Нематериальная мотивация: когда пицца-пати устарела, а йога — новая валюта

Признаемся: деньги — это скучно. Ну да, платите людям вовремя, но если вы до сих пор думаете, что премия за квартал решит все проблемы, вы, видимо, всё ещё храните резюме на флешке. Современные сотрудники хотят не просто зарплату — им нужны впечатления, гибкость и чувство, что их начальник не робот. Давайте пробежимся по трендам, которые сейчас правят бал в HR.

«Я не в офисе, я в Таиланде»- гибридная работа как новая религия

Пандемия научила нас двум вещам: мыть руки и ненавидеть офисные стулья. Теперь компании соревнуются, кто круче закрепит за сотрудниками право работать из бассейна (или коворкинга на Бали). Гибкий график — это уже не «фишка», а must-have. 

Конструктор льгот- собери себе бенефит

Раньше HR предлагал медстраховку и абонемент в качалку. Теперь это выглядит так: «Хочешь курсы по крипте, отпуск на Бали или коучинга для своей собаки? Выбирай!». Персонализация льгот — это как Lego для взрослых: каждый строит свой набор. Например, в Deloitte сотрудники могут тратить условные «баллы» на обучение, спорт или даже помощь в релокации. Главное — не давать слишком много вариантов, а то вместо MBA выберут подписку на Кинопоиск.  

Психическое здоровье. Теперь с доставкой в Zoom

Если раньше HR-менеджеры советовали «не нервничать», то теперь они раздают бесплатные консультации с психотерапевтом как конфеты. Ментальное здоровье стало частью корпоративной культуры: от чатов с психологом до медитаций в перерывах между созвонами. Starbucks, например, даёт сотрудникам бесплатный доступ к приложениям для медитации. А некоторые компании даже ввели «эмоциональный отпуск» — день, когда можно просто… не включать компьютер. Гениально и страшно одновременно.  

Учись как в TikTok- образование на скорости 15 секунд

Кому нужны долгие курсы, если можно прокачать скилл за время просмотра ролика с котиками? Микрообучение — это когда ты осваиваеваешь Excel между утренним кофе и планеркой. LinkedIn, например, вовсю продвигает короткие видео-уроки. А некоторые компании создают внутренние «тикток-платформы», где сотрудники делятся лайфхаками. Главное — не переборщить, а то вместо повышения квалификации получите коллекцию мемов.  

Геймификация. Когда работа превращается в игру (но призы всё равно виртуальные) 

Бейджи, уровни, рейтинги — многие компании используют свои и сторонние платформы для геймификации, где сотрудники «прокачивают» навыки и получают цифровые значки. Это как Pokémon Go для офисных работников.

«Спасибо, что спасаете планету!» -вместо бонуса 

Миллениалы и зумеры готовы простить низкую зарплату, если компания помогает сажать деревья или спасает тигров. Волонтёрские дни, углеродно-нейтральные офисы, раздельный сбор мусора и дополнительные выходные для участия в  экопроектах.  И да, это работает: люди гордятся работой там, где их ценности не просто декларация в PowerPoint.  

Фидбек в реальном времени: когда «молодец» звучит чаще, чем «у нас митинг»

Годовые оценки эффективности? Так было в 2010-ом. Теперь похвалу раздают тут и там- интранет платформы позволяют коллегам отправлять друг другу микробонусы. Иногда кажется, что эмодзи-аплодисменты вот-вот заменят премии.

Секрет нематериальной мотивации прост - люди хотят чувствовать себя людьми, а не ресурсами. И если ваша компания всё ещё считает, что корпоратив с ведущим — это вершина заботы, пора просыпаться. В тренде — персонализация, гибкость и немного здорового цинизма. Ну и да, пицца всё ещё приветствуется. Но лучше с веганской опцией.

Нематериальное материально, или как мы вдохновляем команды

На примере кейсов наших клиентов покажу несколько мотивационных активностей для персонала.

Мы стремимся к лояльности клиентов, а насколько важно чтобы сотрудники любили и использовали наши продукты? Смогут ли они быть эффективными, не являясь приверженцами бренда?

