Лучше всех проходят собеседования те, кого постоянно увольняют

На консультациях я часто слышу:

«Ну вот, меня увольняли несколько раз — значит, я плохой специалист?»

А ещё чаще вижу обратное: кандидаты с яркой самопрезентацией, уверенным тоном и безупречной легендой на деле оказываются худшей ставкой.

В этой статье — разбор, почему «идеально прошёл собес» не значит «подходит команде», кто такие «вечные увольняемые», и почему именно они выглядят идеально для неподготовленного интервьюера.

Кто такие «вечные увольняемые»

Это кандидаты, которые научились блестяще проходить собеседования, потому что... делают это слишком часто.
Они:

— знают, какие слова хочет слышать HR;
— умеют обходить острые углы в биографии;
— отрепетировали свою подачу до автоматизма;
— отлично чувствуют динамику интервью;
— и, что самое важное — не боятся собеседований.

Их много. И они реально классно продают себя.
Но если копнуть глубже, часто выясняется:

— каждая должность — 3–6 месяцев;
— в причинах увольнения виноваты «руководитель, атмосфера, система, компания» — но никогда они сами;
— на собеседовании — харизма и контроль, в работе — нестабильность, манипуляции, токсичность или просто слабая операционка.

Почему они так хороши в интервью?

Потому что у них колоссальная практика.
Когда вы были на 40+ собеседованиях, вы начинаете понимать:

— что говорить, чтобы выглядеть проактивным;
— как ответить на вопрос о слабых сторонах, чтобы это звучало «в кассу»;
— как повернуть любой провал в «ценный опыт».

А самое главное — они не переживают.
Для них собеседование — не редкое событие, а рутина. Они не боятся. Не тушуются. Не теряются.

И вот тут ловушка: психологически мы склонны доверять уверенным кандидатам.
Но уверенность — не всегда про компетенцию. Иногда — просто про количество попыток.

Почему работодатели снова и снова ведутся

Потому что они ищут «адекватного, уверенного, мотивированного». А человек, который идеально знает, как себя таковым показать, просто попадает в эту формулу.
И потому что не задают неудобные уточняющие вопросы, которые бы снесли «глянец».

Пока вы спрашиваете:
— «Какие у вас были обязанности?»
— «Сколько человек в команде?»
— «Какие были достижения?»

…он парирует шаблонными ответами. И выигрывает.

Но стоит спросить:
— «Почему вы не прошли испытательный срок на последнем месте?»
— «Какие ошибки вы признаёте в той ситуации?»
— «Что о вас скажет бывший руководитель?»

…и тон может начать меняться.

Почему у них такая биография?

Причин может быть несколько:

1. Они эмоционально неустойчивы

Они быстро выгорают, не выдерживают давления, конфликтуют.

2. Они избегают ответственности

Как только наступает период «войти в рутину и тянуть», становится скучно или тяжело — уходит энергия. Начинаются сбои.

3. Они манипуляторы

Да, это реальность. Умелый кандидат может быть хорош в словах, но ужасен в команде.

4. Они не умеют учиться на опыте

Каждый конфликт — это «с ними что-то не так». А не с подходом самого кандидата.

Что с этим делать?

Если вы работодатель:

— Не покупайтесь на «глянец». Хорошая самопрезентация ≠ рабочая устойчивость.
— Проверяйте хронологию: смотрите, что было между строк, а не только по годам.
— Задавайте прямые вопросы: «Почему не сработались?», «Что бы вы сделали иначе?»
— Проверяйте рекомендации. Не из резюме — а по личным каналам, когда можно.
— Давайте тестовые задачи, кейсы — где важны не слова, а результат.

Если вы кандидат, которого увольняли:

— Не стыдитесь. Но и не прячьтесь за «это всё не моё».
— Проанализируйте: что из этого — стечение обстоятельств, а что — ваши шаблоны.
— Говорите честно, но конструктивно: что пошло не так, что поняли, что теперь делаете иначе.

Мой кейс

На одной из консультаций ко мне пришёл кандидат, который за 4 года сменил 6 мест работы. У каждого — неудачное руководство. Казалось бы — тревожный звоночек. Но мы с ним прошли по каждому месту:
— где была токсичная культура,
— где он сам «завышал ожидания»,
— где просто промахнулся с задачами.

Он перестал винить всех вокруг, переупаковал опыт — и получил оффер с испытательным сроком и регулярными фидбэками от руководителя. Сейчас — год в компании, впервые без конфликтов.

Вывод? Проблема — не в частых увольнениях, а в том, что мы делаем с этим опытом.

Почему это важно понимать

Потому что сегодня каждый второй кандидат знает, как пройти собеседование. В интернете — десятки курсов, шаблонов ответов, подсказок: что говорить, как держаться, где улыбнуться. Кто-то учится у карьерных блогеров, кто-то — у собственных неудач. Люди умеют адаптироваться под ожидания интервьюера, подыгрывать, управлять впечатлением. Это стало нормой. И в этом нет ничего плохого — умение себя преподнести важно.

Но проблема в другом: красиво говорить научились почти все, а вот работать, брать ответственность, признавать ошибки, конфликтовать экологично и меняться — умеют единицы. И эта разница проявляется не на интервью, а в первые же месяцы работы.

Если вы HR или руководитель, важно помнить: собеседование — не шоу. И ваша задача — не в том, чтобы выбрать «самого уверенного», а в том, чтобы отличить глубину от фасада. А если вы кандидат с непростой историей — не пытайтесь бороться с «харизмой» других, научитесь быть честным, конкретным и зрелым. Это то, что ценится дольше, чем первое впечатление.