Всем ли нужны показатели эффективности?

Question

Оценка персонала #Вопросы и ответы 7 августа 2025

Всем ли нужны показатели эффективности?

5371

18

7

1 минут чтения

Действия в этом сообщении развивается в рамках некой компании с численностью +-120 человек и планами на развитие. Главные действующие лица канала: Сергей Директорович – Директор КБ и Оксана Эйчаровна – глава отдела персонала.

История выдумана, но уверена, мы все были на месте Сергей Директорович, Оксана Эйчаровна, внешнего наблюдателя, а возможно и внешнего консультанта, кто помог Сергею в бизнесе, а Оксане профессионально вырасти.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

- Оксана Эйчаровна, как справляется со своими задачами Кадровик, которого мы приняли в феврале. Когда нам понадобится еще один?

- Она работает, Сергей Директорович, приходит вовремя, с нами ходит на обед

- А нам нужно, чтобы кадровик приходил вовремя и ходил на обед или мы по другим критериям можем оценить его эффективность?

- Думаю, да. Это значит, что она ответственная и соблюдаем режим рабочего дня - замешкалась Оксана

- Думаете или знаете? - давил директор

- Я подумаю, как можно оценить эффективность и нагрузку кадровика, Сергей Директорович - оттарабанила Оксана и что-то стала писать в ежедневнике

Оксана Эйчаровна не любила неожиданные вопросы, боялась их в свой адрес от директора, и крайне боялась своей неготовности ответить на неожиданные вопросы на общих планерках Конструкторского бюро.

Оксана не знакома с КДП, да и с другими HR блоками она мало знакома, она же инженер проектировщик в прошлом. Так сложилось, что команда Конструкторского бюро создала свою компания и покинула крупный холдинг. А Оксане доверили отвечать за HR, ну женщина же, эмпатичная, справится.

Оксана читала, что можно ввести KPI, но какие я ввиду KPI ей? Количество заполненных трудовых книжек, она их заполняет. Она издает приказы, может грамотность приказов? К ней приходят трудоустраиваться сотрудники, может оценивать в количестве оформленных сотрудников?

А как я буду ее оценивать? Она же старше меня на 17 лет. Тем более на заводе работала, такая грамотная женщина. Тупик какой-то.

И вот еще что. Второй нам пока не нужен. Наталья Приказовна не жалуется, что много работы. Может мне понаблюдать за ней, чем она занята. А может у нее интеллектуальный труд, и она много думает и читает, а как я пойму, что она думает и читает?

- Сооонь, иди-ка сюда - позвала Оксана специалиста по обучению, - позвони Любе, у них же огромный штат Кадровиков, как ни их оценивают

- По количеству трудовых споров, проверок инспекций

- Пусть так, запиши

- По реализованным задачам

- Хм… а каким задачам? Ну ладно, запиши

- А оценить загрузку можно через фотографию рабочего дня

- Принесешь завтра фотик? - Я к Сергею Директоровичу, доложу о проделанной работе.

Коллеги, что видите в данной ситуации?

Что должен делать директор?

Что порекомендуете HRу?

Поделиться статьей

Нужна оценка персонала?

Ответьте на несколько вопросов и я пришлю вам расчет бесплатно

Автор материала - Анна Долматова

Помогаю с оценкой персонала

Наталья Кретова

ТОП-30

1208

Помощь в поиске работы, анализ и составление резюме

Анна, здравствуйте. Спасибо за материал. На практике, показатели эффективности нужны всем. Даже самому базовому персоналу. Так уж устроен человек, что ему всегда надо к чему то стремиться. Нет морковки- совсем работа не идет и лень засасывает.
У меня был проект, в котором, признаюсь, директор все равно оценки ставил так, как считал нужным. Но! Показатели у людей были и они стимулировали, как минимум на работу приходить.

2025-08-31 10:00 2

Уварова Елена

ТОП-30

1142

Партнер в управлении бизнесом и персоналом. Бизнес-тренер

Благодарю, Анна, за полезный материал.

Классическая история, когда погоня за «эффективностью» начинается до того, как определили реальную пользу должности. Директору и HR сначала нужно ответить на простой вопрос: «Какого конкретного результата мы ждем от кадровика?». Без четкого ответа на него любые KPI и метрики превратятся в бессмысленную бюрократию, которая будет только мешать работать, а не помогать.

2025-08-24 15:38 3

Алексеева Галина

ТОП-30

917

🌎 HRD для бизнеса: подбор, мотивация, оценка, обучение. Карьера

Добрый день, Анна!

Показатели эффективности нужны не всем сотрудникам в одинаковой мере, но для оценки вклада и планирования ресурсов они важны. Особенно при росте компании прозрачные критерии помогают избежать субъективных оценок. HR стоит начать с простых метрик: сроки и качество оформления документов, количество обработанных заявок, отсутствие ошибок. Постепенно можно дополнять показатели по мере развития отдела.

2025-08-20 17:33 5

Ирина Князева

ТОП-30

583

✅Карьерный консультант, HR-эксперт: поиск работы, карьера, резюме

Добрый день, Анна, коллеги.
Я вижу, что нет ясной HR-стратегии и понятной для всех и каждого зон ответственности, проблемы с управлением загрузкой и приоритетами.

Фотографию рабочего дня не фотографируют, а фиксируют дела и действия по времени в течение всего рабочего дня и на протяжении 1-4 недели.
Но, зачем фотография раб.дня? Может быть лучше внести ясность в роли и задачи? Дайте Оксане четкие должностные обязанности, ожидаемые результаты.
Если Оксану взяли, понимая, что у нее недостаточно опыта и знаний, то предполагается, что ее будут обучать и поддерживать.

2025-08-18 23:29 0

АБК Консалтинг

ТОП-30

141

Должностные инструкции | Pегламенты | Мотивация | Консалтинг

Анна, добрый день.
Спасибо за вполне стандартный кейс в такой нестандартной его подаче)

Что видно:
- В компании не проводятся стратегические сессии
- HR без опыта и боится неожиданных вопросов, к директору вопросов еще больше :)
- Руководство ориентируется на простые метрики ради видимости
- Оценки проводятся по внешним признакам вместо результатов
- Решения по штату принимают по ощущениям, а не по фактам.

Рекомендации директору:
- Четко оформить свою роль и полномочия, знать в принципе кто и что делает и какие цели есть у компании
- Если директор не равно собственник, сначала согласовать со собственником стратегию и цели, затем провести сессии с ТОПами и декомпозировать цели
- Сформулировать ожидаемые результаты и приоритеты для HR
- Попросить конкретные данные по задачам и загрузке вместо субъективных впечатлений
- Организовать наставничество или привлечь внешнего консультанта для HR
- Решения о найме принимать по измеримой загрузке и фактам.

Рекомендации HR:
- Составить реестр задач с желаемыми результатами
- Для начала предложить 3–5 простых KPI по результатам
- Провести «фотографию рабочего дня» или вести трек-лист 2 недели
- Делать краткий еженедельный отчет по выполненным задачам и проблемам
- Попросить обучение и помощь в выстраивании процессов
- Запустить пилот 2 месяца и принять решение по фактам.

2025-08-15 16:12 1

Иван Жданов

HR-клуб

111

Консультант по управлению изменениями PROSCI, тренер, коуч руководителей

Какая интересная история! И какая же она жизненная! Спасибо за сторителлинг, он прям сделал мой день.

В целом, если смотреть на КПЭ – как некую часть для начисления зарплаты, то точно не всем. Как минимум потому что у процессных работников сложно это всё связать.

Сложно, но можно. Вот что для бухгалтера важно? Сдать все документы вовремя в полном объёме и без ошибок. Вот вам и показатель OTIF. Но это метрика больше не для начисления зарплаты, а для контроля процесса как такового, чтобы видеть есть ли какие-то отклонения или нет, и иметь возможность реагировать на отклонения.

Если есть декомпозиция целей по компании и хоть как-то работает процессный подход, то такой вопрос редко встаёт. Но если HR – это бывший архитектор, то уже посложнее. Пусть попробует смотреть на свою функцию глазами бизнеса: где она генерит свой вклад в прибыль компании.

2025-08-13 12:17 1

Светлана Софиева

ТОП-30

207

Подбор персонала по всей РФ. Бизнес-психолог.Топ-10 рекрутеров по версии НН

Анна, коллеги, всех приветствую. Интересная зарисовка)
Здесь директору важно не просто спрашивать «как справляется», а вместе с HR-ом выстроить понятные критерии: что входит в зону ответственности, какие показатели отражают реальную пользу, как оценивать нагрузку.
А HR-у я бы рекомендовала начать с базового аудита задач и времени: понять, что кадровик делает ежедневно, где узкие места, а где можно автоматизировать. Без конкретных метрик разговоры об эффективности нормальной работы не получится

2025-08-12 09:21 11

ОК-Консалтинг

HR-клуб

904

Бизнес-аналитик, Бизнес-тренер, Коуч по личной и бизнес эффективности

Анна, Коллеги, всем доброго времени суток!
Правильно ли мы идентифицировали, что КБ - это Красное&Белое, где можно взять по 0,5?
Вообще, если взять по 0,5, то любая задача решается легко! Тут главное, чтобы когда обои клеишь пузырей не было! А то взяли мы однажды 2 пузыря...
Теперь серьёзно. С точки зрения бизнеса российского есть 2 больших сложности:
- полная финансовая неграмотность;
- отсутствие понимания эффективности как таковой.
Эффективность Важна всегда! И в бизнесе, и в личной жизни, и в отношениях.
Например, Выйти замуж - это результат, а есть ли эффект? Дети?! Дети - это результат! Вот только результат чего? Брака или Союза?
Открывайте Википедию и читайте Хоторнский эксперимент! Все, кто ещё не знаком! Ибо, как сказал Лев Николаевич Толстой: "Сила любого правительства держится на невежестве народа. Поэтому оно (правительство) будет всегда бороться против просвещения! Пора нам уже понять это!"
Золотые слова!
А всем добра!

2025-08-11 22:43 5

Мария Алексашина

HR-клуб

75

HR архитектор. Бизнес-психолог. Медиатор. Конфликтолог.

Анна, коллеги здравствуйте! :D

Какая интересная статья!))
Сначала при первых 2-х прочтениях у меня возник ступор. "Зачем вообще генерировать ситуацию/историю которой не было?"

С 3-го раза, каааааак поняла!)))
Ржу, в голосину, кроме смеха ничего не вызывает данный кейс/история.

Налицо очевидно отстутствие понимания того зачем небходим и HR, и специалист по КДП.
Соглашусь с коллегой, Александром, который указал на сомнительность работы компании. "Деньги есть - ума не надо", — в данной конкретной ситуации.
Вопрос, зачем вообще продолжать сотрудничество с подобными бизнесменами?

Архитектурное бюро я пойму: архитектурный отдел, сметный, отдел конструкторов, дизайнеров-проектировщиков, архитекторов-проектировщиков, продажи, маркетинг, бухгалтерия, HR из 2-х человек вполне достаточно.
По КБ или АБ: Не существует конструкторов отдельно от архитекторов в одной компании, у них элементарно и базово, — образование разное.

Однако, вернёмся к РО HR...
Даже, если включить логику и погуглить, по ЖПТитить, можно легко найти информацию при желании и установить этот KPI с грехом пополам, через дедлайны по заполнению документации и её подготовке.
Есть же разница КДП-шник формирует базу документов и оформляет сотрудников за 1-3 дня или 7-15 дней, а то и вообще, месяц?

Рекомендации:
1) Субподрядчику как HR консультанту, — расторгать договор, бежать, как можно дальше и быстрее, пока, не отрекошетило.
2) У Директора нет никакого понимания по воронке найма, и объёму штата в арифметической прогрессии или хотя бы в какой-нибудь прогрессии. Директор не понимает, и сам не знает, сколько у него людей в компании и какие позиции необходимо будет открывать.
3) HR-у рекомендую прийти с повинной и взяться за ум, принять ответственность на себя и пройти хотя бы 1 базовый курс. Деньги естественно взять у директора... На КДП-шника же нашел)))

*Ещё один вариант дял текущего HR-а - уволиться! Единственно верное решение, на моё взгляд.

С уважением, Мария.
От души благодарю, Вы сделали мой день!))) ^_^

2025-08-09 18:05 3

Александр Крымов

ТОП-30

700

HR-эксперт, бизнес-консультант, бизнес-тренер

Ещё 20 рублей, если позволите.
Не знаю, почему никто из коллег не заметил, но картинка в истории Анны разваливается с самого начала.
"Действия в этом сообщении развивается в рамках некой компании с численностью +-120 человек и планами на развитие. Главные действующие лица канала: Сергей Директорович – Директор КБ и Оксана Эйчаровна – глава отдела персонала"
- Пардон, А что такое КБ?
То есть, компания - это Конструкторское бюро?
Что такое КБ? Это оказание ОЧЕНЬ КОНКРЕТНЫХ УСЛУГ по конструированию и проектированию. Не бывает ВООБЩЕ КБ.
Если в конторе 120 чел, и есть отдельный HR-отдел, значит это не КБ в составе какого-нибудь производственного объединения, иначе там не нужна самостоятельная HR-служба.
То есть, это либо самостоятельная фирмёшка, оказывающая соответствующие услуги кому надо, либо доченька, которую соответствующие хозяева по каким-то соображениям выделили в отдельный юрик.
И что там творится?
Директор не знает, зачем нужен кадровик, но даёт денег на вакансию. А менпоперс тоже не знает, что ей надо, и что вообще творится. Вместе на обед ходим - и славно.
Мой диагноз как бизнес-консультанта:
- Сказочка не кузявая, улики не бьются
- Если всё это правда, тогда это не КБ, а прокладка для отстирки бабла
- Если ни то и не другое, - тушите свет. Т акая контора больше года не выживет.
И никакие КиПиАи, психологии и прочая байда не канает.
Простите за низкую лексику.

2025-08-08 21:15 3

Александр Крымов

ТОП-30

700

HR-эксперт, бизнес-консультант, бизнес-тренер

Если про вопрос, так я сразу отвечу: НЕТ! Не ВСЕМ (в смысле руководителей) и не ВЕЗДЕ, добавлю: и не ВСЕГДА.
Ещё вопрос, что такие ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Разберём пьеску Анны.
"- Оксана Эйчаровна, как справляется со своими задачами Кадровик, которого мы приняли в феврале. Когда нам понадобится еще один?
- Она работает, Сергей Директорович, приходит вовремя, с нами ходит на обед
- А нам нужно, чтобы кадровик приходил вовремя и ходил на обед или мы по другим критериям можем оценить его эффективность?
- Думаю, да. Это значит, что она ответственная и соблюдаем режим рабочего дня - замешкалась Оксана.
Мораль: новый кадровик был не нужен, поскольку руководитель HR-отдела не знает функционала и задач.
"Оксана не знакома с КДП, да и с другими HR блоками она мало знакома, она же инженер проектировщик в прошлом. Так сложилось, что команда Конструкторского бюро создала свою компания и покинула крупный холдинг. А Оксане доверили отвечать за HR, ну женщина же, эмпатичная, справится."

Ну и всё, чего тянуть Быню за пыню?
Директор сам не знает, кого для чего нанял, и чем кто должен заниматься.
Я бы на месте акционеров не ставил никаких сложных вопросов про KPI, а просто гнал такого директора ссаными тряпками (sic!)
Подозреваю, что у такого начальника везде такой же бардак

2025-08-08 20:29 4

Карина Пожарская

3

Карьерный консультант

Анна, спасибо за интересный кейс.

