Особенности регионального подбора ТОП менеджеров

Поскольку часто работаю над проектами по подбору управленцев в регионах – решила поделиться своими наблюдениями. Подбор персонала там существенно отличается от привычной процедуры подбора в столице. 
Особенности есть и в крупных городах – миллионниках, не говоря уже о российской глубинке.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Первая особенность касается емкости и качества рынка труда. А именно наличия необходимых компетенций у специалистов и наличия самих специалистов на кадровом рынке. Известный факт, что утечка мозгов происходит не только в зарубежные страны, в Москву и Северную столицу – Санкт-Петербург, но и в краевые и областные центры. Виной тому отсутствие крупных организаций-работодателей вдалеке от городов-миллиоников и существенная разница в доходах специалистов одной категории, работающих в Москве и, например, Челябинске.

Вторая особенность заключается в том, что принцип построения карьеры разнится у столичного менеджера и управленца из региона. В Москве давно стало привычным считать смену места работы 1 раз в 1,5 – 3 года нормой. Тогда, как вдалеке от столицы вертикальная карьера строится годами, если не десятилетиями. Существуют целые заводские или производственные династии, когда вся карьера сотрудников практически отражает японскую модель пожизненного найма. 

Следующая особенность состоит в источниках привлечения кандидатов. В Москве наиболее эффективным из них являются интернет-ресурсы. Привычные уже сайты: HH.ru, Superjob.ru, соц. сети и проф.сообщества, такие как: Linkedin, Facebook и прочие. Тогда как в регионах в большей степени распространены печатные источники – объявления в газетах, рекомендации родных и знакомых, «сарафанное радио».
Кадровые агентства в равной мере эффективно работают, как в Москве, так и в регионах, но только в том случае, когда выбирают оптимальный, наиболее подходящий канал информирования о вакансиях.

Можем с уверенностью сказать, что и инструменты подбора должны разниться. Ассессмент – центр для кандидатов – это уже привычная процедура для соискателей московского рынка. Тогда как в других городах предложение финальным кандидатам пройти такую процедуру отбора в одном случае воспринимается с удивлением, в другом – является серьезным препятствием к дальнейшему продолжению диалога о работе. Кандидат просто отказывается принимать участие в такой оценке. 

На моей практике были случае подбора управленцев, как в городах крайнего Севера – Мурманск, Сыктывкар, Архангельск, так и в городах центральной России – Ярославль, Рязань, Курск. 
Могу утверждать, что есть один общий фактор, объединяющий в моих глазах соискателей из всех этих регионов. Это искренние и душевные люди, стремящиеся профессионально выполнять задачи, готовые работать в команде, стабильные в работе, лояльные к работодателям, что отличает их от большинства карьеристов Москвы, целью которых зачастую является вертикальная карьера и управленческая должность вопреки любым ситуациям и обстоятельствам.

Эх, ловлю камни от московских манагеров.  :-)

Елена Лимонова. 

Материал с www.facebook.com/job.limonova