Найм как отражение реальности

Найм сотрудников и трудоустройство специалиста — процессы, которые отражают связь компаний и кандидатов с реальностью. Или ее отсутствие.

В чем это выражается? В объективной (насколько это вообще возможно) оценке самих себя и своих ожиданий от другой стороны.
Что мешает организовать этот процесс, так, чтобы он работал, как часы? Что в него вмешивается, но остается невидимым?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Найм сотрудников и трудоустройство специалиста — процессы, которые отражают связь компаний и кандидатов с реальностью. Или ее отсутствие.

В чем это выражается? В объективной (насколько это вообще возможно) оценке самих себя и своих ожиданий от другой стороны.

Слушаю запросы руководителей и собственников бизнеса о том, какой сотрудник им нужен, и очень часто слышу вещи, которые друг с другом в одном человеке не могут сочетаться. Или требований столько много, и все они такие важные, что ни от одного нельзя отказаться. Не может быть человек быть хорошим администратором и продажником одновременно. Или творцом и продажником. Единицы могут успешно совмещать и то, и другое, и еще что-нибудь.

В такие моменты я всегда вспоминаю рекомендации психологов женщинам, мечтающим выйти замуж, сократить списки требований к будущему избраннику, и для начала все-таки понять себя: нужен ли мужчина на самом деле, зачем и какие качества точно необходимы и почему. А еще посмотреть по сторонам и увидеть, что к желаемым качествам всегда прилагаются те, которые нужно будет просто принять, как оборотную сторону первых.

Это с одной стороны. С другой, даже если удается такой небольшой список составить, более-менее адекватный, задаю следующий вопрос: «А зачем вы такому профессионалу будете нужны?» Этот вопрос часто воспринимают как личное оскорбление: «Как это зачем? Вы не понимаете, что он мне нужен?!!» И я понимаю, что об этом собственник даже не думал, сосредоточившись на себе. Нет представления, что вторая сторона тоже чего-то хочет от компании, а не просто радуется, что ей наконец-то сделали хоть какое-то предложение.

С кандидатами — такая же история. Появляются списки требований к компании мечты, которым работодатель должен соответствовать, и ищется либо компания именно «с перламутровыми пуговицами», которая будет «точно знать, чего хочет, в ней будут идеально прописаны бизнес-процессы, собраны адекватные сотрудники»и т.п. И точно также, как работодатели, не могут ответить на вопрос: «А зачем вы будете нужны такой компании? Каких сотрудников хотят видеть такие компании?»

Либо другая крайность: человек соглашается на первое попавшееся предложение и потом терпит, жалуясь на работодателя, не закрывая резюме на работных сайтах. Он в поиске, перманентном. Потому что также не знает, что ищет, но «пусть резюме будет открыто, на всякий случай».

Динамики очень схожие: мечтать об идеальном, не привязывая мечту к реальности, и не видеть себя реального — какой я (кандидат, компания), что для меня приемлемо, а что — нет/

Поиски фантома могут растягиваться на годы, как с одной, так и с другой стороны. В компаниях есть вакансии с постоянной текучкой, потому что не понимают, кого ищут и зачем такой человек нужен. Или они просто не закрываются: может не быть отклика.

Профессионалы же могут писать гневные отзывы на сайтах и форумах: их не правильно оценивают, они никому не нужны, и как криво устроены процессы в компаниях. Как будто там, где они работали или работают все было идеально:))

Что движет людьми в перечисленных случаях? Про «не оптимальность бизнес-процессов и требований к профилю личности» говорить не буду: много раз уже и я говорила, и другие. Но если, несмотря на тонну прочитанных книг и на десятки прослушанных тренингов, они по-прежнему не оптимальны, то дело здесь «в консерватории». Под «консерваторией» я в данном случае понимаю психологические аспекты.

Это гипотезы на основе наблюдений и «около»-бесед, а не на основании психологической работы с подобными запросами.

На что такое поведение может быть похоже?

- На страх потери: упустить что-то важное и ценное. «Вдруг не скажу, и не будет этого никогда?».
- На неуверенность в себе: «Скажу, что готов работать с молодежью, а придет молодой и не захочет ничего делать, а я не смогу его замотивировать, научить... или опытный придет и все раскритикует, а меня есть за что критиковать: сам знаю, что вот здесь давно нужно было улучшить процесс, изменить...»
- На страх успеха: «А вдруг получится то, что хочу, если сделаю то, что давно знаю?..»
- На стыд: «Как я покажу кому-то, что не знаю, чего хочу или что не очень понимаю, как решить эту задачу?..»
- На детское магическое мышление: "Вдруг мне повезет, ведь бывает же такое?.."

Возможных личностных причин может быть огромнейшее количество. Видеть их не всегда приятно, менять что-то в себе — вообще не хочется. Улучшать бизнес-процесс? — даже страшно об этом подумать.

Какие решения принимаются взамен?
- Пойду-ка еще поищу то, что придумал.
- Сменю тех, кто в этом берется помочь: это безопасно.
- Пойду скилы прокачаю: вот я еще с аджайлом не разобрался. С ним я точно буду востребован, он моден сейчас.

Но «проблема не решается на том, уровне, на котором она возникла» (Дилтс). Если реальное решение подзависло, все-таки стоит заглянуть в «консерваторию»: ответы там точно есть.