Насколько эффективны рекомендации, которые предоставляет кандидат

Здравствуйте, Оксана.

Я так смотрю на вопрос:

Идеальных кандидатов не бывает, всегда есть сомнения по поводу тех или иных аспектов его профиля (будь то мотивация, личные качества и система ценностей, софты, профессиональные знания/навыки/умения и т.д.). И чтобы разрешить эти сомнения, имеет смысл составить список точечных ОТКРЫТЫХ вопросов бывшему руководителю (а иногда - лучше бывшему коллеге) в стиле:

Расскажите, пожалуйста, каким образом Х решал задачи вот такого типа?
С какими клиентскими запросами ему труднее всего было справляться?
Как вы считаете, какие навыки ему будет полезно развить в ближайшем будущем?
И т.д.

И если эти вопросы правильно сформулировать, то не очень уже и важно, получили ли вы контакты от кандидата или нашли их самостоятельно. Вы по ответам поймёте, насколько рекомендатель честен и заранее подготовлен кандидатом. Другое дело, что в моей, например, практике процентов 70 кандидатов всегда были работающие и я не считаю этичным обращаться к текущему руководителю (за исключением ситуаций, когда соискатель уже обсудил свой уход на работе и покидает компанию цивилизованно).

Ну и отдельный вопрос у меня: повышает ли вообще сбор рекомендаций как этап оценки итоговую эффективность отбора? Проверял ли кто-либо, есть ли статистически значимые различия между кандидатами , принятыми после сбора рекомендаций и без оных? Имею в виду различия в качестве их работы, в % текучести и т.д. Почему спрашиваю: не факт, что успешность кандидата на предыдущем месте работы значительно повышает шансы на успешность на новом месте работы и, соответственно, наоборот. Об этом можно более-менее уверенно судить, только если проявляется устойчивый паттерн на протяжении всей профессиональной деятельности у разных работодателей.

Добрый день, коллеги. Хочу поддержать тему эффективности рекомендаций. На собеседовании я часто задаю вопрос: « Как Вы думаете, что о Вас мог бы рассказать Ваш бывший руководитель?». Кандидат начинает отвечать, и, чтобы проверить, насколько он искренен, в конце разговора я прошу его оставить контакты своего бывшего руководителя. Если кандидат реагирует позитивно, начинает искать в телефоне нужный номер, это означает, что совесть у человека чиста, и почему бы ему не поверить. Если же, наоборот, он всячески старается уклониться, в этом случае его искренность под вопросом. И уж совсем хорошо, когда кандидат приносит с собой рекомендательные письма. Это намного упрощает процесс проверки информации по кандидату , и ,в свою очередь, характеризует его с лучшей стороны.

Здравствуйте, Оксана!
Когда мне нужны были рекомендации, я звонила в предыдущую организацию, общалась с HR, уточняла в какой должности работал кандидат, какой период и т.п., после чего просила соединить или дать контакт непосредственного руководителя, что бы получить информацию о его профессионализме и т.п. НО тем не менее, просила список рекомендателей, на всякий случай  По предоставленному списку (контактам) можно так же сделать некоторые выводы/предположения )