Отношение к работе разных поколений: мифы, реальность и взгляд изнутри общества

В обществе вопросы отношения к работе и трудовой мотивации все чаще становятся предметом обсуждения, сопровождаясь поиском виноватых «по поколениям». Про зумеров часто говорят как о тех, кто «не горит на работе» и больше ценит work-life balance, а не карьерный рост, миллениалов представляют как поколение выгорающих карьеристов, а бэби-бумерам и X-ам приписывают трудолюбие и жертвенность. Но насколько корректны такие обобщения? Формируют ли поколение технологические новшества и рынок труда, или все определяется воспитанием и семейными ценностями, вне зависимости от года рождения?

В этой статье предлагаю провести анализ актуальных типовых мнений, сопоставить их с реальными тенденциями рынка труда, рассмотреть ситуацию на примере откликов соискателей разных возрастов на вакансии, и попробовать сформулировать более глубокое и человечное понимание вопроса.

Найдите консультанта
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консалтинг по продажам, сервису или управлению, создание документов), и мы бесплатно подберем для вас консультанта из нашей базы экспертов

Подобрать

Анализ типовых мнений и практики

Отвечают «из поколения» — мыслят штампами?

В ходе обсуждения на профессиональных платформах и соцсетях регулярно проявляется тенденция обобщать качества поколения. Мы провели опрос в одном из своих сообществ на эту тему. Люди отвечали на вопрос:
«Правда ли, что зумеры не готовы «гореть» на работе и ценят work-life balance больше, чем карьерный рост?»

Приведу примеры открытых комментариев:  

«Мозг ленивый. Конечно, ему проще думать шаблоном в отношении зумеров, миллениалов. Не вешайте ярлыков :)»

В этой точке зрения чувствуется очевидная усталость общества от навешивания ярлыков и желание видеть человека как индивидуальность, а не представителя абстрактной группы. Действительно, как бы ни хотелось упростить сложную проблему, социальные и профессиональные установки намного глубже и сложнее, чем простая принадлежность к поколению.

Другой собеседник раскрывает более прагматичный взгляд:

 «Вы не понимаете, в чем тут дело? Не знаю заметили вы или нет, но сейчас почти любая работа не приносит никакого результата. Вся суть работы и труда в том, чтобы постепенно улучшать свое благосостояние. Причем "улучшать" - не в плане доступной продуктовой корзины, а реального перевода на некст левел, т.е. приобретение своей недвижимости и т.д. к какому-то адекватному возрасту 30-35, край 40 лет. Теперь посчитайте какую среднюю зарплату нужно иметь чтобы этого достичь. Потом сравните с тем, что предлагает рынок. Разрыв между тем что предлагают "зумерам" и сколько с них требуют по рынку будет как минимум в 5-10 раз. Возникает логичный вопрос - в чем же мотивация "гореть" на работе?) Какой смысл играть с теми кто заранее в правилах игры назначил проигравших?»

Этот кейс характерен: не только внутренние установки, но и реальная экономическая ситуация формируют отношение к работе. Молодой специалист с двумя годами опыта, увидев разницу между затраченными ресурсами и потенциальной отдачей, теряет мотивацию «гореть» и вкладываться сверх нормы — тем более, если перспективы повышения благосостояния туманны.

Еще одна точка зрения, во многом определяющая поведение современных молодых специалистов:

«Для зумеров здоровье и комфорт важнее, я лучше уволюсь из токсичного коллектива... Зумеры работают, чтобы жить, а не как миллениалы — живут, чтобы работать.»

То есть фокус смещается с демонстративной лояльности и готовности к переработкам к поиску баланса и заботе о себе. Однако критически важно понимать: речь не идет о тотальном нежелании трудиться, скорее о осознании границ собственной нормы и отказе от чрезмерных жертв ради неочевидной отдачи. 

