Отказ от вакансии и уход специалиста из компании после отработки 1-2 дней. Варианты решения

Если кандидат уходи после первого рабочего дня, то в понимании моей команды - это даже не замена, а продолжение поиска и не доведенная до результата работа. Вот если кандидат отработал 7-30 дней, тогда конечно идет речь о замене, в соответствии с условиями договора.

Рекрутер может обезопасить себя качественной оценкой кандидатов и снятия потребности с клиента. На 100% это невозможно, но это минимизирует риски при правильной работе. Второй вариант: четко прописать в договоре, что вы включаете в понятие "гарантийный случае замены кандидата", т.е. в каких случаях увольнение кандидатов - гарантия.

Добрый день, Елена и Анастасия! Хочу высказать несколько слов о мнении Клиента по поводу закрытия вакансии. Причин описанного Вами поведения Клиента и вижу несколько. Приведу примеры из личной практики:
1. Это позиция Клиента: я плачу деньги и хочу получить за них результат. Все условия были оговорены ранее и Вы с ними согласились. Прошу их соблюдать.
2. Это практика перекладывания рисков на другую сторону
3. Клиент и Заказчик услуг - это разные люди. Например, с Вами договаривается обо всем и заключает договор, а затем контролирует его выполнение и подписывает акты HR или Генеральный директор. При этом сотрудник нужен, например в продажи.

Елена, совершенно с Вами согласна. И данный вопрос мне интересен именно с точки зрения замены.
Случаев коллеги привели массу и бОльшая их часть не зависит от работы рекрутера. Но очень многие заказчики считают сам факт - не закрытие вакансии, а не пытаются разобраться в причинах.

Другой вопрос, который возникает в подобной ситуации, - вопрос о бесплатной замене. Например, кандидат вышел, неделю присматривался к компании и в итоге отказался там работать. Потом второй такой же кандидат. Причем, компанию они устраивали полностью. Вопрос - выполнил ли свою работу рекрутер? Ведь в компании, естественно, ждут, что вы будете продолжать поиск - ведь вакансия не закрыта.

Вспомнил ещё один пример из своей практики, когда кандидат, который уже дал согласие и фактически вышел на рабочее место уходит из компании. Так совпало, что у него возникли проблемы со здоровьем близких. А по складу характера, ему проще было уйти из компании ("вроде как ещё по-настоящему и не выходил" - полагает он,- " ничего ещё, вроде бы не произошло"), чем объяснять, что вот ситуация в семье, вот требуется поухаживать за родственником и т.д. Вот такое совпадение ложной скромности и болезни родственников кандидата.

Кандидат через 1-2 уходит из компании, потому что ему поступило более выгодное предложение от другой компании. Квалифицированный работник. как правило, рассылает резюме и проходит собеседования сразу в нескольких компаниях - участвует в конкурсе среди других кандидатом и не знает, выберут ли именно его. Кандидат мог принять предложение одной компании, но через пару дней получить ответ о том, что его приглашают на более выгодных условиях в другую компанию ( должность лучше, зарплата больше, компания более крупная и возможностей для роста больше или задача интереснее и тд). Так что кандидат мог покинуть компанию не из-за того, что в компании есть проблемы - просто предложение от другой компании на рынке труда оказалось для него более выгодным.

Перечитывая комментарии коллег я вспомнил еще один случай из моего личного опыта, когда кандидат ушел на 2-й день из очень известной компании.
Ситуация была такая. Очень известная у нас компания пригласила к себе руководителя проектов. К чести HR-специалиста надо сказать, что все было сделано при приеме очень грамотно. Джоп-офер, Обсуждены все вопросы взаимодействия, мотивационная схема кандидата, и все, все все.
В первый же день сотруднику дали 2 проекта и он начал с ними знакомиться. Сразу же выяснилось, что проекты высокорискованные и проданы в убыток компании. РП сообщил об этом руководителю, но реакции не последовало.
Вечером сотрудник получил письмо от руководителя, что его мотивационная схема меняется, а именно, он может что-то заработать только из прибыли проекта. В противном случае он будет работать бесплатно. Сотрудник еще раз попробовал поговорить с руководителем и у него ни чего не получилось.
К утру он подготовил анализы проектов. В них были цифры и все расклады по проектам с выводами, говорившими, что от проектов необходимо отказаться, либо пересмотреть условия. И с этими выкладками пошел к руководству компании.
Я не интересовался, что произошло на той встрече, но в тот же день он уволился из компании.
И я сейчас сижу и думаю, а какие здесь могут быть пути решения ситуации для HR-специалиста? Что в такой ситуации он может сделать? И еще более интересный вопрос: как он об этой ситуации может узнать, если только не пост-фактум?

