначил роль своего заместителя в периоды отсутствия, на постоянной основе премировал и растил по доходу. Здесь бы стоило насторожиться, но мир ведь не крутится вокруг одного сотрудника...а у руководителя их было примерно 15-20 человек.
И вот тут стало известно, что наш ключевой сотрудник решил покинуть компанию. Другой работодатель на слуху, были обещаны интересные задачи и "вкусные" условия. Руководителю с одной стороны не хотелось его терять, но с другой было понятно, что и способы удержания были исчерпаны. Вышестоящее же руководство смотрело на все иначе и настаивало на том, чтобы сотрудник остался в компании.
Переговорив с непосредственным руководителем было принято решение, что стоит отпустить. Можно было бы сделать выводы, что варианты удержания исчерпались, но мы выбрали человекоцентричность. Да, мы не хотели его отпускать, и тем не менее, неужели будет правильным решением не дать попробовать сотруднику поработать в другом месте?
Мы представили, что мы его удержали - неважно, какими способами. Будет ли сотрудник жалеть, что не ушел? Конечно. Муки о том, а как было бы там, будут преследовать и приведут к тому же решению - рассмотреть для себя что-то другое.
Мы поддержали его в этом решении, расстались на хорошей ноте и периодически интересовались, как идут дела. У нас не было запрета на посещение корпоративных событий вне офиса и на одно из таких он был приглашен. На мероприятии бывший сотрудник поделился, как ему непросто и как он скучает по нам. И да, на этом моменте многие бы предложили вернуться, но мы понимали, что он сделал свой выбор и его нужно уважать. Безусловно мы его поддержали и приободрили, сказав, что где-то нужно переждать, ведь период адаптации всегда непростой. Но и обозначили, что мы всегда будем рады видеть его на наших формальных и неформальных встречах.
Он был приятно удивлен, ведь ему казалось, что он предал компанию и...нас. Но это были его страхи, которые мы развеяли.
Прошло несколько недель и наш бывший коллега объявил о своем намерении вернуться. Безусловно мы приняли его обратно, так как он по-прежнему для нас был ценен. Что же изменилось? Сотрудник вернулся к своей работе с большим энтузиазмом и уже не думает о том, что где-то может быть лучше. Но как вы думаете, что же так отпугнуло сотрудника на новом месте?
Пообщавшись в деталях он обозначил, что руководитель формально относился к взаимодействию с персоналом, считая необходимым общаться только в рамках запланированных встреч. Где-то вопросы оставались без ответа, где-то ответы были не столь содержательны.
Многие считают, что сотрудника удерживают вызовы, задачи, новые должности, большая зарплата, но все же за этим всегда кроется грамотный руководитель, который не на словах управляет, а действительно работает с людьми, выстраивая доверительные и комфортные условия для команды. Именно поэтому многие остаются, а уходящие возвращаются.
За этим заголовком и содержанием можно было бы сделать выводы, что если хочешь удержать - отпусти. Но это не так. Основная мысль здесь в том, что нужно уметь или учиться работать с людьми, так как за сильным лидером всегда хочется идти.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение