Может ли HR изменить свою репутацию?

Основная функция в переосмыслении кадровой службы. Отдел по работе с персоналом нуждается в более широком и настойчивом взгляде на свою фундаментальную роль—обеспечение развития и поддержания рабочих мест, которые служат эффективному привлечению, удержанию и мотивации сотрудников. Такие рабочие места, очевидно, должны быть свободны от нарушений любого рода, включая притеснения по признаку пола, расы или чего-либо еще, они также насколько это возможно способствовать повышению благосостояния сотрудников.

Чтобы добиться этого, HR должен быть готов, независимо от политического климата внутри организации, бороться с фундаментальными причинами корпоративного плохого поведения и определять меру наказания для виновных. Поступая таким образом, отдел кадров снизит издержки: финансовые, юридические, эмоциональные, моральные, связанные с этими действиями. Что еще более важно, взяв на себя ведущую роль в создании здоровой культуры, отдел устранит коренные причины несоблюдения требований ТК РФ.

Проблема в том, что ситуация по отношению к HR медленно меняется. В Европейских компаниях этот отдел более ценный и значимый. А вот в Российских организациях, до сих пор существуют руководители, которые ставят знак равенства между HR и кадровым администрированием.

Хотя написано достаточно публикаций и книг, которые  подробно описываются огромные издержки для людей, от стресса и плохого здоровья, а также для компаний, от текучести кадров и снижения производительности труда, которые происходят на оскорбительных рабочих местах, где начальство унижает, преследует и кричит на подчиненных.

Между тем, несмотря на десятилетия обучения, несоблюдение ценностей сотрудников остается широко распространенной проблемой на рабочем месте. Вместе с этим семьдесят процентов людей, испытывающих притеснения на работе, никогда не говорят об этом с руководителем, менеджером или другим представителем, а около 90% никогда не подают официальную жалобу. И не зря: сообщения о нарушении поведения или этики часто сопровождаются организационным безразличием, а также враждебностью и даже репрессиями в отношении «жертвы».

Где же во всем этом находится HR? HR на самом деле довольно успешно справляется с любыми нарушениями и притеснениями, создавая шаблоны соответствия,  

предназначенные для защиты компаний от судебных исков. Поскольку HR часто (правильно) рассматривается как принимающая сторону компании, мало кто доверяет ей представлять свои интересы, будь то проблема нарушения охраны труда или неадекватная рабочая среда. Переход на сторону компании может на некоторое время сохранить работу менеджера по персоналу, но это не будет способствовать созданию рабочих мест, которые в конечном итоге порождают успех.

Скрывая серьезные проблемы и наказывая людей, которые жаловались, и, поддерживая высшее руководство и топ менеджеров, независимо от их поведения, HR фактически не служит интересам компаний вообще. Если мы не будем устранять первопричину проблем, они будут просто повторяться, и в конечном итоге последствия станут еще более серьезными.

Может ли HR быть другим? Ответ на этот вопрос таков: так и должно быть. Движение к улучшению отношения к отделу не собирается исчезать. И многие молодые работники менее терпимы к плохим начальникам и стрессу на рабочем месте, чем их старшие коллеги. Люди учатся, наблюдая за тем, что делают другие, и за последствиями или отсутствием таковых такого поведения. Проще говоря, рабочие места сами по себе не станут лучше, а только благодаря развитому отделу HR.

В дополнении, мы знаем, какие потери в физическом и психическом здоровье, в текучести кадров и в производительности труда несут неблагоприятные рабочие места. Гендерная и расовая дискриминация, порождая стресс, влияет на здоровье людей, подвергающихся ей.

В-третьих, мы знаем, что на государственном, а, в конечном счете, и на федеральном уровне законы против несоблюдения условий труда сотрудников только усиливаются, чтобы обеспечить соблюдение прав работников на рабочее место, свободное от запугивания.

Поэтому лучшее, что HR может сделать, чтобы помочь своим работодателям - это не продолжать помогать этим работодателям, уклоняться от ответственности или безответственности. Самая продуктивная, экономически выгодная и, в конечном счете, создающая ценность вещь, которую может сделать HR - это настаивать на прозрачности трудовых отношений в рамках трудового законодательства в совокупности с мерами по развитию и вовлеченности персонала. HR должны установить стандарты найма и продвижения по службе, которые не оправдывают неправильное поведение, указывая на ценности в компании.

И да, в конце концов, HR должен быть  готов покинуть организацию, которая не желает предпринимать шаги, необходимые для создания рабочих мест, свободных от нарушений. Когда отдел по работе с персоналом начнет более энергично и последовательно отстаивать более здоровые рабочие места, компании будут испытывать повышенный уровень вовлеченности и большее удержание талантов. Это также будет хорошо для HR, чтобы больше не восприниматься как «лишний» элемент.