На протяжении нескольких лет, отвечая за различные внутрикорпоративные активности Coca-Cola, наряду со спортивными мероприятиями, гендерными праздниками и днями семьи, мы отвечали за кик-оффы новых продуктов для сотрудников заводов и офисов на территории России. Как правило, любое национальное промо в торговых точках поддерживалось активностью для собственного персонала.

То, как Coca-Cola заботится о лояльности персонала к своему продукту, как последовательно и спланированно ведется эта работа - я не видела больше ни у одной компании. Отношение к сотрудникам, как к клиентам – вот основной принцип такого подхода.

Активация кредитной карты для сотрудников центрального офиса РОСБАНКа

Похожая практика существовала у другого нашего клиента – РОСБАНКа. Поддерживать внимание и осведомленность о продуктах банка среди своих сотрудников было одной из задач продуктологов.

Одной из задач, поставленных перед нами банком, была разработать креативную концепцию активации кредитной карты с кэшбэком за путешествия для персонала центрального офиса банка.

На один день атриум центрального офиса превратился в аэропорт. Любой желающий мог зарегистрироваться на рейс, пройти зоны досмотра и паспортного контроля, зайти в кафе перед посадкой и совершить увлекательный полёт на борту самолёта. Профессиональные актёры, исполнившие роли работников аэропорта, паспортного контроля, стюардов и случайных попутчиков сделали активацию игровой и запоминающейся. А произведенный нашими декораторами макет самолёта придал полёту правдоподобности. Результат- 38% сотрудников офиса оформили заявку на выпуск новой карты.

Видеоролик активации:

Премия за KPI или публичное признание достижений?

Сегодня сотрудники на большинстве позиций имеют сложно-сочиненную систему вознаграждения с фиксированной и переменной частью. Размер переменной части зависит от выполнения различных показателей эффективности. Можно, поставив индивидуальную задачу сотруднику и обсудив с ним тет-а-тет достигнутый им результат, рассчитать его бонус. О его успехах будете знать вы, бухгалтер, ну, и он сам. А можно сделать подведение результатов публичным.

Мотивационная программа для страховых агентов РОСГОССТРАХа

Страховые агенты разобщены, работают удаленно, практически никогда не собираются вместе и чаще чувствуют себя индивидуальными предпринимателями, а не частью команды. Наиболее эффективны те из них, у кого высокий уровень самоорганизации. Поддерживать корпоративный дух и работать на общий результат в такой ситуации крайне сложно. Задача стояла непростая – объединить, вовлечь всех в общее соревнование, увеличив тем самым объём продаж нового страхового продукта в сфере телемедицины «Мой Сервис МЕД».

«Лаборатория достижений» - мотивационная программа, разработанная нашей командой для страховых агентов Росгосстаха. Мы создали и сопровождали группу в ВК, через которую на протяжении всей программы шла постоянная коммуникация с участниками.  Увлекательные факты из области медицины, еженедельная таблица соревнования, викторины - всё это помогало держать связь с участниками и поддерживать их интерес на всем протяжении акции. Не только главный приз для победителя, но и промежуточные гарантированные призы за достижение определенных показателей, вовлекли более 75% агентов в соревнование.

Беговое сообщество WINLINE

Набирает популярность тема с внутрикорпоративными сообществами. Спортивные, книжные, театральные, киносообщества…. На любой вкус и цвет можно найти компанию по интересам! Создание и развитие сообществ -отдельный увлекательный пласт работы для внутрикомов, а довольно часто -  достаточно хорошо саморегулирующаяся организация.

Сообщество должно жить и дышать, а не просто существовать. Правильный запуск, поиск единомышленников, планомерное развитие сообщества – на всех этапах работа с сообществами требует большого внимания, иначе вы рискуете быстрой потерей интереса к происходящему со стороны участников. Очень важно чтобы участники сообщества не варились в своём соку, а активно принимали участие в городских и федеральных событиях, если специфика сообщества допускает такие возможности.  Например, беговое сообщество компании WINLINE с нашей помощью приняло участие в «Добром забеге» в Москве, закрыв таким образом беговой сезон 2024.

Почему это работает? Потому что всем нам хочется быть частью чего-то большего чем «я и мой KPI». Потому что всё это про опыт, эмоции и чувство принадлежности.