Мультикомпетентная организация: почему нельзя опираться на единую модель компетенций в подборе и управлении

Разработка модели компетенций — времязатратный и кропотливый процесс. По этой причине некоторые организации предпочитают не распыляться: составляют единую модель компетенций и распространяют её на все должности.

С одной стороны, стандартный подход к оценке и найму персонала, позволяющий тратить меньше сил и времени. С другой — прямой путь к проблемам в HR-процессах.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как устроена единая модель компетенций

Стандартизированная модель компетенций охватывает общие принципы поведения и базовые компетенции. Она одинакова для каждой должности и направления: от руководящих сотрудников и специалистов конкретных отделов до топ-менеджмента.

Кажется, что универсальная модель компетенций упростит создание профилей вакансий, сделает едиными оценочные процедуры и поможет быстрее и легче адаптировать новых сотрудников

Как работает в реальности.

Представьте, в холдинге внедрили единую модель компетенций, и при подборе регионального руководителя сделали ставку на «лидерстве», «видении» и «стратегическом мышлении». Кандидат блестяще прошёл ассессмент и уверенно говорил о развитии региона. Его наняли.

Но через полгода филиал ушёл в минус: руководитель не знал отраслевой специфики, провалил работу с локальной командой и ключевыми клиентами.

Основные недостатки

Главная проблема холдинга и единой модели компетенций --- обобщение. Когда компании пытаются унифицировать любые процессы, касающиеся управления человеческими ресурсами, это приводит к «беде».

• Ненужные компромиссы

Универсальная модель ориентирована на «среднюю» должность, без нюансов. Профессиональные и «узкие» навыки уходят на второй план, если не в никуда.

Так, инженеру R&D не нужно знать о формировании бренд-стратегии, а вот владение навыками прототипирования и анализа данных будут играть ключевую роль в его работе.

2.Игнорирование индивидуальности сотрудников

Единый подход автоматически отсеивает кандидатов с нестандартным подходом и внеотраслевыми, но полезными навыками. Это особенно актуально для креативных специальностей, где превышение рамок допустимого зачастую приводит к созданию уникального продукта.

3.Потенциальная потеря гибкости

Единая модель компетенций тормозит перестройку должности под новые задачи. Например, бизнесу нужно срочно закрыть вакансию с нестандартными требованиями. Но вместо оперативного подбора, HR адаптирует модель и обосновывает «отклонения» в записке начальнику.

4.Демотивация сотрудников и риск текучести

Когда всех оценивают по стандартным, незамысловатым критериям, неважно, кто ты и на что способен. Возникает ощущение: «Я тяну команду, а продвигают прирождённых ораторов».

Для руководителей единая модель — тоже проблема. Вместо того, чтобы влиять на подбор и развитие команды, они подстраиваются под формальную схему оценки и, как следствие, сталкиваются с падением мотивации в коллективе.

«Покажи, как ты подстраиваешься под модель и получи повышение»

5.Упущение талантов

Человек может идеально подходить под должность, но не пройти по одной из формальных компетенций. В итоге компания теряет профессионала с сильными навыками, которого с удовольствием подберут стартапы и конкуренты. Но только те, на кого сверху не давит очередная единая модель.

Мультикомпетентная модель – решение

Мультикомпетентные организации используют разнообразные навыки, знания и компетенции внутри компании. То есть они поощряют соискателей, квалификация которых не ограничивается только их прямыми должностными обязанностями.

Какие плюсы они получают:

1.    Разнообразие

Для каждой роли и даже каждого отдела разрабатываются уникальные модели компетенций. Это позволяет расставлять приоритеты по навыкам и знаниям.  Например, компетенции, нужные DevOps-разработчику, сильно отличаются от требований к руководителю отдела продаж.

2.    Фокус на уникальности и потенциале

Стандарты отодвигаются на второй план. HR-специалисты оценивают сильные стороны и потенциал сотрудников. Например, маркетолог, который погружён в аналитику и умеет выстраивать воронку продаж — уже мультикомпетентен.

Однако приходится анализировать навыки, востребованные в смежных сферах. Для этого используются более сложные инструменты: индивидуальных карьерные треки или ассессмент-центры.

3.    Быстрая реакция на рынок и спрос

Компания может спокойно расширять сферу производства или сменить направление деятельности. В любом случае HR-специалист будет анализировать, насколько актуальны компетенции, включённые в модель, и корректировать их под запрос.

4.    Сотрудничество между подразделениями

К разработке компетенций привлекаются команды руководителей и сами сотрудники. Таким образом, тратится меньше времени на подбор и нанимаются только лучшие кандидаты, ведь больше не надо «вписывать» соискателя в универсальные рамки.

5. Интеграция новых технологий

Используются ИИ-технологии и автоматизированные платформы, которые помогают собирать аналитику и обратную связь. В результате, компания получает объективное понимание потребностей сотрудников и бизнеса. Это позволяет найти оптимальные точки роста и сократить риски потери талантов.

Единая модель компетенций приносит минутную «пользу» и долгосрочный вред:

• упрощает сложные процессы,
• игнорирует уникальность талантов,
• снижает мотивацию сотрудников.

Как итог, организация сталкивается с текучкой и невозможностью закрыть ключевые должности. А мультикомпетентная модель, наоборот, привносит логику, расставляя приоритеты в компетенциях и HR-процессах компании.