Отклики на вакансии: статистика hh.ru

Если перейти к цифрам, реальные инструменты рекрутинга подтверждают тенденции, но дают и дополнительные нюансы. Анализируя базу hh.ru по резюме кандидатов на офисные вакансии, видно:

• Соискатели 40+ чаще реально оценивают свою стоимость, демонстрируют стабильный опыт и длительную занятость на предыдущих местах; их ожидания по заработной плате в среднем на 30% ниже, чем у соискателей 25+ с меньшей квалификацией.
• Молодые кандидаты (20–30 лет), даже имея 1–3 года опыта, могут претендовать на зарплаты в 1,5 раза выше, нередко меняя работу каждые 6–12 месяцев, декларируя soft skills, но испытывая дефицит практических навыков.

Такая картина порождает у работодателей закономерный вопрос: стоит ли инвестировать ресурсы в команду, где сотрудники ориентированы на личные интересы и не демонстрируют долгосрочной лояльности?

Но все не так однозначно. Среди молодых действительно есть те, кто готов расти и развиваться вместе с компанией, разделяя ключевые ценности коллектива.

Почему разное отношение к работе проявляется внутри любого поколения?

Качественный анализ показывает: отношение к работе определяется совокупностью факторов. У любого поколения есть свои «зуммеры» — как в самом социокультурном, так и в саркастическом смысле. Воспитание, культурный и семейный опыт, жизненные обстоятельства и уровень образования играют не меньшую (а часто и большую) роль, чем просто год рождения.

Если ребенка с детства воспитывают в атмосфере уважения к труду, помощи ближнему, прививают ценности семьи и достоинства, он и во взрослом возрасте будет ответственным сотрудником, готовым созидать и отдавать. И напротив, если ориентиры задаются исключительно на «легкие» деньги и личную выгоду любой ценой, возникает поколение потребителей, для которых работа становится инструментом быстрой наживы, а не средством реализации и социального вклада.

К чему это приводит на практике?

Достижение зрелого баланса между индивидуальными потребностями и целями коллектива возможно только при осознанном подходе обеих сторон — работодателя и сотрудника.
Для бизнеса это означает:

• При отборе учитывать не только резюме и финансовые аппетиты, а, в первую очередь, личностные качества, мотивацию и культурные ценности.
• Не игнорировать кандидатов 45+ — среди них чаще встречаются сотрудники, готовые работать на результат, лояльные, стабильные и профессиональные.
• С молодыми сотрудниками важно налаживать диалог, объяснять перспективы, вовлекать в культуру компании и поддерживать развитие, а не только ожидать быстрых успехов.

Для работников — осознавать свою роль в команде, взвешивать не только материальные, но и смысловые выгоды, четко понимать, чего вы хотите добиться — и насколько это согласуется с ценностями работодателя.

Вывод: важно не когда ты родился, а как тебя воспитали

Итак, отвечая на вопрос: «Правда ли, что зумеры не готовы «гореть» на работе и ценят work-life balance больше, чем карьерный рост?», — справедливее сказать: отношение к работе определяется прежде всего воспитанием, ценностной средой семьи, уровнем сознательности и личными целями, а не годом рождения.

Система ценностей, сформированная настоящей интеллигентностью, уважением, способностью сочувствовать и работать не только ради себя — не может быть продуктом только времени, это часть человеческой натуры, передающаяся из поколения в поколение, если есть на то запрос общества и пример старших.

Тенденция последнего времени — не столько исчезновение трудовых или лояльных сотрудников среди молодых, сколько сдвиг в сторону рационального подхода: отдавать работе не жизнь, а талант и энергию за справедливую отдачу и уважение. Остальное — итог воспитания, которое начинается в семье и продолжается в обществе.

Не нужно искать «неправильных» среди молодых и «старых» — ищите правильных людей среди всех, кто разделяет ваши ценности, вне зависимости от возраста. Именно так строятся сильные, устойчивые команды и профессиональное будущее любой страны.