О тщетности цели

Является ли цель самой крутой вещью с тех пор, как был изобретен маркетинг? Или это просто самозванство, граничащее с интеллектуальным лишением свободы?

Starbucks перестанет продавать кофе? По крайней мере, так вы можете подумать, прочитав их цель: «Вдохновлять и взращивать человеческий дух». Вдохновлять и питать человеческий дух? До сих пор это делали мировые религии.
Daimler также, похоже, больше не продает автомобили, вместо этого заявляя: «Мы вас перевезем». По крайней мере, Zalando по-прежнему продает одежду, но с претензией на спасение мира. Они заново изобретают моду на благо всех: «Мы переосмысливаем моду на благо всех».

Если поставить столь грандиозные заявления рядом с тем, что компании производят и предлагают на самом деле, возникает подозрение, что маркетинг вышел из области смелых заявлений и вступает в область самозванства. Зачем?
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Причины хайпа

Многие HR-менеджеры и менеджеры довольно точно распознали приметы времени: все больше и больше людей ищут объяснение, смысл в том, что они уже не до конца понимают и что они уже не делают с убежденностью или даже не любят: в своей работе. . Мы переживаем новое отчуждение людей от своего труда. Возник смысловой пробел. Цель состоит в том, чтобы исправить это отсутствие смысла. Но цель также обещает многое для HR и самой компании. В беспощадной борьбе за специалистов и руководителей компании предлагают ряд преимуществ, привлекая посетителей офисами, где разрешено находиться с собаками, смузи-баром и кофе-баром. Если такие возможности исчерпаны, прибегают также к йоге на рабочем месте или к квазирелигиозным обещаниям в виде цели. 

Цель вместо настольного футбола

Цель — это то, чем 30 лет назад был настольный футбол в гостиной. И это абсолютно оправдано. Во времена, когда профессионалы постоянно доступны , а граница между работой и жизнью становится все более размытой, нагрузки возрастают.

Многим уже давно непонятно: что меня больше раздражает — начальник или семья? Это только понятно, когда среди этого неудачного слияния слоев общества люди спрашивают себя: какой смысл во всем этом? Что тут происходит? Цель отвечает и утешает: ничего не пойдет не так.

Короче говоря: нет. Две науки, отвечающие за нетеологические вопросы смысла, философия и психология, так и не смогли найти смысл, который работал бы, если бы он — как и цель — давался извне или свыше. Значение не может быть предписано.

Самая известная мнемоника в этом отношении исходит от Виктора Франкла, пережившего нацистский лагерь смерти и основателя логотерапии: «Смысл нельзя дать, его нужно найти». Универсальное решение, так сказать. Но личный смысл слишком индивидуален для универсального подхода. Смысл должен найти каждый человек. С чем согласна наука: осмысленная работа не нуждается в цели,

К вам когда-нибудь обращался кто-нибудь, кто хотел бросить курить из-за отсутствия цели? Возможно нет. Однако в многочисленных переговорах с сотрудниками, которые намерены уволиться, приводят причины, которые можно отнести к пятифакторной модели. Они хотят уйти, потому что чувствуют, что один или несколько из пяти факторов не учитываются должным образом в их работе.

И наоборот, любая работа действительно имеет смысл, если она в целом или в значительных частях отвечает этим пяти требованиям:

1.она разнообразна 

2.содержательна

3.может выполняться от начала до конца

4.относительно автономно

5.обеспечивает обратную связь.

Каждый из этих пяти факторов увеличивает осмысленность — и значительно больше, чем любая цель.

Что это значит для HR и руководства?

Работа со смыслом

Первая рекомендация к действию вытекает непосредственно из модели: спланируйте конкретную работу таким образом, чтобы пять факторов проявили себя наилучшим образом. Второй чуть менее очевиден: убедитесь, что сотрудники действительно воспринимают пять факторов. Сегодня все наоборот. Об этом заботится так называемый коррупционный эффект: слишком много внешних стимулов, например денежного характера, раздражают и разрушают внутреннюю мотивацию, действительный смысл работы, удовлетворение в конкретной деятельности.

Есть шокирующие исследования, в которых, например, дети должны рисовать картинки. Одна группа получила за это материальное вознаграждение, другая нет. Награжденная группа не хотела рисовать без награды после нескольких раундов. Не награжденная группа с радостью продолжила рисовать: Награда лишила первую группу одного из любимых занятий детей. Потому что смысл имеет не награда, а сама деятельность. Следовательно, можно было бы предостеречь: не переусердствуйте в компаниях с денежным и материальным поощрением. К сожалению, для большинства компаний это предупреждение приходит слишком поздно. Они буквально осыпают рабочую силу внешними стимулами. Тем не менее, рай не потерян.

Назад в рай

Результаты детского исследования могут быть обобщены и соответствуют изречению Виктора Франкла. Смысл нельзя дать извне, его можно найти только – в самой конкретной задаче, используя пять факторов. Или, чтобы еще больше сфокусировать поиск, на основе всего одного ключевого вопроса: что на самом деле рисование и работа? Речь идет о компетентности, о мастерстве, о создании результата своими силами. Это приносит удовлетворение, это приносит удовлетворение от работы, это имеет смысл. Эта сущность труда и требование смысла настолько универсально, что его можно найти практически в любой задаче — если его в ней искать. Нет задачи, которая сама по себе бессмысленна. Даже Сизиф, который должен вечно катить тяжелый камень на гору, с которой, достигнув вершины, всегда перекатываясь с другой стороны снова и снова, находит смысл в своей работе. Вот почему автор сказал Миф о Сизифе , французский писатель и философ Альбер Камю:

«Мы должны представить себе Сизифа счастливым человеком». Ничто не имеет большего смысла.

Важен немедленный результат

Менеджеры, которые хотят использовать огромный потенциал значимости, следят за тем, чтобы сотрудники решали те задачи, с которыми они могут справиться хорошо или превосходно, основываясь на своих навыках. Задачи, где вы видите немедленный результат. Однако слишком часто этому мешают дополнительные бюрократические задачи или модная ротация: осмысленный руководитель не выполняет работу сам, а создает адекватные рамочные условия для членов команды. И эти рамочные условия должны соответствовать личности рассматриваемого человека: он больше командный работник или солист? Нужна ли ему пиковая нагрузка или скорее низко пороговая постоянная нагрузка? Это вопросы лидерства, которые имеют смысл в самом прямом смысле этого слова, потому что они помогают людям найти свой собственный смысл.

Больше смысла

Однажды руководитель сказала мне: «Я здесь, чтобы прикрыть спины своим людям, чтобы они могли спокойно сосредоточиться на своей конкретной работе.» Если она преуспеет, сотрудник найдет смысл в своей работе благодаря ей: что может быть лучше? Для вас, ваших сотрудников, клиентов и компании? Для этого нужна не помпезная цель, а просто личный опыт компетентности в конкретной деятельности.

Нам не всегда нужно спасать мир, чтобы найти смысл. Достаточно, если мы предлагаем хорошие продукты и достойные услуги. Если бы мы могли донести это не только до наших клиентов, но и до наших сотрудников, мир стал бы для нас намного понятнее.