Вижу в данной ситуации непонимание между директором и HR, отсутствие партнерства HR и бизнеса, необходимость прокачки компетентности у HR.
Директор - как минимум, озвучить свои планы по развитию. Например, " у нас тут намечается крупный заказчик, надо увеличить состав инженеров - проектировщиков в 2 раза в течение полугода. Подготовьте план поиска. По требованиям заказчика, вся документация у нас должна быть в электронном виде. Кстати, когда Вы с новым кадровиком собираетесь внедрять КЭДО, и что для этого требуется? "
И т.д. и т.п. - без планов непонятно, откуда растут ноги у просьбы проверить эффективность кадровика. Прояснив планы, можно дальше исследовать - что нужно от текущего сотрудника, поговорить с ним, уточнить, что умеет , что не умеет для достижения целей, попросить поделиться опытом, если нужно.
Т.е. директор формулирует - что вдруг ему понадобилось оценивать текущего и брать второго кадровика, для чего?

HR -в зависимости от целей оценки, говорит с кадровиком, договариваются обсудить, что сейчас с нагрузкой, чего не хватает, что можно улучшить, готовность работать над новыми целями. И повышает свою компетентность в HR.

Сперва понимаем, зачем что- то оценивать, потом думаем, как и какими инструментами, проводим PR кампанию - разъясняем цели, и потом уже оцениваем.

2025-08-08 16:17 5

Зотова Юлия

HR-клуб

79

Архитектор систем оплаты и мотивации персонала, повышающих прибыль

Добрый день, коллеги!
Ситуация знакомая, расскажу свое видение ситуации. Поделим задачку на два вопроса - загруженность и эффективность.
Загруженность. Если специалист занимается только КДП, то бенчмарк по норме обслуживания - 200-350 человек в зависимости от уровня автоматизации. Если работник справляется с оформлением в нормативные сроки, то имеет смыл обсудить, чем бы еще она хотела бы и могла заниматься, это помогает разнообразить труд и предотвратить выгорание.
Эффективность. По данной должности я бы не стала говорить о KPI, поскольку влияние на выполнение стратегии бизнеса минимально. В качестве критериев оценки и премирования я бы выбрала:
- оформление документации в нормативные сроки (1-3 дня от факта) + отсутствие ошибок
- своевременную подачу отчетности в СФР (риски компании)
- реализация задач развития (оптимизация КДП, автоматизация, внедрение ЭДО, пр.)
Эти подходы следует обсудить с самим работником, тем более что HRD не понимает в КДП (странно, конечно, можно хотя бы книжку почитать). Далее согласованный подход доложить ГД. И все будут счастливы.

2025-08-08 11:14 2

Александр Тимошин

ТОП-30

721

Готовлю 🔥 ТОП-команды и руководителей для управления ростом бизнеса

Анна, здравствуйте!
Хорошая история, потому что часто встречается в реальной жизни.
В общих ситуации можно описать следующим образом.
Мы не знаем какие цели хотим достигнуть зато хотим оценить эффективность сотрудников по их достижению.
Поэтому, чтобы KPI не повисали в воздухе, директору КБ нужно определить цели на год.
Лучше с командой вместе.
А после этого уже ставить задачи оп определtнию KPI.
В конечном итоге KPI определяют вклад конкрнетных сотрудников в достижение целей компании.
Конечно, Оксане Эйчаровне было бы хорошо пройти курсы HR
Хотя бы на уровне введения в специальность)

2025-08-07 20:51 6

Александра Смагина

ТОП-30

252

Ваш HR-партнер | Подбор персонала по РФ и СНГ | Обучение, оценка, аудит

Отличный сатира, Анна, благодарю!

1. В данной ситуации вижу классическую ошибку многих организаций — чрезмерную механистичность и формализм в оценке эффективности сотрудников, особенно таких важных, но не всегда легко измеримых специалистов, как КДП. Система KPI становится самоцелью, что ведёт к формальному исполнению, демотивации и недооценке качества реального вклада.

