Лист целей при подборе персонала

Представьте, что перед вами стоить задача построить дом. С чего вы начнете? Скорее всего с чертежей и подробного плана, ведь от правильно подобранных конструкций зависит залог долговечности и устойчивости дома. То же самое касается и подбора персонала. Этими же принципами мы будем руководствоваться и при подборе.  

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Основная ошибка при поиске нового члена команды – отсутствие четкого представления о том, что вы на самом деле хотите от человека на предполагаемой позиции и какими профессиональными качествами он должен для этого обладать. Поэтому, прежде чем запустить процесс подбора, необходимо составить лист целей, в котором вы должны описать задачи, которые ставите перед сотрудником, предполагаемые результаты его работы, качества, необходимые для соответствия уровню компании в целом и порученной ему роли в частности. 

Иногда такие кейсы бывают у молодых руководителей, стартапов, когда роль только сформировалась и нет четкого понимания ожиданий. Но мы призываем к формированию четкого понимания портрета того, кто нужен. 

Если решение принимают несколько руководителей, каждый должен высказать, что он ожидает от кандидата. Ваши мнения могут расходиться, поэтому стоит создать единый лист целей.

Итак, лист целей состоять из:

1. основных задач;
2. предполагаемых результатов работы;
3. списка профессиональных качеств;
4. умений работать в команде.

Все три части создают единый образ специалиста. 

В первом пункте – основных задачах – вам необходимо кратко описать предполагаемые действия кандидата на должности. Чтобы цель не размывалась, ее следует обозначить коротко и ясно, не прибегая к «обтекаемым» формулировкам. Например, кандидат на коммерческого директора должен увеличить обороты продаж на 25%, провести реорганизацию отделов продаж в филиалах компании, внедрить новую систему мотивации для менеджеров и т.д.

Во втором пункте – ожидаемых результатах – вы должны перечислить, что вы хотите получить от кандидата. Это должно быть нетипичное описание служебных обязанностей – вроде отвечать на звонки, продавать продукт и другое. Нужно обозначить, чего кандидат должен добиться: нарастить оборот с такой-то цифры до такой за такое-то время.

В третьем пункте – профессионализм, который представляет собой производное основных задач и ожидаемых результатов. Профессионализм подразумевает то, как вы представляете себе образ действий предполагаемого соискателя, добивающегося ожидаемого результата. 

В четвертом пункте – умение работать в команде. У каждого человека свой перечень качеств, но обязательным условием является принятие корпоративной культуры компании и встраиваемость в коллектив. Кандидаты, не способные вписаться в общий культурный фон, не смогут справиться со своей работой, какими бы талантливыми они ни были. Этот момент можно отследить на этапе проведения интервью. Посмотрите, какие ценности демонстрирует кандидат, как отвечает на вопросы, в том числе проективные. Все это позволит вам сложить о нем полное представление и принять взвешенное решение.

Таким образом, лист целей — это не просто очередной документ, используемый для рекрутинга. Это необходимое звено между стратегией в теории и действиями на практике. Листы целей показывают, чего вы ждете от новых сотрудников, помогают отслеживать их прогресс во времени.

Не забывайте регулярно пересматривать листы целей. В современном мире все меняется с невероятной скоростью, и если вы не будете корректировать свои цели, можете упустить важное.

Лист целей - это один из мостиков к задачам на испытательный срок для кандидата. Если вы подберете верного кандидата, а иначе быть не может, он с легкостью спишется в команду и выполнит все цели, которые будут описаны уже в его плане. Задачи на испытательный срок - важный инструмент, которым мы рекомендуем пользоваться не только рекрутерам, но и кандидатам. Когда то, что ожидается в этот период - оформлено в документ, его можно использовать при спорных кейсах. Такое бывает, когда руководитель, например, считает, что задачи не выполнены, а вот у исполнителя на этот счет другое мнение. Документ дает возможность всегда к нем вернуться и посмотреть, что было указано. 

Такой подход дает возможность выстроить прозрачные и открытые отношения. Плюс оформленные цели задают вектор, позволяют увидеть то, что первостепенно, а на что не стоит сейчас обращать пристальное внимание. Все эти моменты очень важны для органичного встраивания и грамотной адаптации.