По моему опыту конфликты с коллегами и непринятие корпоративных правил, если и заставляют кандидата принимать решение покинуть работодателя, то во всяком случае не в первые день - два.

Я сталкивался с подобными ситуациями. Причины разные, назову только основные:
1. Конфликт начальник - подчиненный
2. Кандидат понял, что не компетентен
3. Позвали на прежнее место

Добрый день, коллеги! Фантастические варианты Дмитрия очень интересны в качестве теории. Когда на второй день "подтягивают" своих цитирую: "руководитель АХО на второй же день стал подтягивать без тендера своих поставщиков в крупный банк. На второе же утро его вызвал к себе вице-президент по безопасности..." Здесь от путаницы с временами дня и ночи. Утром вице-президент по безопасности вызывает, а на второй ДЕНЬ руководитель АХО предпринимает действия.

Ладно, очепятка явная. Не беда. Но представить ситуацию, когда матёрый АХО, которого Вы выбрали, уже на второй день такие бяки начинает делать - завидуют Рэй Брэдбери, Герберт Уэльс и Жюль Верн. Они тихо плачут в углу. Правда вопрос почему и отчего.

То, что в "Евросети" и "Связном" ПРИНЯТО материться - это открытие для этих компаний, и для меня тоже.

С чем соглашусь, что рекрутер должен стараться узнать в какую корпоративную среду с какой корпоративной культурой будет погружен (интегрирован) кандидат. Это важно.

А вот, что вспомнилось по поводу двух причин, с которыми за свою практику пришлось столкнуться и сделать соответствующие выводы:
1) Исчезновение в краткий временной период было связано с тем, что при обходе потенциальных работодателей одни продолжали думать и согласовывать, а вторые быстро сделали кандидату предложение. Он вышел на работу, но тут его нагнало более вкусное предложение от другой компании. Он, не жалеючи, ушёл.
2) Оказался кандидат алкоголиком со стажем. Переехал из другого региона. Узнать по своим каналам в медицине и МВД не удалось. Сомнения тогда были решены в пользу кандидата, а не сомнений. В итоге товарищ вышел на рабочее место, а время выхода совпало с временем запоя. И вот на третьи сутки его нет.
Вывод: сомнения нужно стараться развеять, сомнения решаются не в пользу кандидата, а в пользу сомнений.

А вот в п.5 Дмитрия я соглашусь. Такое бывает.

Добрый день!
Я бы первые 3 пункта, названные Дмитрием, отнесла к недоработкам рекрутера.
Первое что нужно оценивать в кандидате - это его соответствие организационной культуре. Иначе кандидат и организация будут несовместимы и, ни о каком долгосрочном сотрудничестве речи быть не может. Как говорится, "в одну телегу впрячь неможно коня и трепетную лань". Если не рекрутер это оценивает - то кто?
Специфику корпоративной культуры нужно уточнять рекрутеру при оформлении заказа на подбор.
П.4. - Возможен теоретически.
П.5 - Варианты с прежним местом работы я стараюсь прорабатывать и обсуждать заранее. Очень редко на предыдущем месте работы могут предложить намного отличающуюся от бывшей до этого мотивацию. Иначе человеку даже не дали бы уволиться в принципе.