2. Директор должен выйти за рамки количественных показателей и внедрить комплексную систему оценки: учитывать качество документооборота, коммуникации, соблюдение регламентов и вовлеченность сотрудников. Важно сделать оценку прозрачной и понятной, чтобы она мотивировала, а не демотивировала.

3. HRу рекомендую три ключевых шага:

⦁ Помочь разработать многоаспектную систему оценки, где учитываются процессы, качество работы и человеческий фактор, а не только «сырые» цифры. Важно адаптировать показатели под специфику КДП, учитывая скорость и точность обработки документов, а также взаимодействие с другими отделами.

⦁ Внедрить инструменты сбора обратной связи (например, 360 градусов), позволяющие объективнее оценивать коммуникационные и организационные навыки, а также вовлечённость.

⦁ Обеспечить прозрачность и понимание критериев оценки для сотрудников, формируя доверие, мотивацию и желание развиваться, а не страх формализма. Работать совместно с руководством над корректировкой KPI и мотивационных программ, чтобы они действительно служили развитию компании и персонала.

Таким образом, ситуация требует перейти от формального учёта KPI к разумному балансу метрик и человеческого подхода, где оценка эффективности становится инструментом роста, а не просто бюрократической процедурой.

2025-08-07 16:33 6

Пётр Коробицын

ТОП-30

1736

Грейдинг, система KPI, компенсации и льготы, коучинг

По моему мнению есть люди, чью работу нельзя оценить в KPI, просто их работа не завязана на постоянном стабильном результате или повышении результата. Если это юрист в компании, то какой ему можно назначить плановый показатель? Кол-во выигранных дел? А если на компанию в суд никто не подавал и он весь месяц только рутинной работой занимался? А потом через пол года отбил иск на пол миллиона? В hr тоже есть конечно показатели качества такие как текучка, удовлетворенность и тп, но мне кажется в погоне за свехоптимизацией и стараниями все привести к процентам и показателям мы можем только замучить хорошо работающих людей

2025-08-07 15:29 4

Наталья Громова

HR-клуб

783

Тренер Модератор IT Подбор персонала Мотивация Оценка Топ-1 рейтинга НН

Анна, добрый день.
Ситуация показывает типичную ошибку: HR назначен «по доброте», без опыта и понятных критериев оценки.

HR стоит:
– Разобрать функционал кадровика
– Зафиксировать количественные и качественные показатели (приказы, ошибки, сроки, проверки)
– Провести мини-аудит: чем реально занят специалист
– Ввести простые KPI и критерии эффективности

Директору важно не давить, а помочь сформулировать запрос и поддержать рост HR как функции. Иначе кадровый блок так и останется «непонятной обязанностью».

2025-08-07 14:45 3

HR - Агентство NEW FORMAT

ТОП-30

543

NEW - HR "MANAGER" Подбор_ИДЕАЛЬНОЙ_команды для Вашего БИЗНЕСА!

Здравствуйте, Анна!

В этой истории достаточно хорошо видно, как отсутствие понятных критериев эффективности, в свою очередь, приводит к неуверенности и у директора, и у HR. Директору важно не просто требовать отчеты, а вместе с HR определить, что реально важно для компании: качество оформления документов, отсутствие трудовых споров, скорость закрытия вакансий, вовлеченность сотрудников — всё это можно измерить. HR-у стоит не бояться обсуждать свои задачи, попросить помощи у коллег и по возможности внедрять простые метрики: например, % ошибок в документах, среднее время оформления сотрудника, количество успешно завершенных адаптаций. Главное — не запутаться в формальных показателях ради отчетности, а выбрать те, что реально влияют на работу. Если что-то непонятно — не стесняйтесь учиться у коллег и спрашивать совета, даже если вы старше по возрасту. В любой команде ценят не только опыт, но и желание расти и меняться!

2025-08-07 13:00 10

Показать все комментарии