Лайфхак о том, как HR‑специалисту выстроить личный бренд, чтобы стать узнаваемым экспертом и «голосом» компании на рынке труда. 
Решение задачи: усиление рекрутинговых возможностей, повышение доверия кандидатов, формирование позитивного образа работодателя. Будет полезен HR‑менеджерам, рекрутерам и внутренним коммуникаторам, которые хотят выходить за рамки рутинных задач и влиять на HR‑стратегию компании.

Сегодня кандидаты выбирают не только компанию — они обращают внимание на тех, кто с ними общается. HR‑специалист с сильным личным брендом становится «лицом» работодателя: к нему прислушиваются, ему доверяют, его рекомендации влияют на решение о трудоустройстве.

Как превратить свой профессиональный образ в актив? Вот пошаговый лайфхак.

Шаг 1. Определите свою уникальную позицию
Ответьте на вопросы:

• В чём ваша экспертная ниша? (подбор IT‑специалистов, адаптация новичков, корпоративная культура и т. п.)
• Что отличает вас от других HR? (стиль общения, подходы, кейсы)
• Какую ценность вы несёте кандидатам и коллегам?

Сформулируйте короткое позиционирование — например: «Помогаю IT‑специалистам найти работу, где ценят их софт‑скилы» или «Создаю процессы, чтобы новички чувствовали поддержку с первого дня».

Шаг 2. Выберите площадки для коммуникации
Не пытайтесь быть везде — сосредоточьтесь на 1–2 каналах, где ваша целевая аудитория:

• LinkedIn — для B2B и топ‑специалистов;
• Telegram — для быстрых обновлений и неформального общения;
• Дзен/VC.ru — для публикаций с разбором кейсов;
• YouTube/TikTok — для визуального контента (интервью, экскурсии по офису).

Главное — регулярность: 1–2 поста в неделю лучше, чем 10 за один день.

Шаг 3. Делитесь не только вакансиями
Кандидаты устали от «голых» вакансий. Показывайте:

• истории успеха сотрудников («Как Маша из ассистента стала руководителем отдела»);
• инсайды о культуре компании («Наш день без совещаний: как это работает»);
• полезные советы для соискателей («Как пройти собеседование в IT‑компании»);
• ответы на частые вопросы («Что важно спросить на интервью?»).

Так вы становитесь не «разметчиком вакансий», а экспертом, к которому идут за знаниями.

Шаг 4. Будьте аутентичны

Не копируйте чужой стиль. Говорите так, как вам комфортно:

• если вы любите юмор — добавляйте лёгкие шутки;
• если вам ближе аналитика — делайте разборы трендов;
• если цените честность — говорите прямо о сложностях («Да, у нас есть переработки в пиковые периоды, но мы компенсируем их…»).

Аутентичность создаёт доверие — люди чувствуют, что общаются с реальным человеком, а не с «роботом HR».

Шаг 5. Взаимодействуйте с аудиторией

Отвечайте на комментарии и личные сообщения — даже если вопрос не по теме.

1. Задавайте вопросы («А как вы считаете, что важнее на собеседовании?»).
2. Проводите опросы («Какой формат адаптации вам удобнее: чат‑бот или встречи с ментором?»).
3. Устраивайте прямые эфиры с ответами на вопросы.

Чем больше диалога, тем выше лояльность.

Шаг 6. Используйте «социальные доказательства»

Публикуйте отзывы кандидатов («Что им понравилось в процессе найма»).
Делитесь цифрами («За месяц мы ответили на 200 вопросов соискателей»).
Показывайте команду («Наши HR‑специалисты: кто они и почему любят свою работу»).

Это снимает скепсис и доказывает, что вы не просто «рекламируете», а реально помогаете.

Шаг 7. Связывайте личный бренд с брендом компании

Упоминайте ценности компании в своих публикациях.

Рассказывайте, как ваши инициативы влияют на бизнес («Благодаря новому формату адаптации текучесть новичков снизилась на 15 %»).

Используйте корпоративные хештеги, но не превращайте посты в рекламу.

Так вы усиливаете и свой имидж, и образ работодателя.

Что делать, если нет времени на контент?

Делегируйте. Попросите коллег делиться историями — вы будете их оформлять.

Используйте шаблоны. Заранее заготовьте структуру постов («Проблема → Решение → Результат»).

Переупаковывайте. Из одного кейса сделайте: пост, сторис, короткое видео, карточку для соцсетей.

Чего избегать?

1. Шаблонных фраз («Мы — лучшая компания!»).
2. Игнорирования критики (даже негативный комментарий — шанс показать профессионализм).
3. Чрезмерной формальности (кандидаты хотят живого общения).
4. Публикации только вакансий (это не строит бренд).

Итог

Личный бренд HR — это не самопиар, а инструмент:

• для привлечения качественных кандидатов;
• для снижения сопротивления при найме;
• для укрепления репутации компании.

Начните с малого: выберите одну площадку, опубликуйте 3 поста по шаблону из шага 3 и отслеживайте реакцию. Через 2–3 месяца вы заметите, как меняется отношение кандидатов к вам и вашей компании.