Начинающий IT-рекрутер VS опытный специалист: кого лучше нанять?

Так сложилось, что рекрутинг - это профессия, в которой большую роль играют soft скиллы специалистов, поэтому многие компании готовы рассматривать кандидатов без опыта, по большей части обращая внимание на гибкие навыки. 
Вместе с тем, IT-рекрутинг во многом отличается от традиционного подбора персонала. К примеру, среди навыков IT-рекрутера - знание технической терминологии, понимание специфики IT-профессий, и зачастую - владение английским языком. В таком случае, всегда ли релевантно нанимать начинающих специалистов, если дело касается IT-рекрутинга? Когда лучше взять опытного IT-рекрутера, а когда стоит обратить внимание на junior-рекрутера, взявшись за его обучение самостоятельно? 

В статье рассказываю, как выбрать IT-рекрутера и делюсь своим опытом найма специалистов разного уровня в свою IT-рекрутинговую компанию Lucky Hunter. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Так сложилось, что рекрутинг - это профессия, в которой большую роль играют soft скиллы специалистов, поэтому многие компании готовы рассматривать кандидатов без опыта, по большей части обращая внимание на гибкие навыки. 

Вместе с тем, IT-рекрутинг во многом отличается от традиционного подбора персонала. К примеру, среди навыков IT-рекрутера - знание технической терминологии, понимание специфики IT-профессий, и зачастую - владение английским языком. В таком случае, всегда ли релевантно нанимать начинающих специалистов, если дело касается IT-рекрутинга? Когда лучше взять опытного IT-рекрутера, а когда стоит обратить внимание на junior-рекрутера, взявшись за его обучение самостоятельно? 

В статье рассказываю, как выбрать IT-рекрутера и делюсь своим опытом найма специалистов разного уровня в свою IT-рекрутинговую компанию Lucky Hunter. 

Портрет IT-рекрутера

Прежде всего давайте определимся, какими качествами должен обладать любой IT-рекрутер, вне зависимости от уровня квалификации.

Самое важное качество для IT-рекрутера - гибкость мышления. Под гибкостью мышления я подразумеваю способность добиваться эффективных результатов, умение находить наиболее оптимальные способы решения задачи, прорабатывать стратегии. 

Рекрутер не может быть простым исполнителем: из-за того, что наша работа завязана на других людях, наши планы постоянно меняются: часто происходят форс-мажоры и непредвиденные обстоятельства, собеседования переносятся или отменяются, срываются офферы, клиенты ставят на стоп вакансии, а кандидаты перестают выходить на связь.

В таких условиях важно уметь перестраивать рабочие процессы, принимать быстрые решения в условиях изменчивости внешней среды, урегулировать сложные ситуации. 

Во-вторых, IT-рекрутер должен быть тем самым коммуникабельным, стрессоустойчивым, умеющим находить общий язык со всеми, даже с самыми сложными людьми специалистом. 

Эти качества относятся к числу must-have и исходя из личного опыта все же играют более важную роль, чем жесткие навыки. Означает ли это, что при условии наличия этих качеств, стоит делать выбор в пользу начинающего специалиста? Нет, я бы так не сказала. Все зависит от ситуации на рынке, ваших возможностей и целей. 

Junior VS Senior рекрутер: кого выбрать?

Найм junior-рекрутера имеет ряд преимуществ, классических при найме любого начинающего специалиста. В первую очередь, это экономия денежных средств, а во-вторую - возможность вырастить специалиста “под себя”. Кроме того, junior-специалисты, как правило, мотивированы, инициативны, обладают “горящими глазами”. 

Личный опыт: с самого начала основания компании я нанимала специалистов без опыта работы, обучая девушек самостоятельно. Всего за 4-5 месяцев начинающие  рекрутеры превращались в достаточно опытных профессионалов, способных найти редких IT-специалистов с необычным стеком технологий за несколько недель. 

Все же, это не означает, что найм junior-рекрутеров - это панацея, способная закрыть потребность каждой компании. Во-первых, стоит учитывать, что любой процесс обучения - это длительный и трудозатратный этап. Во-вторых, это постоянное наставничество и необходимость обладать высокими компетенциями вас, как специалиста. В-третих, это повышенный риск совершения ошибки вашим сотрудником, и, следовательно, необходимость подходить к процессу “взращивания” с пониманием и терпением. 

Кроме того, начинающий специалист, в отличие от опытного рекрутера, не на 100% успел прочувствовать сферу, с которой решил связать свою жизнь, и поэтому без серьезных сложностей может передумать и выбрать другую профессию. Особенно тяжело смириться с таким исходом, если вы вложили много усилий, превращая специалиста из новичка в настоящего профессионала. 

В моей практике такое случалось несколько раз: вдохновившись сферой IT, несколько моих рекрутеров решили сменить специализацию, выбрав профессию QA и Frontend-разработчика. 

Если говорить про найм опытных рекрутеров, то главный минус такого выбора заключается в том, что это достаточно сложно сегодня, поэтому чаще всего это хедхантинг. 

Коме того, рекрутеры с опытом зачастую весьма избирательны и предпочитают инхаус рекрутинг агентству, поскольку там более спокойный формат работы.

В остальном, найм опытных специалистов во-многом более выгоден, особенно сегодня, в условиях сложной ситуации на рынке IT. Из-за острого дефицита кадров, большой конкуренции среди компаний и выросшего числа контрофферов, необходимо обладать весьма высоким уровнем экспертизы для того, чтобы успешно мотивировать и впоследствии переманивать IT-специалистов. 

Поэтому даже я, будучи руководителем, активно нанимающим специалистов без опыта, сегодня смотрю в сторону найма опытных рекрутеров, а все потому что в сегодняшних сложных рыночных условиях отсутствует время на обучение молодых специалистов, а любая ошибка, совершенная начинающим рекрутером, чревата более заметными последствиями нежели раньше. 

Вместо заключения

Конечно, как и всегда бывает, не существует однозначного ответа на вопрос о том, что выбрать именно вам - нанять опытного рекрутера или обратить внимание на молодого специалиста. 

Найм начинающего специалиста отличного подходит для молодой компании, у которой нет значительных ресурсов на поиск и оплату работы опытного рекрутера. Для тех компаний, которые преследуют цель быстро развивать бизнес и эффективно реализовывать задачи, конечно, стоит посмотреть в сторону найма рекрутера middle+ уровня. 

И, кроме того, также рекомендую смотреть в сторону найма рекрутера, у которого есть хотя бы минимальный опыт в подборе IT-специалистов, из-за нынешних условий, происходящих на рынке IT.