Нужна помощь тех, кто сталкивался на практике с внедрением OKR

Добрый день,
Соглашусь с Оксаной, что OKR не используется для материальной мотивации.
В подходе к OKR ставяться амбициозные цели, и 100% по всем целям выполнить нераельно. 80% считается успешным результатом.
OKR это подход по отслеживанию досигаемости стратег или ключевых целей компании. Сами сотрудники активно вовлекаются в его составление.
Можно в каком-то отдельном документе прописать зависимость бонусов руководителей от выполнения OKR. Где 100% =80% по OKR.
Возможно даже стоит ознакомить сотрудников, но опять все зависит от культуры.
Я также бы посоветовал по мимо ОКR также проверять и метрики эффектинвости. То, как эффективно команда поставляет продукт. Ведь в квартале быть может следующая ситуация, команда работала усердно, выполняя все цели спринтов, но появился внешний фактор и повлиял на невыполнение целей квартала. И в таком случае, метрика эффективности будет сдерживающей.

Здравствуйте, Татьяна!

Ответ на ваш вопрос в статье по ссылке
https://vc.ru/u/1156296-ekaterina-chueva/697668-premirovanie-v-okr-da-cherez-model-kompetenciy

Здравствуйте.
В "Положении об оплате труде"---вся общая информация.
В "Дополнениях к Приложению об оплате труда"--- делаете дополнения с нумерацией по каждой должности в отдельности.
В итоге:
+ Сможете всех ознакамливать в полном объёме, не показывая инофрмацию системы оплаты труда по другим должностям.
+ Сможете вносить изменения в систему оплаты труда по отдельным должностям, не переписывая всё Положение об оплате труда.
+ Листы ознакомлений делайте: один под Положением, и по одному под каждое Дополнение по должностям.
Вот и вся высшая математика))
С уважением, Инесса Шелест

Татьяна, добрый день!

Здесь есть один нюанс. OKR не используют для материальной мотивации сотрудников. OKR - это всегда заведомо амбициозные, очень часто, недостижимые цели. Это инструмент влияния на достижение стратегических целей компании. Это инструмент мотивации сотрудников на достижение этих целей. В OKR цели формируются снизу вверх, то есть самими сотрудниками.

Методологию OKR сформулировал Энди Гроув, рекомендую изучить, прежде, чем внедрять данную систему в компании.

Возможно, вам нужно просто зафиксировать систему KPI для руководителей отдельным положением, как предложила Наталья.

Здравствуйте. В таких случаях, когда надо сделать подобные изменения и сохранить тайну размеров оплаты труда, делаю отдельное положение. У меня даже был кейс, когда было 5 положений (по одному для должности). И эти люди, не подписывали общее положение. только свои и свои карты. И , остальные работники, условий "избранных" знать не знали.