Медленные и постепенные изменения эффективнее быстрых

Отовсюду потоком льется информация – о необходимости, даже критической потребности меняться. Потому что то, что не меняется – имеет тенденцию к снижению эффективности.
Но, многие не знают, а кто-то, возможно, умалчивает – что изменения редко бывают успешными, если не учитывается природа человека. А человек не меняется мгновенно (не берем резкие форс-мажорные обстоятельства, когда от скорости перестройки зависит жизнь человека).
Итак, предлагаю разобраться в природе изменений – в человеке. Заодно, разберемся в нескольких мифах, которые могут помочь эффективнее внедрить изменения в Вашей компании. 

Для начала начну с основ внедрения изменений: в процесс разработки и внедрения изменений должны быть вовлечены все ключевые руководители. Все! От которых, так или иначе, будет зависеть успех проекта. Как известно, любая система определяется ее самым «узким» местом.

Вероятность успешно стартануть также зависит от веры (да-да, именно веры) высших руководителей в успех изменений. Тут всё достаточно очевидно: «заряженный» управленец, даже если будут проблемы на пути реализации (а они, естественно, будут), не опустит руки и не откажется от проекта. А значит, несколько попыток решения будут. А это повышает шанс на успех!

Если вспомните свои внутренние ощущения, когда что-то надо было менять в процессах, в действиях, в коммуникациях и т.д. – наверняка всплывет ощущение дискомфорта. Такая реакция – норма для нормального человека. «Делали так уже больше 5 лет! Чего менять-то?!».

Вот как раз к такой реакции и надо готовиться. А значит, с ней и придется работать руководителю.

·        Для начала, заранее, начните визуальное «знакомство» с предстоящими изменениями. Разброс вариантов тут большой – от виртуальных постеров (бесплатно) на портале, до больших бил-бордов в коридорах и ресепшен в офисе. Хорошо вовлекают интервью с топ-менеджерами и истории успеха – как в каком-то отделении/офисе внедрили данное изменение, и к каким результатам это привело.

Постепенно прививайте, вселяйте в персонал идею об изменении. Это как посадить зернышко, которое, при правильном поливе и заботе, постепенно будет прорастать!

·        Для создания «массы сторонников» можно запустить «пилотный» проект изменения. Например, в отдельном подразделении или офисе. Такой ход позволит увидеть основные «детские болезни» проекта. Что, где не учли или не обращали внимание. На чем надо сфокусироваться при запуске «большого» проекта. Какие компетенции есть, а каких не хватает. Сколько времени нужно для реализации разных этапов проекта (по факту). И т.д.

·        Предыдущий шаг невозможен без команды поддержки. Ее желательно создавать заранее. До старта проекта. Обычно я рекомендую формировать сверх-команду. В смысле, с бОльшим, чем необходимо, количеством участников. Это обосновано тем, что, с вероятностью почти 100%, кто-то, со временем, уйдет, не сможет, откажется. А у вас есть «запас»)))) Постарайтесь собрать людей разнообразных, с разными взглядами, отношением к проекту (если не боитесь, то включите умеренных критиков – они Вам будут показывать все недочеты проекта и процесса движения к цели). Помимо пользы для реализации, это еще и интересно – наблюдать за трансформацией отношения к изменению. Смотрите, как сотрудники реагируют на ситуационные «взлеты» и «падения» проекта. Так и познается истинная, а не демонстрируемая, лояльность))))

·        Команде тоже необходимо время на «раскачку». Поэтому, в начале, встречайтесь чаще. Общайтесь постоянно. Что-то где-то будет идти не как хотелось, или было по плану. Лучше это знать сразу. Чтобы, в следующий раз, подготовиться. Прямо заведите себе доску (whiteboard), где фиксируйте «Что получилось сделать», «Что в процессе выполнения», «Что НЕ получилось», «Как можно избежать ошибок в будущем (работа над ошибками)» и т.д.

Если брать на уровне руководителей проекта, то такие встречи желательно делать хотя бы раз в месяц! А то и чаще.

·        Запомните, что злопыхатели будут внимательно за вами следить! И отмечать все промахи и ошибки. Именно поэтому – каждый успешный шаг или шажок – необходимо отмечать, поздравлять и демонстрировать всему руководству. Пусть эти небольшие шажочки будут трамплином для более серьезных успехов! И такие мини-праздники окрыляют всю команду. И снижают количество скептиков и критиков! Что, точно, идет на пользу проекту))

Как вариант – ввести нематериальные призы и награды для отличившихся. Заодно это будет отличным примером, что «дружить с Вами – выгодно и полезно!»))

·        Как ДО, так и В ПРОЦЕССЕ внедрения изменений необходимо использовать разные виды общения с сотрудниками. Боссы забывают, что разные поколения предпочитают разные источники информации. Часто руководители делают ошибку – информируют о проекте через один (хорошо им известный) канал. Господа! Включайте Телеграмм-чаты, квизы, опросы, квесты, стримы. И к вам потянется молодежь)) а если в проекте предусмотрены какие-то рейтинги, баллы, которые потом можно будет обменять на что-то полезное/интересное/прикольное и т.д. – «вес» проекта в глазах молодого поколения сотрудников серьезно вырастит.

·        Напоследок. Если Вы понимаете, что проект изменений будет непростым, то приглашайте внешнего эксперта. Это небольшие финансовые вложения, которые с лихвой окупятся! Он позволит Вам увидеть то, что изнутри уже не очень видно и очевидно. Для стратегически важных проектов это может быть КРИТИЧЕСКИ ВАЖНО – глаз замыливается. Какие-то очевидные вещи замечаешь (они становятся обыденностью). Но, в этой обыденности можно легко не замечать «узкие» места, ошибки или недочеты. И со временем, они нарастают, как снежный ком. Бывает, что данные сбои могут поставить крест на всем проекте, когда начнется его более детальный анализ. Заодно, общаясь с внешним экспертом, у команды проекта может расшириться кругозор и насмотренность. Этот процесс взаимный)))  

Если перед Вашей компанией стоит вопрос внедрения изменений, обращайтесь!

Удачи!