Модель компетенций. Коротко о главном

Кадровый рынок очень переменчив, «золотой век» работодателей сменяется «главенством» кандидатов. В один период наблюдается дефицит вакансий, а в другие дефицит сотрудников нужной квалификации. Но есть то, что, по нашему мнению, остаётся неизменным. Долгосрочное сотрудничество, которое приносит пользу обеим сторонам, возможно, когда сотрудник подходит компании, а компания - сотруднику. Только в этом случае пазл складывается. И речь идёт не столько о профессиональных компетенциях и социальных благах, сколько о ценностях! Если ценности компании и сотрудника совпадают, всё остальное - дело наживное. Если они вступают в противоречие, то высочайший уровень профессиональных качеств и «золотые горы» не спасут. Расставание сотрудника и компании - дело времени…

Как же построить работу с персоналом таким образом, чтобы быть уверенными, что в компании работают «наши» люди? Что может в этом помочь? Интуиция, понимание того, по душе тебе человек или нет? С одной стороны, конечно, это ни в коем случае нельзя игнорировать. С другой стороны, как подбор систематизировать, сделать более прозрачным и понятным не только для себя, но и для окружающих?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В этом может очень здорово помочь МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ КОМПАНИИ.

Ради экономии вашего времени расскажем о ней кратко. Будем использовать формат вопрос – ответ.

Что такое компетенция?

Это набор знаний, умений, навыков и личностных характеристик, проявляемых в рабочем поведении и ориентированных на достижение бизнес-целей.

Что такое модель компетенций?

Это НАБОР КОМПЕТЕНЦИЙ, владение которыми позволит сотрудникам успешно достигать бизнес-цели организации.

Выделяют:

• Корпоративные компетенции. Ими должен обладать каждый сотрудник, начиная от уборщицы и заканчивая Генеральным директором. Именно они отражают ЦЕННОСТИ компании!!! Часто среди них встречаются следующие варианты: ориентация на результат, забота об окружающих, стремление к развитию, ответственность и т.д. Данный вид компетенций является фундаментом корпоративной культуры, через них любому сотруднику сразу становится понятно, какое поведение приветствуется в компании, а какое является неприемлемым.

• Управленческие компетенции. Этот вид компетенций распространяется только на сотрудников, которые управляют людьми или процессами. Управленческие компетенции обязательно должны соответствовать специфике бизнеса и внешней среде. С некоторой периодичностью (примерно раз в 3-5 лет) они должны пересматриваться. Самым важным критерием для проверки является ответ на вопрос: если руководители будут обладать данными компетенциями, это поможет достичь бизнес-цели компании сейчас и в перспективе? В качестве примера можно привести следующие варианты управленческих компетенций: организация работы; развитие сотрудников; лидерство; принятие решений и т.д.

• Профессиональные компетенции. Разрабатываются индивидуально для каждой должности. Как правило, за основу берутся должностные инструкции и/или профессиональные стандарты. Но некоторые компании не ограничиваются только ими.

На какие сферы работы с персоналом распространяется модель компетенций?

Ответ будет кратким – на все!)

На основе модели компетенций проводится подбор сотрудников. Уже на этапе собеседования наша задача оценить, насколько у кандидата развита та или иная компетенция. Некоторые компетенции являются быстро развиваемыми, а другие, в частности, базирующиеся на ценностях, развиваются крайне сложно и зачастую являются принципиальными для компании. Что в ряде случаев является весомым аргументом в пользу отказа.

Системы адаптации, оценки, развития и мотивации также базируются на модели компетенций. Про связь с корпоративной культурой мы писали до этого)

Модель компетенций нужно разрабатывать за один раз полностью?

Нет. Можно начать с разработки корпоративных компетенций. Если сотрудников пока немного, на этом вообще можно остановиться. По мере увеличения численности сотрудников можно переходить к разработке управленческих и профессиональных компетенций.

У нас маленькая компания. Для нас модель компетенций не подойдёт?

Наоборот! Чем меньше численность сотрудников компании, тем проще происходит внедрение модели компетенций. Новых сотрудников вы принимаете на её основе, тем самым гарантируя себе, что они разделяют принципы работы, принятые в компании и соответствуют им.

Есть ли стандартные модели компетенций, которые можно просто купить?

Да, некоторые компании продают готовые модели компетенций. Также её можно «собрать» из справочника компетенций. НО мы крайне не рекомендуем эти способы. Модель компетенций – уникальное отражение компании!!! Как нет одинаковых людей, также нет и одинаковых компаний. Да, можно надеть чью-то маску, но это будете не вы. Вам будет некомфортно, неудобно, захочется избавиться от неё, снять! Поэтому лучше разработать собственную модель.

Какие способы разработки модели компетенций существуют?

• Можно подробно изучить литературу по данной теме и разработать модель компетенций самостоятельно, последовательно пройдя по каждому этапу.

• Можно получить консультацию по разработке модели компетенций (инструкцию, алгоритм и рекомендации по организации работы) и сделать это самостоятельно.

• Можно привлечь внешних экспертов, которые пройдут этот путь с вами (ВНИМАНИЕ! С вами, а не за вас). Затем, получив первичный опыт разработки корпоративных компетенций, все остальные разработать самостоятельно.

Данная тема очень обширна, и здесь мы осветили только основные моменты. Если данный инструмент заинтересовал вас, а информации оказалось недостаточно, напишите ваш уточняющий вопрос в комментариях, и мы обязательно ответим!)