Не бойтесь рекомендовать на позицию человека, который "не по формату"

HR — не про «угодить» нанимающему менеджеру, а про расширить его зону принятия решений. Часто вижу, как в компаниях отсеиваются сильные, нестандартные, «шумные» кандидаты, только потому что они не вписываются в стереотипную «корпоративную картинку». Но именно такие люди могут принести кратный результат, задать новое направление и вытянуть бизнес в кризис.

❗Почему об этом нужно говорить вслух?

В последние годы я часто наблюдаю одну и ту же картину: рынок перенасыщен «удобными» кандидатами и HR-ами, которые выбирают тех, с кем, как говорят, "будет спокойно".
⠀
Но проблема в том, что там, где спокойно — редко бывает рост. Особенно, когда бизнесу нужно не просто поддерживать процессы, а выходить на новые рынки, перестраиваться, выдерживать конкуренцию и внедрять нестандартные решения. И в этот момент — парадокс: на собеседовании отказывают самым сильным и перспективным. Почему? Потому что они «не вписываются»:
— слишком уверенные,
— слишком прямолинейные,
— «выглядят умнее руководителя»,
— «могут качать лодку»,
— «сложно будет управлять»,
— «не из нашей культуры».

Именно в этот момент происходит самое грубое управленческое упущение, инициированное не бизнесом, а HR-специалистом. Не потому что он не хочет хорошего результата, а потому что подменяет цель "найти сильного" на цель "удобно закрыть вакансию".

🧠 Так кого мы на самом деле нанимаем?

Если быть честными — мы нанимаем комфорт. Мы нанимаем иллюзию стабильности. Мы нанимаем свой страх.

Мы забываем, что за каждым сильным результатом всегда стоит человек, который неудобен:

• у него нестандартный путь;

• он говорит прямо;

• он не боится брать ответственность;

• у него нет "идеального" резюме;

• он не вписывается в шаблон — он создает новый.

🧩 HR как стратег: почему это ваша зона ответственности

Наша задача — не фильтровать ярких людей, а подготовить бизнес к работе с ними.
⠀
Да, с «неудобными» кандидатами не всегда просто. Но если HR заранее умеет объяснить руководителю их потенциал, показать выгоды, сформировать зрелое ожидание, — то руководитель перестаёт бояться и начинает выбирать осознанно.
⠀
Ваша сила — не в том, чтобы подобрать «идеального». А в том, чтобы:

• показать бизнесу сильные стороны каждого кандидата;

• дать разностороннюю оценку;

• объяснить риски и возможности;

• расширить выбор, а не сузить его до удобных рамок.

⚖️ Выбор — это ваша сила. Или ваша слабость.

Когда вы боитесь рекомендовать нестандартного, но сильного кандидата — вы лишаете бизнес выбора. Вы действуете не как стратег, а как администратор, который просто хочет «закрыть вакансию и отчитаться».
⠀
Но когда вы приводите к нанимающему руководителю не только безопасного, но и сильного — пусть и «вызовного» — специалиста, вы возвращаете себе роль бизнес-партнёра.
⠀
HR, который говорит:
«Я знаю, что кандидат нестандартный, но вот аргументы, почему он может дать кратный результат», —
становится ценным звеном между бизнесом и будущим команды.

🧭 Куда движется профессия HR?

Быть просто исполнителем, который ставит галочки в ATS — уже недостаточно.
⠀
Настоящие HR-эксперты — это те, кто умеет:

• видеть потенциал там, где другие не замечают;

• слышать между строк;

• читать не только CV, но и мотивацию, психотип, силу характера;

• создавать команды, а не просто собирать людей с одинаковыми резюме.

🤔 Вопрос на размышление:

Вы хотите быть тем, кто просто «перебирает кандидатов»? Или тем, кто формирует культуру компании и влияет на её рост?

Мир меняется, рынок становится сложнее, кандидаты — многограннее. И если HR продолжит искать «удобных» и «ровных», то завтра его место займёт ИИ с хорошим фильтром.
⠀
Но если HR умеет рисковать, аргументировать и мыслить стратегически, он становится незаменимым. Потому что такие люди не просто нанимают. Они строят будущее компании.

📣 Готова обсудить, как вы справляетесь с такими дилеммами в работе. Какие кейсы у вас были? Где вы чувствовали, что стоит рискнуть, но не сделали этого? Или наоборот — пошли против течения и не пожалели?

Давайте поговорим об этом без шаблонов. Потому что от таких разговоров и начинается настоящая эволюция HR.