Коллеги, а вот в данном случае я бы согласилась с комментарием Дмитрия и приведенными им причинами.
Про недоработку рекрутера - я не думаю, что рекрутер настолько глуп,чтобы рисовать "золотые горы" о работе в "шарашкиной" конторе. Система, культура компании, функционал, условия и многое другое может стать причиной ухода из компании уже на второй день)

Из моей практики были варианты:
1. Кандидат показал себя с не лучшей стороны с точки зрения ценностей, корпоративной культуры и т.д. Ему намекнули, что "он не прав", и кандидат больше не выходил. Например, руководитель АХО на второй же день стал подтягивать без тендера своих поставщиков в крупный банк. На второе же утро его вызвал к себе вице-президент по безопасности...
2. Кандидат увидел в компании что-то, что показалось ему странным. Примеры: в компании принято материться (Связной, Евросеть); в компании слишком "гугловская" культура, подчиненным нельзя давать указания, а можно только уговаривать и мотивировать (Лайф, Точка, Касперский); в компании негласно принято приворовывать... и т.д.
3. Кандидат столкнулся с неприятием в отношении новичков, особенно, если на его место метил кто-то из-старожилов;
4. Редко, но, как правило, метко. Кандидат узнает, что где-то рядом - иногда даже непосредственным начальником - работает "бывший" или "бывшая".
5. Кандидата позвали на прежнее место работы с очень выгодным предложением.

Я также присоединяюсь к мнению, что это недоработка рекрутера. И совсем не имеет значения внутри компании работает рекрутер или извне, из системной компании или нет... Обычно мы очень многие вещи додумываем за Заказчика.. не спрашиваем.. боимся показаться навязчивыми.. вследствие чего и возникают недоразумения.

Анастасия, добрый день! Вопрос интересный, но ответ на него, по-моему, очевидный. В случае независимого рекрутера - это его недоработка, недоработка в чем - рекрутер не выяснил ситуацию в компании и начал работать по заказу. Кандидат не получил адекватную (правдивую) информацию о компании или получил неадекватную информацию- собственно поэтому и уволился в такие короткие сроки. Мы как взрослые люди понимаем, что все мы заинтересованы в некой выгоде - человеку не выгодно зачем-то на 1-2 дня выходить на работу - он ушел потому что его многое не устроило (факторы его не устроившие перевесили те факторы, которые мотивировали на выход на данное рабочее место). Что делать, чтобы подобного не случилось? - Узнавать информацию о компании. Реальную информацию. Давать эту информацию на собеседовании кандидатам. Чтобы человек уже на основании реальных данных делал свой выбор. В таком случае таких ситуаций возникать не будет)) Как у меня)))

Такое бывает, когда работодатель дезинформирует рекрутера, а затем и кандидата. Рисует "золотые горы" и райские кущи, а на деле включает стратагему "Заманить на крышу и убрать лестницу". То, что произносится работодателем является либо умышленным введением в заблуждение, либо невольным несоответствием условиям работы в компании.
Помня о том, что так бывает в принципе, рекрутеру полезно (если такая возможность имеется) выехать на место будущей работы кандидата. Иногда лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать.

Но такая возможность предоставляется далеко не всегда. Тогда нужно компенсировать этот недостаток предварительным диалогом. Но так как заказчики чувствуют себя часто не партнером, а благодетелем, который дает вам работу, то диалог этот вести сложно, но можно. Иногда четкая корректная, но жесткая позиция рекрутера спускает Заказчика с Олимпа поближе к людям и разговор дает возможность прояснить реалии. Сложнее, когда работодатель знает, что все будет не так как он обещает. Тогда профилактикой такого поведения (требования замены) будет включение в договор или договоренность пункта, что замена производится только в том случае, если заявленные условия работодателем соблюдаются в полном объеме.

Такое часто происходит, когда кандидат системной компании, где четко прописаны бизнес процессы, обозначены зоны ответственности приходит в организацию, где многие процессы хаотичны, не всегда ясно, кто за что отвечает. И , как показывает практика, даже более высокий уровень ЗП не удерживает таких работников. Для предотвращения этой ситуации, я всегда соискателю задаю такие вопросы " С чем не готовы сталкиваться на новом месте работы?" "как был организован процесс на последнем месте работы?" "что , по вашему, может заставить новичка, отработавшего пару дней уволиться?"