Негативно настроенный сотрудник. Как быть?

Сталкивались ли вы с ситуацией, когда еще недавно сотрудник исполнительно выполнял все задачи, а уже сегодня негативно реагирует на все нововведения, отражая свой настрой на всей команде?

Задача руководителя и HR менеджера - разобраться, что произошло с сотрудником и изменить ситуацию.

Деструктивный настрой отрицательно влияет не только на самого сотрудника, но и в целом на команду. Поэтому проблему нужно решать не затягивая.

Есть консалтинговая задача и нужна оценка стоимости?

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консалтинг по продажам, сервису или управлению), и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты.

Узнать цену!

В чем заключается опасность негатива?

1) Вред для физического и психического здоровья сотрудника. Как итог - снижение качества жизни человека: усталость, раздражительность, тревожность.

2) Потеря мотивации и вовлеченности. Потеря мотивации снижает продуктивность и провоцирует профессиональное выгорание. 

3) Отсутствие командного духа.  Коллектив можно сравнить с организмом человека, а негативного сотрудника с "инфекцией". Люди в такой "заразной" среде перестают доверять друг другу и появляется естественное желание покинуть это место. А дальше: высокая текучесть, ухудшение имиджа работадателя, убытки. 

Почему у сотрудников возникает негатив?

- Атмосфера нездоровой конкуренции. Соперничество может не только мотивировать к развитию, если оно протекает не в здоровой форме;

- Отсутствие конструктивной критики. Очень важно давать сотрудникам развивающую обратную связь, без перехода на личности;

- Неясные карьерные перспективы. Человеку важно знать для чего он работает, свои зоныроста и какие действия он должен предпринять для достижения целей;

- Травля. Агрессия руководителя или команды по отношению к конкретному работнику;

- Нарушение режима труда и отдыха. Если человек находится долгое время не в балансе между лчной жизнью и работой, то он точно вскоре задумается об увольнении;

- Отсутствие культуры похвалы. Важно не воспринимать успехи сотрудников как должное. Похвала повысит уровень вовлеченности и замотивирует.

Как избежать возникновение негатива?

Предотвратить проблему проще, чем ее решить. Поэтому грамотный HR можно контролировать настроение и "погоду" в коллективе. Также можно проводить опросы, так как они:

- Подсвечивают проблемы;

-Оценивают поведение сотрудников в неформальной обстановке;

- Выявляют повторяющиеся проблемы;

- Отслеживают положительную динамику.

Важно! Опросы должны быть анонимными.

Существует несколько этапов работы с конфликтами, которые важно решать с нейтральной позиции:

1) Проясните ситуацию.

На этом этапе важно всем участникам конфликта "выпустить пар". Руководитель, разрешающий данный спор должен соблюдать нейтралитет, выясняя цели и мотивы сотрудников.

2) Принятие мотива оппонента.

На этом этапе каждая из сторон должна прояснить свое видение исхода конфликтной ситуации. На этом этапе руководителю важно не отклоняться от сути проблемы и направлять диалог к примирению.

3) Переход к разрешению конфликта.

Данный этап подразумевает, что нужно выслушать позицию партнера и сфокусироваться на общих точках. Говорить нужно спокойно, без эмоций, подкрепляя свою позицию фактическими аргументами в свою пользу. 

4) Поиск решения.

На этом этапе подбирается выход из конфликта, который устроит всех участников. Желательно, чтобы стороны договорились самостоятельно, без вмешательства руководителя или коллег.

5) Фиксация договоренностей.

Итогое решение нужно проговорить, чтобы обратить на него внимание. Сотрудники должны понять, что их мнение было услышано. Разрешив конфликт, руководитель должен подвести общий итог, чтобы уменьшить подобные ситуации в коллективе.

Стратегии разрешения конфликтных ситуаций.

Стратегия - выбор, который делают оба участника конфликта для разрешения ситуации. 

Выделим пять основных:

1) Конкуренция.

Опасная ситуация, в которой нет цели скорейшего разрешения конфликта. Выбор такой стратегии затягивает ситуацию на долгое время и зачастую ухудшает взаимоотношения сторон.

2) Уступка. 

Добровольный, либо нет, но отказ от борьбы. Мотив в выборе данной стратегии - сохранение хороших отношений с партнером. В этой стратегии конфликт очевиден, но одна из сторон от него явно уходит.

3) Компромисс. 

Каждый из участников в чем-то уступает второму, чтобы выйти из ситуации. Исход может как удовлетворять обе стороны, так и заставить поступиться чем-то.  Важно при выборе этой стратегии иметь желание идти навстречу друг другу.

4) Избегание.

Цель данной стратегии - выиграть время, определить свою модель поведения. Также она используется если одна из сторон, либо обе, надеятся на самостоятельное разрешение ситуации, без их участия. 

5) Сотрудничество.

Поиск идеального решения, которое удовлетворит всех. Это лучший выход из конфликта, при котором найдено общее решение, обсудили все разногласия и поняли стороны друг друга.

Проанализировав все плюсы и минусы, выбирайте самое оптимальное решение в конкретной ситуации.

Таким образом, конфликтные ситуации плохо влияют на климат организации в целом, возрастает напряжение, падает прибыль.

Но есть и положительные его стороны. Например, повод доработать бизнес-процессы и регламенты организации, которые способны избегать, либо же регулировать действия сотрудников в случае столкновения.